“私募女讨薪案”背后的真相：从大数据看私募行业用工现实与合规管理

最近，在网上看到一篇来自凤凰网的文章《天天新动态：为讨要58万欠薪，资深私募女将起诉，将中央汇金旗下私募告上法庭》，引起了笔者的注意。透过阅读，该文案件中反映了私募行业用工背后涉及的确认劳动关系、代发工资和代缴社保等问题。以此为契机，结合“私募女讨薪案”，浅谈几点思考和看法。
一、文中的“案件”和判决中的“案件”：哪一个更接近真相
2022年8月12日，在凤凰网发布的这篇“为讨要58万欠薪，资深私募女将起诉，将中央汇金旗下私募告上法庭”，乍一看，私募女将起诉中央汇金旗下私募公司（为行文方便，统一以“M公司”代称），讨要58万元欠薪。给人的第一感觉似乎是M公司在恶意欠薪，这个案件可能是“私募女”作为弱势群体的劳动者，在向一家大公司讨薪。——如果是这样一个导向的话，的确很是吸引眼球。
但实际上，细查下来，这篇文章从标题到正文，所使用的部分用语与实际情况却大相径庭。
首先，是“将起诉”还是“已结案”？
根据中国裁判文书网显示，文中所说的“私募女”邓某与M公司之间的劳动争议案件已于2022年7月27日由中级人民法院作出终审判决（事实上，该文最后也提到了该案二审已审结），但在标题中仍然用私募女“将起诉”，不知是否为了更加引人注意还是其他原因，与客观事实明显不符。
其次，“讨要58万欠薪”是否属实？
根据该案判决书，邓某的诉讼请求为以下四项内容：一是2021年5月1日至5月31日期间工资42600元；二是2021年5月1日至5月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额42600元；三是违法解除劳动关系赔偿金491918.7元；四是2021年1月1日至2021年5月31日期间未休年假工资7834.48元。不难看出，其中涉及争议的工资是42600元，不但和标题中的“58万元”相差甚远，而且恰恰是双方有争议的事项，而非恶意欠薪。
这篇文章是否完全属实暂且不论，但这个案件中所反映的私募行业中劳动关系认定、劳动合同签订、工资发放以及社会保险缴纳等问题，的确值得探究和讨论。
二、“私募女讨薪案”背后：私募行业的用工现状与纷争
根据中国裁判文书网公开的邓某与M公司劳动争议案件信息，让我们还原案件原貌的同时，掀开私募行业用工现实的一角。
2015年4月20日，M公司与邓某签订劳动合同。2018年5月1日，劳动合同到期后，双方续签至2021年4月30日。
从2019年2月起，邓某不再为M公司工作，其实际工作单位为某省养老服务产业基金管理有限公司（以下简称为“J公司”）。从那时起，邓某开始由J公司对其进行全面用工管理并安排工作，发放工资、缴纳社保。
值得一提的是，2019年2月以后不久，邓某的工作地点也随之转到了J公司在北京的下属企业经营场所，不再到M公司上班。在M公司看来，邓某从此跟公司已经没有什么关系了，双方签订的劳动合同不过成了一个“空壳合同”，双方均已经不再实际履行了。
直到两年多以后，临近2021年4月30日时，J公司通知邓某不再安排工作。此时邓某便找到M公司，要求和自己续签合同。
于是，从2021年5月起，邓某和J公司以及M公司三方一直洽谈解决其工作及劳动合同事宜。直到5月31日，M公司向邓某出具了一份书面的不再续签劳动合同的通知。根据M公司的解释，公司认为从2019年2月双方已经在事实上不再存在劳动关系了，这一次出具的不续签通知，只是从形式上对此前双方早已经没有实际履行的劳动合同到期一个明确的说法。
从以上事实情况不难看出，从表面上看，是劳动合同是否应该续签、劳动合同是到期终止还是解除、解除是否合法以及是否支付未签订劳动合同二倍工资问题，实际上是邓某和M公司还是和J公司存在劳动关系问题。也就是说，在以上用工现状之下，究竟哪家公司才是和邓某建立劳动关系的用人单位，才是这个案件最核心的争议焦点。
此外，让案件更加“扑朔迷离”的是，邓某无论在2019年2月以前在M公司工作期间，还是此后在J公司工作期间，给邓某发放工资及缴纳社保的缴费单位，均不是上述这两家公司，而是这两家公司分别找了第三方公司为其代发工资、第四方公司为其代缴社保，而且第三方、第四方公司同属于一家集团的人力资源服务公司，是专门为其他公司代发工资、代缴社保的。姑且不说上述做法是否合法、合规，但现在至少有四家公司均和邓某具有貌似含有“劳动关系”的特征和外在表现关系。
从判决书公开的信息来看，针对邓某的诉求，M公司提出了以下抗辩意见：
1. 关于邓某诉求M公司支付2021年5月工资
一审判决书载明“J公司在2021年4月30日也向邓某明确表示因邓某与M公司的劳动合同于4月30日到期，故不再对邓某安排工作”，据此亦足以证明邓某5月1日至5月31日期间并未从事用人单位安排的劳动，其无权主张该期间工资。
2. 关于邓某诉求M公司支付二倍工资差额
J公司已于2021年4月30日向邓某表示：因其与M公司合同到期，不再安排工作。因此，虽然M公司未与邓某办理终止劳动关系的手续，但亦无证据显示邓某于2021年5月为M公司提供了劳动。因此，既然因为邓某在5月期间双方未建立劳动关系，邓某未为M公司提供劳动，公司无需向其发放工资，也就更没有义务向其支付所谓“二倍工资差额”。
3. 关于诉求M公司支付违法解除劳动合同赔偿金
本案源起于M公司与邓某劳动合同到期后终止未予续签，且在2021年5月1日至31日双方并未签订劳动合同，何来“违法解除劳动合同”？在没有任何证据证明M公司提出与邓某解除劳动合同的情况下，“违法解除劳动合同”无从谈起。
4. 关于诉求M公司支付未休年假工资
邓某主张的未休年假工资等福利以其与M公司建立了劳动关系为前提。邓某在J公司工作期间，该公司是否已为其安排过带薪年休假，判决中并未查清。更何况M公司与邓某的劳动关系是否于2019年2月终止、到2021年上半年时双方还是否具有劳动关系，均属于待查清且有争议的事项。
当然，从判决结果来看，法院最终并未采纳M公司的上述抗辩意见，最终认定了邓某与M公司存在劳动关系至2021年5月31日，判决支持了邓某的绝大部分诉求主张。在笔者看来，如果M公司的抗辩都属实的话，该案判决结果的确值得商榷，令人遗憾。
无论如何，所谓“私募女讨薪案”已审理终结，判决书已生效。案件双方究竟谁是谁非，已然没有那么重要。该案更应该引发我们深思的是，虽然个案从司法层面上已经尘埃落定，但该案反映出的私募行业交叉用工、混合用工中，劳动关系的确认、代发工资和代缴社保的普遍现实，值得我们深入探析和研究。
三、大数据下的启示：私募行业用工现实与合规管理
随着经济的发展，企业的经营生态趋向于复杂化、多元化。私募行业中关联企业的劳动争议案件亦是屡见不鲜，混同用工情况下（如关联企业交叉用工、代发工资和代缴社保情形）引起的劳动争议也时有发生。在这其中，劳动关系的认定因用工关系、用工形态的样态复杂成为案件处理中必须面对的难题。
下面，我们通过大数据检索出的类似案件审理，来梳理和分析劳动关系认定的标准和依据。
1. 关联公司交叉用工中劳动关系的认定
在司法实践中，劳动关系认定一般参照以下原则进行处理：订立劳动合同的，可考查劳动合同等证据综合考量；未订立劳动合同的，以工资发放、社会保险费缴纳、工作地点、工作内容作为判断劳动关系的因素。关联公司交叉轮流用工，可能出现同时存在多个符合劳动关系构成要件的情形。
1）当劳动者的工作单位与原单位有关联关系，但工作情况难以区分时，法院通常以“劳动者与原单位签订有劳动合同”为由，将整段时间的工作行为（劳动者起始在原单位的工作和后面在新单位的工作）统一认定为劳动者与原用人单位构成劳动关系。有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如已订立劳动合同，按劳动合同确认劳动关系。
2）当劳动者的工作单位与原单位有关联关系，但工作情况可以区分时，一般会对新旧两单位中同一劳动者的用工情况进行实质判断。如新单位是劳动者的实际工作单位，承担了劳动者入职后的工资、社保，并且未能成功证明其是代原单位支付工资、社保，因此尽管其为原单位的关联公司，仍被法院认定为与劳动者存在劳动关系。
3）当劳动者的工作单位与原单位无关联关系时，这种情况一般为劳动者在履行与原单位劳动合同的过程中，自行前往新的用人单位开展工作。如果劳动者绝大部分工作是在新单位完成，法院会认定劳动者与新单位构成劳动关系，与此同时与原单位不再构成劳动关系；如果劳动者仅有少数时间在新单位工作、大部分时间在原单位工作，法院仅认可在原单位工作的时间系与原单位构成劳动关系。
2. 关联公司交叉用工中劳动关系的判断标准
判断劳动关系不能仅依据劳动合同的签订、工资发放、社保缴纳主体等判断，还要综合考虑用人单位的规章制度是否适用于该劳动者、是否受其约束，劳动者受哪个用人单位管理，从事有报酬的劳动为哪个用人单位所安排以及提供的劳动是哪个用人单位的业务组成部分等情况。
3. 关联公司交叉用工中的责任承担与合规风险
一般情形下，确认劳动关系并不是劳动者的终极目的，劳动关系的认定直接关系到责任的承担。有些关联公司人格混同，法定代表人、人员、业务、办公场所等高度统一，在支付劳动报酬、经济补偿赔偿金以及缴纳社会保险费等义务时相互推诿，甚至在发生争议时“金蝉脱壳”，将一家公司的财务抽空后主动确认与劳动者的关系，实现“全身而退”，以达到规避责任的目的。
因此，法院在判决用人单位承担给付责任时，一般会从保护劳动权益的角度出发，使人格混同的关联公司承担连带责任。但是，如果关联公司之间的用工时间段存在明显界分的情况下，如劳动者被先后调动，劳动关系明显可以分段认定时，依据法律规定，则只是涉及工作年限是否连续计算的问题，而不存在用人单位承担连带责任的问题。
此外，若劳动者与原单位解除劳动关系时，该单位并未支付经济补偿的，则当劳动者在与新用人单位解除劳动关系时，其在新旧单位的工作年限应当合并计算。用人单位意图通过在关联公司之间签订劳动合同规避签订无固定期限劳动合同的目的法律并不支持。
比较多的司法案例表明，在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，涉及确认劳动关系、工资支付等内容的，究竟由哪家用人单位承担责任，很大程度取决于劳动者愿意选择向哪家公司主张。本文开头提到的“私募女讨薪案”中的邓某，选择了向M公司主张权利，而并未向其实际工作单位J公司索赔，显然就是一个例子。
四、结语：私募行业用工合规进行时
随着国内外经济形势的发展，随之而产生的企业劳动用工形势的波动与变化，企业在经营过程中员工关系的构建和完善，均要求企业用工更加规范、合规。在这种形势下，私募行业的企业用工风险的防范和预防思维也应随之调整。
从私募行业企业合规管理的角度，为最大限度防范和避免用工风险，可以从以下方面着重考虑以及建立应对措施和方案：
1. 关注宏观政策、行业动态
私募行业极易受到政策的影响，宏观政策甚至会影响到企业的发展方向和战略决策。企业应加强对宏观政策的了解和学习，及时知悉国家政策法规的变化和行业的发展趋势，以便迅速调整公司经营方针和管理模式，提早规划人力资源和劳动用工策略、预防劳动纠纷、降低法律风险。
2. 建立健全劳动用工规章制度
无论从用人单位的运营需要来看，还是从用人单位的合规义务来看，均需建立和完善规章制度。依法制定的规章制度不但可以保障用人单位合法有序运作，化解纠纷及潜在隐患，而且在发生劳动争议时，可以作为用人单位合法管理行为的有效依据，最大限度降低企业损失和败诉风险。
3. 完善人力资源日常合规管理
合规不仅仅是法律政策的要求，更是企业战略需要和持久经营的重要组成部分。企业应当对自身合规现状、用工风险管控与规避、薪资和福利管理进行全面系统地梳理，在各个环节上确保公司的做法、实践和流程符合政府法律法规的要求。对于跨国公司，还要符合全球性的法律政策规范。
4. 加强人力部门与企业高层管理者、法务部门双向沟通
高层管理者应及时让人力部门管理者知道企业发展的方向和战略，对相关政策规定进行通报；人力部门也应加强与法务部门沟通，对建立劳动关系、签订劳动合同以及劳动合同中岗位设置、薪酬福利待遇等内容进行合理约定，尽可能从合规角度降低企业用工风险。