未足额缴社保，员工能否被迫解约求偿？

最近裁判文书网一份判决，引起了笔者的注意，该案件由深圳市中级人民法院作出，截取部分内容：“关于争议焦点二，判断用人单位的行为是否构成劳动者被迫解除劳动合同，需考虑用人单位是否存在主观恶意以及其行为是否达到迫使劳动者离职的严重程度。本案中，某公司已为李某建立了社保账户并缴纳了部分社会保险，仅存在部分月份未缴纳养老保险的情形。对于此种情形，李某可以通过行政手段寻求救济，解除劳动关系并非此问题的唯一解决途径。且李某在入职后长达5年的时间内并未对社保缴纳状况提出异议，这表明在相当长的时间内，李某对社保缴纳情况并未明确提出反对，也说明某公司的这一行为尚未达到迫使李某必须解除劳动合同的严重程度。综上所述，某公司未为李某缴纳养老保险的行为虽有不当，但并未达到迫使李某解除劳动合同的严重程度。李某该项上诉请求理由不成立，本院不予采纳”，
从程序上来看，本案是二审判决，劳动者李某属于上诉方，从判决书内李某的上诉请求来看，其要求是撤销一审判决，维持原仲裁结果，结果显而易见，无论是一审与二审法院均作出了与劳动仲裁委员会的仲裁结果不一样的裁判，即不支持被迫解除劳动合同经济补偿。
由此，笔者联想到不久之前办理过因用人单位相关欠发工资从而被迫解除劳动合同要求支付经济补偿金的案件，在办理上述案件过程中，曾认真研读过相关法条。
一：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿。
紧接着，笔者在广东省高院搜索到两份相关判例：一份是在2021年，依据上述《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》的规定以未提前一个月通知为由，不予支持经济补偿金；另一份是2020年作出，判决支持了劳动者解除劳动合同的经济补偿金的请求，理由是劳动者提前一个月通知了用人单位，由此可见，高院此前判决的依据尤其看重是否提前通知。
对此，笔者认为，该份中院的判决是最新出炉，且是终审判决，该份判决颇具参考价值，甚至在地区法院内部可能对此形成了一致的意见，中院在判决中并未着重论述是否有提前通知，而是从用人单位是否存在主观恶意以及其行为是否达到迫使劳动者离职的严重程度来分析，因此，笔者在此给各位劳动者提醒：无论是否提前通知，仅凭公司未足额缴纳社保，单方面解除劳动合同进而要求公司支付经济补偿金，存在较大的风险，需要综合进行考虑。
同时，通过上述案例需要我们进一步思考的是：
一：在目前经济形式下，企业与劳动者在利益上发生冲突时，法院在做出利益平衡时，是否已经开始向企业方倾斜？
二：关于《劳动合同法》第三十八条中第二款：未及时足额支付劳动报酬的条款，要求支付经济补偿，在后续是否也会发生一定的变化？
三：“未依法为劳动者缴纳社会保险”对该法条的理解，作为一般公众，会认为是单指完全没有为劳动者缴纳社会保险，还是包括未按照法定标准足额为劳动者缴纳社会保险？