关联公司间转移用工是否需要支付经济补偿金？

根据《劳动合同法》第四十六条，对于劳动者单方解除劳动合同、双方协商解除劳动合同、无过失性辞退等七类解除劳动合同情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。那么关联公司之间转移用工，原用人单位是否应当支付经济补偿金呢？
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条、《劳动合同法实施条例》第10条和《劳动部关于实施劳动合同制度若干问题的通知》第21条的规定，劳动者非因本人原因被原用人单位安排到新用人单位工作，未造成劳动者失业的，原用人单位无需支付经济补偿金。后续新用人单位与劳动者依法解除劳动合同需要支付经济补偿或赔偿金时，新用人单位应当将劳动者原用人单位的工作年限合并计算。
也就是说，一般而言关联公司之间转移用工，原用人单位无需支付经济补偿金，新用人单位累计计算劳动者工龄即可。
案例一
侯传星、山东科瑞石油装备有限公司等劳动合同纠纷民事一审民事判决书 （（2022）鲁0502民初239号）
【法院认为】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”本案中，侯传星分别在科瑞公司、易瑞公司工作，岗位均为销售总监。易瑞公司系山东科瑞控股集团有限公司下属公司，科瑞公司系山东科瑞控股集团有限公司子公司，易瑞公司与科瑞公司系关联公司，侯传星的工作变动系山东科瑞控股集团有限公司内部下属公司之间人员调动。侯传星的工作场所、工作岗位和工作内容未发生实质性变化。根据上述司法解释的规定，侯传星在科瑞公司的工作时间，应当计入解除劳动合同经济补偿金的计算年限，即应按11年计算。
与此同时，案例中提及的司法解释进一步明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位变更为新用人单位”的具体情形：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
对于非以上四种情形或其他合理情形的，当原用人单位与劳动者解除劳动合同时，原用人单位应当依法支付经济补偿金。对此建议在转移用工时，新旧用人单位与劳动者就调职事实达成三方合意并保留好相关证据，以免劳动者就经济补偿金等与原用人单位产生纠纷。
案例二
杭州娃哈哈童装有限公司、李晓劳动争议二审民事判决书（（2016）浙01民终7592号）
【法院认为】本院认为，李晓原系娃哈哈公司员工，2015年8月12日，李晓离开娃哈哈公司至洛阳娃哈哈恒枫饮料有限公司工作。娃哈哈公司认为李晓从娃哈哈公司去洛阳娃哈哈恒枫饮料有限公司工作，系工作调动。为此娃哈哈公司提交了社会人员求职申请表、部门调动申请单和洛阳娃哈哈恒枫饮料有限公司劳动合同，用于证明李晓自动申请调岗，并与恒枫公司签订了劳动合同。但上述证据仅能证明李晓填写过申请表，及现已与洛阳娃哈哈恒枫饮料有限公司签订了劳动合同。同时社会人员求职申请表显示李晓是通过洛阳娃哈哈恒枫饮料有限公司面试后录用并与洛阳娃哈哈恒枫饮料有限公司签订了《劳动合同》。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（现已失效）第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”而娃哈哈公司并未提交任何调动手续，故娃哈哈公司认为李晓系工作调动的理由依据不足。原审法院认定李晓与娃哈哈公司经协商一致解除原有的劳动关系后与洛阳娃哈哈恒枫饮料有限公司签订《劳动合同》并无不当，娃哈哈公司与洛阳娃哈哈恒枫饮料有限公司虽存在一定关联性，但两公司均具备独立法人资格，娃哈哈公司仍应向李晓支付经济补偿金，故原审判决娃哈哈公司支付李晓经济补偿金39300.26元正确。娃哈哈公司的上诉理由依据不足，本院不予采纳。