员工请假，公司可以不批准吗？

关键词：公司治理 合同纠纷 劳动工伤 知识产权
员工在工作过程中，会因生活中发生的其他情况需要在工作日请假处理，如本人生病、结婚、父母子女生病等事宜，那么员工向公司提出请假后，公司是否一定要批准？若员工请假未履行公司的请假流程，公司催促其返岗上班后员工仍未返岗的，能否以员工旷工为由解除劳动合同？
经典案例
甲于2019年9月12日入职A公司工作。双方签订期限为2019年9月12日至2022年9月11日的劳动合同。
2022年5月31日，甲的父亲病重，甲通过微信向A公司总经理请假，A公司总经理未回复甲。2022年6月7日A公司向甲发微信，要求其一周内回来上班，否则按旷工处理。甲称医院向其父亲下达病危通知，其暂时无法返回公司，请假材料回公司补交。
2022年6月14日A公司向甲出具了催促返岗通知函，称其5月31日提出请假，公司并未接受其的请假已构成旷工，6月7日公司甲沟通返岗，甲仍未返岗，公司要求甲6月16日前返岗上班，否则按甲旷工严重违反公司规章制度解除劳动合同。6月16日甲未返岗上班，A公司向甲发送了解除劳动合同通知书。甲不服提起仲裁，仲裁委认为A公司属于违法解除需赔偿甲六万元赔偿金，A公司不服诉至法院。
法院认为，甲在2022年5月31日以其父亲病危为由向A公司总经理提出了请假申请，A公司虽未回复同意，但也未拒绝甲的请假申请。A公司催促甲返岗，甲向A公司作出了解释，且甲诉讼中也提交了相关证据材料。甲因父亲病危请假事出有因，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，A公司认定甲旷工，并据此解除劳动合同违法。
风险提示
对于员工丧假、婚假、病假以及因个人私事或家庭的特殊事务，必须由其本人在工作日内处理的请假，这类请假具有较强的紧迫性、时限性和伦理性，员工根据公司规章制度规定的流程提出申请并提供合理的证明材料的，公司应当及时批准。对于情况特别紧急的，应当允许员工申请后先行休假，再补充相关证明材料。
公司治理建议
公司应如何处理员工请假事宜，以避免造成违法解除的风险呢？我们建议：
1、公司应准许的假期
员工请病假、产假、哺乳假及临时照看生病的父母、子女等假期，履行了相应的请假流程且提供相应请假依据的，公司无论是按照法律规定还是从人文关怀角度出发，都应当及时批准。对于如本案中甲这种情况特别紧急的，已提前在微信告知总经理，公司应允许其先休假，再补充相关证明材料，而不是将甲的行为认定为旷工。
2、公司可不准许的假期
对于员工无正当理由请假，或公司认为员工休假不符合公司当下经营要求的，公司可不予以批准。非特殊情况下，员工未根据劳动合同的约定或规章制度的规定履行请假申请流程的，或者未提供合理的证明材料的，公司也可不予以批准。如员工请病假，但未提交相应病假证明材料。
3、公司批准员工请假注意事项
除了法律规定的员工享有的相应假期，对于员工其他的请假事由，应如何判断是否批准呢，公司可从以下方面：是否按规定时间提前申请；请假事项必须其本人参加的，而无法由他人替代、不可能有其他代替解决方案；是否必须紧急处理，否则将发生对员工难以弥补的不利影响。如本案中甲的父亲病危，该情形应是比较紧急，且对甲来说不请假会对甲造成影响，公司应予以准许。