随着工业社会向信息化社会的转变，企业发展的核心慢慢由资本推动转变为人才推动，企业人才储备的水平和组织架构的效能决定了企业发展速度和上升高度。然而，在发展进程中，绝大部分企业都会碰到一个很尴尬但很现实的问题，有些员工无法再跟上企业前进的脚步，甚至无法胜任现有的工作岗位，造成企业的组织架构愈来愈臃肿低效。
如何合法解决这个难题，如何有效处理这种现象下的人员迭代，大部分管理者倾向于采用《劳动合同法》第四十条二款不胜任工作的规定，来达到解除合同和减员增效的目的：
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
仅从该项条文的字面语义来看，似乎企业只要做到了对不胜任工作的员工进行调岗或培训后，劳动者仍不能胜任的，企业就获得了与员工解除劳动合同的权利；但就实际司法判例来看，实践中，以这项规定为依据作出的解约决定，往往也是最容易被认为属违法解除的情形之一。
笔者对北京地区不胜任工作的劳动争议案件进行了检索，并对代表性案例作了进一步剖析，分析发现近9成的案例均被法院认定属于违法解除，归纳法院不认可用人单位以“不胜任工作”为由解除劳动合同的理由，大致有如下三个方面：
1 员工岗位职责不明晰
认定员工不胜任工作的前提是员工的岗位职责是具体明确且员工有签字确认的，但实际用人单位在管理过程中，特别是对于中小企业来说，很多员工并没有对自己的岗位职责进行签字确认，在发生争议时，员工的工作定位不清晰，用人单位作出的“不胜任工作”结论就缺乏合理有效的依据。
2 未能提供充分证据证明员工不胜任工作
用人单位多以绩效考核不合格的结论认定员工“不胜任工作”，但一方面大部分企业的绩效考核因为岗位的性质，没办法做到完全以客观数据为依据来评定员工的绩效结果，用人单位对员工的绩效考核结论中主观评价的程度占比较大，此种情形下，若用人单位仅以绩效考核结论作为证据证明员工不胜任工作，而缺少其他事实来作为佐证，则很难获得法官认可具有合理且充分的事实依据。
另一方面有些用人单位《员工手册》等规章制度中亦未对绩效考核结论的应用作出明确规定，进而在以绩效考核结果对员工作出“不胜任工作”的评价时缺少制度依据。
3 未对员工进行调岗或针对性培训
对员工作出“不胜任工作”的认定后，用人单位应当对员工进行调岗或培训，实践中大家对于员工接受调岗的可能性较低有着较为统一认识，因此更多的企业通常会采用培训的方式来对不胜任工作的员工进行处理，但应注意的是，此种情形下的培训应是对员工不胜任工作的“弱项”进行的针对性培训，而非走流程的“形式工程”，司法判例显示对于以团建名义的培训或仅3-5天的短期培训均不会获得法官认可。
综述，用人单位想要合理、合规的适用“不胜任工作”来达到组织优化，人员迭代的效果，要注意在日常管理中加强以下几点：
- 注意及时与员工确认所在岗位的岗位职责，岗位职责除工作性质方面的表述外，也应尽可能地规定客观可衡量的标准，对员工签收的《岗位职责书》进行妥善存档保留。
- 注意完善《员工手册》等规章制度中关于绩效考核结果的应用，明确哪些级别的绩效考核结果属于“不胜任工作”，同时，在作出不胜任工作的认定时，要注意以与员工签字确认的《岗位职责书》一致的充分事实来作为依据。
- 对于不胜任工作员工的培训要制定专门的培训计划，培训内容应对员工“不胜任工作”的具体弱项具有针对性，3个月的培训时间通常较为合理，培训结束后，应对员工进一步作出考评结论。
企业正常的组织迭代诚然属于企业用工自主权的范围，但从企业用工合规性以及打造企业文化的角度来看，“不胜任工作”的适用一方面要谨慎，一方面又要充分，合理、充分、扎实的事实依据及制度依据才能帮助用人单位真的用好“不胜任工作”来进行组织优化，实现加快企业发展的脚步。