如果用人单位单方降薪，并按照降薪后的标准实际发放工资超过一个月，能否就此认定劳动者通过实际履行认可了降薪一事？?

【司法观点】
根据《民法典》规定，劳动者持续的沉默不能默认为同意合同变更的意思表示，因为意思表示原则上需要通过明示或默示作出，而沉默并不等同于默示同意。实际工作中，劳动者未提异议可能有多种原因，且继续工作可能基于诚信原则或避免不利后果，并非对变更内容的确认，比如，劳动者虽不同意降薪，但害怕提出质疑会导致丢掉工作。而劳动者继续提供劳动既可能是因为其遵守诚实信用原则，继续履行劳动合同项下的主给付义务，也可能是因为其害怕不继续提供劳动会被用人单位以旷工为由解除劳动合同。并且继续提供劳动的行为与降薪前无异，自然不能视为以行为对降薪作出的默示的承诺。
因此，即使劳动者在降薪后未提出异议并持续工作超过一个月，也不能直接推定其已同意降薪，实际履行超过一个月不能单独作为劳动合同已变更的充分证据。此外，实际履行期限设定为至少一个月，是考虑到工资支付的月薪制惯例及劳动关系稳定性需求，旨在平衡保护劳动者权益与维护劳动关系稳定性的需要。（重要提醒：全国各地法院司法口径可能与最高院观点不一致）
【相关规定】
1、中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号
第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
3、最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用 第四十三条释义（最高人民法院民事审判第一庭）
(1)变更劳动合同应以用人单位与劳动者协商一致为条件。
本解释特作出本条规定，放宽对变更劳动合同的形式要求，对现实中发生的口头变更予以肯定，但是同时对口头变更设定了一定的限制条件；2013年的《劳动争议司法解释（四）》第11条不应理解为赋予单方变更劳动合同权利，而是放宽了变更合同的形式要求，为消除误解，新的司法解释明确规定了用人单位与劳动者变更劳动合同必须以协商一致为前提。
(2)《劳动合同法》规定了合同变更的几种类型，其中都需以双方协商一致为条件，除了特殊保护医疗期满或不胜任工作的劳动者情形外，未赋予单方变更权利。
(3)如果用人单位单方降薪，并按照降薪后的标准实际发放工资超过一个月，在此期间劳动者未提任何异议，能否就此认定劳动者通过实际履行认可了降薪一事？
释义提到：因为用人单位未举证证明就降薪与劳动者协商一致，我们也不能直接推定劳动者已经同意降薪，所以就需要考察劳动者持续超过一个月未提异议的状态能否视为其通过实际履行的方式同意了降薪，即劳动者持续超过一个月未提异议的状态能否视为其作出了同意降薪的意思表示。
最高院认为是不可以的，根据《民法典》规定，劳动者持续的沉默不能默认为同意合同变更的意思表示，因为意思表示原则上需要通过明示或默示作出，而沉默并不等同于默示同意。实际工作中，劳动者未提异议可能有多种原因，且继续工作可能基于诚信原则或避免不利后果，并非对变更内容的确认，比如，劳动者虽不同意降薪，但害怕提出质疑会导致丢掉工作。而劳动者继续提供劳动既可能是因为其遵守诚实信用原则，继续履行劳动合同项下的主给付义务，也可能是因为其害怕不继续提供劳动会被用人单位以旷工为由解除劳动合同。并且继续提供劳动的行为与降薪前无异，自然不能视为以行为对降薪作出的默示的承诺。
因此，即使劳动者在降薪后未提出异议并持续工作超过一个月，也不能直接推定其已同意降薪，实际履行超过一个月不能单独作为劳动合同已变更的充分证据。此外，实际履行期限设定为至少一个月，是考虑到工资支付的月薪制惯例及劳动关系稳定性需求，旨在平衡保护劳动者权益与维护劳动关系稳定性的需要。
【相关类案】
广州地区
广东省广州市中级人民法院|（2024）粤01民终13609号
一审法院认为：
关于工资差额的诉讼请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”的规定，陶某仁自2022年4月收到上述约定书后，虽未签名同意，但某甲公司按照上述约定书标准发放工资已履行长达数月，陶某仁也未提交证据证明在此期间曾基于工资的问题向某甲公司提出过异议，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”陶某仁应承担由此产生的不利后果，其要求某甲公司支付工资差额的请求，依据不足，一审法院不予支持。
二审法院认为：
关于工资差额。某甲公司已按照新的业绩约定标准向陶某仁发放工资长达数月，陶某仁应当知晓其实际工资发放情况，但现有证据不足以证实其曾就该期间的工资问题向某甲公司提出过异议，一审法院据此对其要求某甲公司支付工资差额的请求不予支持，并无不当，本院予以认可。
广东省广州市中级人民法院|（2024）粤01民终3044、3045号
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。奖金和提成的发放属于用人单位自主权之一，德宝公司根据公司实际经营情况于2022年6月对提成标准予以调整，并无违反法律规定，且当时林某娟并无提出异议，双方已按调整后的标准计算提成超过一个月，后林某娟请求按照调整前的标准计算提成，但德宝公司并未同意，故林某娟请求按2021年11月至2022年10月期间的月平均工资标准计算2022年11月1日至2022年12月31日工资，并请求支付该两月的工资差额10672元，缺乏依据，原审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。
广东省广州市中级人民法院|（2023）粤01民终6205号
一审法院认为：
雷德公司提出郭干伟未就调薪表示异议则视为其认可调薪的主张，不符合《中华人民共和国民法典》第一百四十条关于“沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”的规定。其次，雷德公司在《复函》中称郭干伟3月份工资收入降低是因为郭干伟业绩未达标，但在本案庭审中又陈述郭干伟薪资调整后郭干伟收入与之前相当，现只是因为郭干伟未就提成工资提出申请，故暂未发放3月份提成工资。雷德公司的陈述前后矛盾不一，且未作出合理解释说明并提供充分的证据，原审法院不予采信。从《复函》内容来看，郭干伟调整后的薪资确实低于调整前的薪资，属于单方调整降薪。最后，变更劳动合同应当采用书面形式，雷德公司未举证证实双方已达成了口头协议，且实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月。雷德公司据此主张雷德公司、郭干伟达成合意调整薪资结构及郭干伟劳动报酬，缺乏事实和法律依据，原审法院不予采信。雷德公司未经郭干伟同意单方降低郭干伟的劳动报酬违反合同约定及法律规定，郭干伟主张雷德公司未足额支付其劳动报酬并据此解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；”规定，雷德公司依法应支付郭干伟解除劳动合同的经济补偿。雷德公司、郭干伟对郭干伟离职前十二个月的月平均工资为7600元并无异议，原审法院予以确认。
二审法院认为：
关于降低薪酬的问题。雷德公司主张新的计酬方式因郭干伟未提出反对意见，视为郭干伟同意。新的计酬方式由工资底薪与按台计算提成组成。在降低工资底薪的情况下，如需达到同等薪酬水平，将增加电梯台数，增加了劳动者的工作量，且每月工资是否达到原薪酬水平将难以确定。该计酬方式实质上降低了劳动者的薪酬，变相克扣了劳动者的工资。郭干伟自始至终未同意该计酬方式，原审法院认定雷德公司无故克扣郭干伟工资理据充分。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”郭干伟以雷德公司无故克扣工资为由解除劳动合同并据此主张经济补偿金具有法律依据，原审法院依法予以支持并无不当，本院依法予以维持。
深圳地区
广东省深圳市中级人民法院|（2020）粤03民终30602号
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，双方当事人签订的《劳动合同》约定“按本公司薪酬标准中岗位工资标准执行”对劳动报酬约定不明。因劳动报酬涉及劳动者生存权这一基本权利，事关劳动者切身利益。根据上述法律规定，上诉人作为用人单位未举证证明其已依据劳动合同法第四条规定通过民主程序制定其“薪酬标准中岗位工资标准”并已向被上诉人公示。结合上述司法解释第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”上诉人将被上诉人的工资标准从2019年10月起减少到7800元，确定7800元是其岗位工资标准本身不具有合法性，已经违反了法律效力强制性规定，不受法律保护。上述司法解释第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本条立法宗旨强调的是双方当事人实际履行劳动合同超过一个月，且变更后的合同内容本身合法有效，当事人以未采用书面形式抗辩未变更无效的问题。但本案显然不属于该司法解释规定范围。因此，上诉人应当支付被上诉人2019年10月1日至2020年5月22日期间的工资差额。因上诉人确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，应依法支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金。
广东省深圳市中级人民法院|（2021）粤03民终36481号
本院认为，二审争议焦点为上诉人单方面降薪是否合法。对此，本院分析如下：首先，虽然公司享有经营自主权，但公司发生经营亏损并非降薪的法定事由。上诉人主张因上诉人为泛海控股股份有限公司的全资子公司，2020年至2021年期间，泛海控股股份有限公司发生严重亏损，公司采取降薪政策属于合法合理的自救行为的理由不能成立，本院不予支持。其次，上诉人未能举证证明该次降薪经过职工代表大会或者全体职工讨论，并听取了工会和员工的意见。再次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致并采用书面形式。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。根据上述法律规定，用人单位变更劳动合同须以用人单位与劳动者协商一致为前提。本案中，上诉人将降薪方案告知被上诉人后，被上诉人立即提出异议。故，上诉人以降薪方案执行了两个月为由主张被上诉人无权提出被迫解除劳动合同的理由不能成立，本院不予支持。综上，被上诉人据此提出被迫解除劳动合同并要求上诉人支付解除劳动合同经济补偿金于法有据，本院予以支持。
广东省深圳市中级人民法院|（2021）粤03民终29122号
本院认为，本案双方争议的焦点为加班费的计算基数，上诉人陈子英主张应以《劳动合同》约定的基本工资5360元为基数计算加班费。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案双方在劳动合同履行过程中，均是按照2200元的基数标准计发加班费，杰普特公司据此制作工资表，并每月将工资的发放明细以短信方式告知陈子英，陈子英没有提出异议，应当认定双方在实际履行中变更了劳动合同相关约定，均认可按照2200元标准计算加班费。原审判决据此核算杰普特公司已足额支付陈子英2020年9月份工资及2019年4月1日至2020年8月30日期间的平时、休息日加班工资，计算正确，本院予以确认。
广东省深圳市中级人民法院|（2021）粤03民终24539号
一审参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条认定双方“实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月……”且劳动者对调岗调薪未提出书面异议，属于对该法律规定的错误理解和错误适用。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条亦有类似规定。2019年12月用人单位发出薪资调整单后，劳动者于2019年12月13日即提出书面异议，明确表明不接受用人单位的单方调整。此外，本案也不符合“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同……”的情形。综上，一审对此争议事项的认定有误，本院予以纠正。
东莞地区
广东省东莞市中级人民法院|（2022）粤19民终790号
本院认为，本案为劳动争议。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，本院应当对陈春红上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩，本院分析如下：本案一审于2021年8月23日立案，此时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已废止，原审法院适用该司法解释有误，本院予以纠正。本案应适用2021年1月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。根据该司法解释第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。百松公司在2020年11月26日向陈春红发放2020年9月工资，2021年1月12日发放2020年11月工资，2021年3月5日发放2021年1月工资，2021年4月13日发放2021年2月工资，陈春红也予以接受，并无证据证明其对百松公司该工资发放期限提出过异议，应视为双方对工资发放期限进行了实际变更。陈春红在2021年5月17日申请劳动仲裁，此时未到变更后的工资发放期限，陈春红以拖欠工资为由提出仲裁并要求解除劳动合同依据不足，百松公司在仲裁阶段亦及时支付了2021年3月至5月的工资，不存在拖欠工资的情形，陈春红主张被迫解除劳动合同没有依据，本院不予采信。
惠州地区
广东省惠州市中级人民法院|（2020）粤13民终1418、1681号
至于上诉人苏国匡提出2016年4月份国墅园公司通过工作群公告降薪其不予认可的意见。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”的规定，国墅园公司因公司经济困境，在工作群发公告的形式变更劳动合同薪酬且已实际履行变更长达一年的时间，而苏国匡并未提出异议或通过仲裁、诉讼或解除劳动合同等方式主张其权利，故原审认定视为双方同意变更合同，符合法律规定，本院予以维持。
珠海地区
广东省珠海市中级人民法院|（2020）粤04民终1828号
本院认为，本案二审争议的焦点为双方是否对调整焦娇的劳动报酬达成一致意见以及是否实际履行口头变更合同超过一个月。
首先，2018年12月17日“关于行政一部工作职责调整沟通会”《会纪纪要》仅仅规定由“部门协同HR根据岗位职责变更情况评估调整薪酬水平”，没有说明是加薪还是降薪，也没有确定焦娇工作岗位调整后的具体工资数额。因此，仅依据《会纪纪要》并不足以证明双方当事人已经就薪酬调整协商一致。
其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条针对的是当事人就变更劳动合同达成口头协议但未采取书面形式的情况，本案中，焦娇虽然同意调岗且已到新岗位工作，但在得知要降低工资后在一个月内以邮件形式和到劳动监察部门投诉的方式明确表示不同意薪资调整，因此不能视为双方已经达成口头变更合同且实际履行超过一个月，魅族公司主张本案应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，没有事实依据，理由不成立。
综上所述，魅族公司未能证明与焦娇就劳动报酬变更达成一致意见，其应当按照原劳动合同标准支付工资差额。魅族公司的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。
广东高院
广东省高级人民法院|（2020）粤民申10006号
关于工资差额的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。梁国欢主张自2015年12月11日至2016年3月31日期间，华谊公司以6000元/月的标准发放工资，属于未足额发放，应补足工资差额。虽然双方在劳动合同中违法约定两个月试用期，但并未约定试用期的工资标准，亦无证据证明梁国欢在长达4年时间里对上述期间工资差额数额提出过异议，即梁国欢已实际认可上述期间的工资标准及数额。因此，梁国欢主张华谊公司向其支付2015年12月11日至2016年3月31日期间每月3000元工资差额，理据不足。根据华谊公司提交的《劳动合同变更书》，明确约定经双方协商同意于2016年4月1日起将梁国欢基本工资每月3000元变更为2200元，绩效工资每月3000元变更为2200元，岗位特殊奖励每月2200元（基本工资按照月度实际出勤进行核算，缋效工资按照月度根据原告的工作业绩、劳动成果和实际贡献进行核算，特殊奖励按照岗位考核方案进行核算），梁国欢未能提交相反证据予以证明未发生过变更，故华谊公司自2016年5月至7月期间按照每月2200元的标准计算基本工资、绩效工资计算基数、岗位特殊奖励计算基数，符合上述《劳动合同变更书》的约定，梁国欢主张华谊公司向其按每月800元支付工资差额，缺乏依据。
广东省高级人民法院|（2019）粤民申8352号
本院经审查认为，本案系劳动合同纠纷。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”三才石岐公司与黄胜先签订的《劳动合同》中约定“月正常工作时间工资定为4500元”或“月正常工作时间工资为不低于4000元”，而黄胜先提交的经三才石岐公司确认的工资条显示基本工资为2000元，且黄胜先未能提供充分证据其对上述工资标准向三才石岐公司提出过异议，二审法院据此认定三才石岐公司未拖欠黄胜先的工资，并无不当。