公司因经营管理需要对员工进行调岗，员工拒绝调岗是否构成严重违纪？

本期，海泰劳动与人力资源部门讨论“公司因经营管理需要对员工进行调岗，员工拒绝调岗是否构成严重违纪？”，现将讨论内容收录至《海泰劳动与人力资源部案例研讨汇编》，分享如下：
案件核心事实
李某于2014年8月入职宁波某公司，双方签订了两次劳动合同。2014年，双方签订的劳动合同约定工作岗位为工程师，甲方有权依法按甲方经营管理需要和乙方工作能力与表现来调整乙方工作岗位。双方于2017年签订的第二份劳动合同约定：乙方的工作岗位为高级项目工程师，甲方有权依法按甲方经营管理需要和乙方工作能力与表现来调整乙方工作岗位等。
劳动合同履行过程中，公司因经营管理需要将李某自工程部调至制造部，两个部门系在同一厂区内。李某认为根据法律规定，调动工作要经过双方协商，故拒绝新部门的工作安排。
公司2018年4月20日向李某发出通知书，内容为通知李某到制造部报到上班，否则按照公司相关规章制度作违纪处理。
李某每天按时上下班，但拒绝到公司安排的工作地点工作。
公司2018年5月20日再次向李某发出通知书，内容为因李某未按照公司要求到制造部报到上班，根据公司规章制度构成严重违纪，解除李某的劳动合同，并扣除当年绩效奖金、销售奖金。
随后李某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、支付绩效奖金、销售奖、工资等。
讨论焦点
1.公司因经营管理需要对员工进行调岗，员工拒绝调岗是否构成严重违纪？
2.公司因经营管理需要对员工进行调岗，员工拒绝的，公司能否以员工拒绝调岗为由，解除员工劳动合同？是否构成违法解除？
【部门人员讨论】
有律师认为，1.劳动合同已经约定公司有权调整员工工作岗位，现在公司调整李某的工作部门系公司用工管理自主权的体现，若调岗后职位薪资并未降低，只是部门变更的话，岗位调动并无明显不合理之处。
2.是否属于严重违纪，应结合公司具体的规章制度或员工手册等进行考虑。本案公司发出的两次通知有相关公司通知李某去新部门报到否则按照违纪处理的陈述，但李某拒绝且收到通知后也未及时改正，属严重违反劳动纪律行为，公司有权解除劳动合同。
有律师认为，本案讨论的是用人单位能否根据经营管理需要对员工调岗的特殊情形。
虽然劳动法律规定用人单位要对员工进行调岗的，要与员工协商一致。但用人单位有自主经营权和用工管理权。用人单位有权根据企业的经营生产管理需要以及劳动者的工作能力，适当调整安排劳动者的工作岗位。用人单位与劳动者之间具有人身从属性，劳动者应服从用人单位的合理工作安排，通过运用自身的劳动技能，完成用人单位交予的各项生产任务，并遵守劳动纪律和单位内部的规章制度。
公司因经营管理需要，将李某从工程部调至制造部，两个部门都在同一厂区，如果李某的工资待遇也未明显降低的，可见公司不是恶意违法的调岗。公司的调岗符合法律规定。李某未按照公司通知到新部门报到上班，公司按照程序履行了相关通知义务，有权解除李某的劳动合同，并未违反法律规定。
有律师认为，1.劳动合同已经约定公司因经营原因，有权调整员工工作岗位，现在公司调整李某的工作部门确实因经营原因，符合劳动合同约定的调整岗位的客观原因，应该尊重意思自治，李某当初也是在劳动合同签字的，说明其认可和服从。另外，调岗后职位薪资不能降低，否则可能涉嫌违规；2.是否属于严重违纪，应结合公司具体的规章制度或员工手册等进行考虑，员工手册最好由员工签字。
有律师认为，根据浙江省劳动争议仲裁委员会发布的浙仲（2009）2号第三十六条有关于调岗的规定，原则需要双方合意，如果没有变更劳动合同主要内容或者属于用人单位经营需要，且对报酬等其他劳动条件没有作不利变更，劳动者不服申请仲裁，不予支持。
有律师认为，调整员工工作岗位属于企业用工自主权的范畴，用人单位根据生产经营情况的需要，在合法、合理的范围内，可以自由行使。在以下三种情况下，用人单位可以变更员工的工作岗位：第一是，协商一致变更劳动合同内容；第二是，有充分证据证明员工本人不能胜任原岗位所从事的工作；第三是，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同内容。但用工自主权不得滥用，否则可能构成违法单方解除劳动合同，引发相应的法律责任。
有律师认为，根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》等三个指导性意见的通知，浙法民一（2009）3号，第四十二条的规定，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
所以，调整工作岗位，一般原则是征得员工同意；如果员工不同意的情况下，就要看是否对劳动报酬和劳动条件作了不利变更。
有律师认为，需要仲裁查明的情况是：1.是否有生产经营变更，如因生产变化撤销了原部门或合并了部分部门，才变更了劳动者的岗位；2.生产经营变更，是否通知过劳动者，劳动者是否签过相应文书。如果劳动者签过相应文书，且劳动报酬和劳动条件没有变化，不存在违法情形。
有律师提出，用人单位认为是经营管理需要，员工认为经营管理需要就只是一个由头，用人单位请举证存在经营管理需要。举证的边界又在哪里？
有律师提出，因为公司是否因经营需要很难判断，因此，法院只能转向到合理性，合理性就包括工资待遇有无降低，劳动条件有无发生明显变化。
有律师提出，如果员工手册没有规定公司合理调岗，员工拒不服从的，公司可以解除劳动合同，在此情况下，公司解除合同构成违法解除还是合法解除？如果合法解除，李某这三个月的工资怎么算？
有律师认为，之前的审判思路是遵循意思自治，对经营需要进行形式审查。但是结果是企业滥用经营自主权。所以审查的重点应该是合理性。比如17年北京高院发布的《关于审理劳动问题的解答》第五条：用人单位与劳动者约定可根据自身经营状况调整劳动者工作岗位，经审查生产经营情况已发生变化，调岗属于合理范畴。所以认为之后的审判思路应该会围绕合理性。
案例实景再现
该案改编自实务裁判案例——张一鸣诉上海强生有限公司劳动合同纠纷（上海市第一中级人民法院（2017）沪01民终9635号），一审、二审法院均认为公司公司解除劳动合同的行为合法，无需向张一鸣支付赔偿金。
一审法院认为：劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者违反的，用人单位有权对劳动者作出一定的处罚；劳动既是劳动者的权利也是劳动者的义务，拒绝劳动属于严重违纪行为。本案中，强生公司根据经营管理需要将张一鸣由工程部调至卓越制造部，并不违反双方的劳动合同约定；2015年6月以后，张一鸣拒绝强生公司卓越制造部的工作安排，经劝告后仍不改正，2015年8月强生公司对张一鸣进行考核，张一鸣考核未达标，张一鸣的行为，违反了强生公司规章制度的规定，也违反了一般劳动者的行为准则，属严重违反劳动纪律行为。强生公司为严肃劳动纪律，维持正常的生产秩序，依照我国劳动合同法和规章制度的规定，在征求工会意见后，对张一鸣作出解除劳动合同的处理决定，并无不当，故张一鸣要求强生公司支付违法解除劳动合同的赔偿金212，875元的诉讼请求，于法无据，原审法院不予支持。
二审法院认为：本案的主要争议焦点是强生公司解除张一鸣劳动合同的行为是否违法。劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方在职责上即具有了从属关系，用人单位作为劳动力的使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合，保证劳动者的各项劳动权利的实现；而劳动者则应服从用人单位的合理工作安排，通过运用自身的劳动技能，完成用人单位交予的各项生产任务，并遵守劳动纪律和单位内部的规章制度。
本案中，张一鸣与强生公司的劳动合同中约定张一鸣的工作岗位为高级项目工程师，强生公司有权依法按公司经营管理需要和张一鸣的工作能力与表现来调整张一鸣的工作岗位。在实际履行过程中，张一鸣入职后虽在工程部工作，但也曾因项目原因至卓越制造部（PE部门）工作过较长时间，工作岗位均为工程师。现强生公司决定将张一鸣从工程部调动至卓越制造部，系用人单位行使用工管理自主权的体现，符合双方劳动合同的约定，张一鸣调岗后的工作性质也无本质性改变，职位薪资均未降低，故应当认为该岗位调动并无明显不合理之处。张一鸣作为劳动者理应服从用人单位的合理工作安排。现张一鸣以未经双方协商一致及其本人不擅长新工作为由拒绝到新部门工作，理由难以成立。张一鸣拒绝服从用人单位合理安排的行为构成了严重违反劳动纪律，强生公司据此解除劳动合同并无不当，无需承担违法解除的法律责任。
相关法律法规依据
1、浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》等三个指导性意见的通知（浙法民一（2009）3号）
第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
2、浙江省宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》
六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？
答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不便，否则属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。
3、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
部门讨论总结与建议
经过讨论，我们认为，用人单位对员工进行调岗时需要注意以下事项：
1.调岗不降薪，保证劳动者调岗前后的工资待遇、劳动条件等基本持平，无明显降低。
2.不进行恶意调岗或侮辱性的调岗，例如将总经理调岗至门卫，明显违法。
3.通过开会、书面征求意见书、短信等方式事先征求员工的调岗意见，并保留相关证据。
4.在劳动合同、员工手册等文件及规章制度中规定公司可以根据经营管理、生产规划需要对员工进行工作岗位调整，员工有服从工作安排的义务，拒不服从的，公司可解除劳动合同等类似条文。
5.配套做好员工考勤、违纪管理、调岗培训等规章制度的制订工作；做好规章制度的民主程序工作；做好规章制度的公示、执行工作。