劳动争议纠纷常见时效制度探析

法谚曰：“法律不保护在权利上睡觉的人”，这句话正是我国诉讼时效制度的体现。所谓“诉讼时效”，是指法律只保护民事主体在诉讼时效有效期间内的胜诉权，超过诉讼时效有可能带来败诉的风险。也就是说，当事人因争议要求保护其合法权利的，必须在法定的期限内提出主张，否则，将丧失胜诉权。
对于劳动争议案件，其适用时效的规定不同于民事诉讼，且因劳动争议案件的诉请不同，适用的时效规定也不同。笔者以云南的司法实践案例为基础，归纳总结劳动争议领域常见的时效规则，以期为用人单位和劳动者在劳动争议案件处理过程中提供些许帮助。
一 劳动仲裁的时效为一年
根据《民法典》第一百八十八条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定”。由此可见，民事纠纷的时效一般是三年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此导致很多用人单位和劳动者误以为劳动争议的时效也是三年。需要注意的是，劳动仲裁的时效有别于一般民事诉讼的时效，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”劳动争议提起仲裁的时效应为一年，而非三年。
特别提示：现行的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”，导致部分用人单位和劳动者不知道应当如何适用劳动争议时效。根据新法优于旧法原则，因《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日起施行，《劳动法》是1995年1月1日施行，故2008年5月1日后受理的案件，时效均应适用1年的标准。
二 常见仲裁时效适用的归纳浅析
（一）确认劳动关系是否适用一年的仲裁时效？
确认劳动关系是否适用1年的仲裁时效在司法实践中存在不同的观点。
观点一：确认劳动关系纠纷为确认之诉,不涉及实体权利处分,不适用一年仲裁时效规定。
观点二：确认劳动关系纠纷属于劳动争议受案范围,应适用一年仲裁时效的限制。
就云南而言，大部分仲裁机构均会以解除劳动关系时间超过一年时效为由驳回员工提出的确认劳动关系的仲裁请求，到了法院也大都予以维持。目前司法实践中仍以第二种观点为主流，即认为确认劳动关系适用1年的仲裁时效。
（二）未按时足额支付工资及加班工资的时效如何计算？
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》该法第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”也就是说，用人单位与劳动者劳动关系存续期间，用人单位一直未按时向劳动者支付劳动报酬和加班费的，一年的时效从劳动关系终止之日起算。
案例：李某于2016年1月1日进入云南某商贸有限公司工作，自2018年6月1日，云南某商贸有限公司每月仅按照李某工资标准的80%向李某支付工资。2021年5月1日，李某向昆明市某区劳动人事争议仲裁院提起仲裁，要求云南某商贸有限公司向其支付2018年6月1日至2021年4月30日期间未按时支付的劳动报酬。用人单位提出2018年6月1日至2020年4月30日期间的劳动报酬已超过仲裁时效。
法院认为：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受本条第一款规定（知道或应当知道权利受到侵害之日起计算）的仲裁时效期间的限制，支持了李某的主张。
（三）未签劳动合同二倍工资的时效如何计算？
针对未签订劳动合同的二倍工资之起算时间也存在不同的观点，但云南省自2015年以后关于二倍工资时效的计算方法基本统一，根据《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第（七）条规定：“《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资按照以下标准认定，并按照该期间劳动者每月工资标准逐月计算：
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，二倍工资的起算点为用工之日满一个月的次日，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月；
2、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，二倍工资的起算点为用工之日满一个月的次日，截止点为用工之日满一年的前一日，最长不超过十一个月。劳动者请求用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的，不予支持。但劳动者主张确认其与用人单位自用工之日满一年的当日起存在无固定期限劳动合同关系的，应予支持；
3、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，二倍工资的起算点为劳动合同期满一个月的次日，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。劳动者主张确认其与用人单位自劳动合同期满一年的当日起存在无固定期限劳动合同关系的，应予支持；
4、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资的起算点为应订立无固定期限劳动合同之日，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。二倍工资属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。因用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的行为处于持续状态，劳动者主张二倍工资的时效从用人单位应当支付二倍工资的最后一个月届满之日起计算。”
案例：张某于2019年1月1日进入云南某科技有限公司工作，约定月工资为5000元，云南某科技有限公司一直未与张某订立书面劳动合同。2021年2月1日，张某向昆明市某区劳动人事争议仲裁院提起仲裁，要求云南某科技有限公司向其支付2019年2月1日至2021年2月1日期间的二倍工资。
法院认为：二倍工资的起算时间应为2019年2月1日至2019年12月31日，张某主张二倍工资的时效应为2020年1月1日至2020年12月31日，张某于2021年2月1日主张2019年2月1日至2021年2月1日期间的二倍工资已超过法律规定的二倍工资最多可主张十一个月的规定，且已超过主张二倍工资的仲裁时效，故驳回了张某的仲裁时效。
（四）要求用人单位支付工伤保险待遇的时效如何计算？
对此，《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第（十五）条作了明确规定：“劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇的，申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从劳动能力鉴定结论书生效之日起计算（工亡的从工伤认定决定书生效之日起计算）；劳动能力鉴定结论书生效后劳动关系终止的，仲裁时效期间从劳动关系终止之日起计算。”
三 劳动仲裁时效是否应当主动审查？
实践中，针对劳动仲裁是否应当主动审查仲裁时效这一问题，不同地区的仲裁机构有不同的处理思路。
观点一：仲裁机构应当主动审查仲裁时效。其依据在于人力资源和社会保障部令2009年第二号，《劳动人事争议仲裁办案规则》（已废止）第三十条第三项，仲裁委的立案受理条件之一是“在申请仲裁的法定时效内”。第三十一条：“不符合第三十条（1）-（3）项的，仲裁委不予受理，并于收到仲裁申请5日内向申请人出具不予受理通知书”。对于仲裁机构而言，采用主动审查，可以对已经超过仲裁时效、丧失胜诉权的申请人有预期作用，申请人在得知劳动仲裁的这一标准后，可以有效准备证据材料。同时也避免了一些已经超过仲裁时效的申请人“翻旧帐”，诱发社会不稳定因素，这种实践做法从客观上也减少了劳动仲裁的案件受理数量，为劳动仲裁机构减少了办案压力。
观点二：仲裁机构不应主动审查仲裁时效。其理由在于劳动仲裁时效是一种特殊的诉讼时效制度，超过诉讼时效行使诉权，丧失的是胜诉权，并不会消灭实体自然权利，更不会影响申请者提起仲裁的权利。2017年7月1日施行《劳动人事争议仲裁办案规则》对于劳动争议受理条件进行了修改，第三十条删除了“在申请仲裁的法定时效内”这一表述，取而代之的受理条件为（一）符合本规则第二条的争议范围；（二）有明确的仲裁请求和事实理由；（三）申请人与本案有直接的利害关系的自然人、法人或者他组织，有明确的被申请人；（四）属于本仲裁委管辖范围。
基于此，应该适用新的办案规则，仲裁机构不应当主动审查仲裁时效的问题。另外，为了诉裁协调对接，统一裁判尺度，仲裁机构以及法院均应当保持中立性，不对诉讼时效进行主动审查释明，以保障劳动者的诉权。因为根据最高法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》法释【2020】17号第二条的规定：“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题释明。”人民法院对诉讼时效是不主动审查释明并主动适用的。
笔者倾向于第二种观点，但目前云南地区大部分仲裁机构采取的是主动审查机制。
由于法律层面并未分别就每项劳动诉求的时效如何计算进行详尽的规定，加之各地裁判机关在审理劳动争议时对于仲裁时效的掌握并不统一，这也直接导致相同的诉讼请求在不同的裁判地区就时效问题会得到不同的结果。基于此司法现状，争议双方在处理劳动争议时，应首先了解当地司法裁判趋势，不能一概而论。