如何像企业一样经营律所？

律所人才选拔的标准是什么？什么样的决策机构更合理？管理模式和分配模式又如何设置？广东广悦律师事务所经过多年探讨，形成了自己独具特色的律所管理理论体系。黄山主任在橙色星期三的演讲，现做整理分享。
一、建设高度一致的价值观
传统律所经常是律师单兵作战，大家只是共同租一个地方，一起办公而已，就更不要谈有什么律所价值观、律所文化。
而这种传统运作模式也已经不适合当下律所的发展，广悦认为，律所应该像企业一样去经营，走一体化的发展道路。
那么这种运营模式能建立、运行起来，最基础也最重要的一点是就是律所成员的价值观高度统一。
黄山律师今年和其他合伙人一同前往上海、杭州、绍兴3地拜访了8家律所，其中德和衡、锦天城、大成都是以规模化著称的知名律所，方达、虹桥正瀚、通力、大公、阳光时代律所也都是公司化管理的组织。
通过拜访这些优秀的律所，广悦发现在他们身上有一个共性：合伙人的价值观高度统一。

黄山主任在橙色星期三演讲
高度契合的发展观坚定了广悦律师事务所用价值观作为选拔标准的理念，那么，广悦的价值观是什么呢？
广悦律所将其定义为专业高效、团队精神、合作共赢。当然，价值观需要一个可量化的标准去考核，比如，价值观中的“专业”，细化出了知识专业、业务专业、态度专业、形象专业、管理专业、职业道德六个方面。
而价值观中的“高效”，则要求律师6小时内必须回应客户、及时完成合伙人交代的任务等。
量化考核帮助广悦律所把价值观落地，转化为可执行的制度，也使得价值观不再浮于表面，贯彻到招聘、共事、甚至章程中。
二、设立合理的框架结构
广悦的价值观确定之后，还要做出的变革就是制定合理的决策机制。因为大多数传统律所倾向“一言堂”：律所主任自己说了算。这对于律所的长久发展一定是不利的。
既然要做一体化的律所，就要摒弃律所是一个人的观点。也只有把律所变成“我们”的，每个人的工作热情和创造力才能得到充分激发。
为此，广悦制定了科学民主的组织架构，各位权益合伙人组成权益合伙人会议是最高决策机构，董事会由5位合伙人组成，监事会监督董事会的日常活动和决策。
执行委员会下的各项细分工作交由不同的负责人进行分管。通过制度将权力合理分配，又进行制衡，保障广悦的发展既能兼顾效率与公平，也能兼顾民主与集中。
决策机制的有效确立保证律所的持续稳定发展，这样一来，无论规模怎么扩大，律所出现“分家”的几率都会减小。

中台组织架构
董事会下设的各个部门和大中台模式有共通之处，都是由固定且相对稳定的人员组成，让专业的人做专业的事，为律师提供专业的辅助服务，进而提升客户的服务体验。
当然，黄山主任说：“无论是先发展规模还是先发展决策机制和价值观，都是可行的，只不过实践中，前者的风险会更多一些，因为没有规划、没有前提的发展更像是无本之木。”
三、实施全面的一体化管理
如果说前文提到的价值观、决策机制是战略和组织层面的布局，那么如何打造一体化的律所就是打法层面的关键步骤。

广悦律所的一体化管理
1.标识一体化。大多数律所都会有一个共同的 logo ，但是也会有内部的一些部门团队设计特有的 logo ，这在一体化的律所里是不可以的，也和广悦的价值观相悖。
2.培训一体化。广悦律所的新人律师都会接受为期半年的集体培训，包括证据、出庭、案件信息检索等多次的培训。
培训内容颠覆传统教育，以实用技巧为核心，学习使用 Alpha 系统的项目管理和任务管理等功能，以及证据系统的熟练应用，在短期内快速提高青年律师的业务水平。

Alpha 证据系统的标注功能
结束之后他们就会被分派至不同部门，在合伙人指导下接受进一步专业化培训。
3.人力资源一体化。这体现在广悦的招聘是一体化招聘，有的律所允许合伙人自己挑选雇员，广悦则统一由 COO 来招聘。
如果每个合伙人选拔人才的标准不一样，就会导致人才的质量参差不齐，长此以往，律所的专业品牌定位也会受到一定程度上的影响。
4.宣传一体化。在广悦的表现就是不搞个人主义，对外宣传的形象即以律所的形象，展示的是“我们”，而不是“我”，集中全所的力量去做一件事，去宣传“我们”的形象，“广悦”的形象，而不是为某一个人或者某一个团队。
品牌战略是市场竞争中的一种常用手段，是一种难以取代的消费者认知，做好品牌建设，能够更多地占领市场份额，获得市场发展的红利。
优秀的品牌能给律所带来的最直观的效应是：案件转化率和溢价率的提高。没人不想做品宣，广悦也不例外。
广悦有自己的品宣部门，但是最开始只是服务于本所。后来因为自己的品牌宣传效果不断被外界认可，而且很多律所又没有专业的品宣团队来为律所服务。于是黄山主任希望把这个团队业务也拓展到外部客户，广东律茶信息科技有限公司就成立了。
三年来，律茶先后为广东正大方略律师事务所、广州市中立法律服务社、南田明律师事务所等律所提供服务，并参与承办西南政法大学30周年校友会，China Joy等大型活动。

律茶承办的行业峰会
而更意想不到的，是律茶的CEO曾经是黄山主任的秘书，广悦一直希望，能够帮助律所每一位有事业心的年轻人更好地成就自己，开拓事业。彼此之间甚至可以成为合作关系，而不仅仅有雇佣关系。
5.法律服务品质一体化。法律服务的高品质可以说是所有律所的最高目标，这也是对广悦来说最重要的目标，但保持服务品质的高水平是很难的，因为法律服务是由人做成的，不同的律师，水平也会有偏差。
那么如何保证法律服务的高品质？这就要求我们在人力资源上把关，只有大家价值观统一，确定统一的标准，才能在某种程度上保证我们的法律服务品质足够优秀。
四、建立合理的分配模式
最后也是很多律师关心的问题：如何分配更合理？目前常见的两种分配方式是“计点制”和“提成制”。两种模式各有优劣，有没有更好的办法？

黄山主任分享律所分配模式
这个问题广悦从2013年开始思考，直到2016年想法才开始成型——建立“一体化管理下”的事业部制。
广悦在一定程度上学习了星巴克“人人都是合伙人”的理念，希望最大程度地激发年轻人的积极性和创造力，帮助年轻律师成为合作伙伴。
与很多律所分收入不同，广悦分利润，一方面保证律所和各部门有发展的成本，另一方面部门独立核算，解决了部门利润不平均的问题。
对于个人，广悦除了合伙人之外全部实行授薪制，过去个人的年终奖励是1个月—6个月的薪酬奖励，为了充分激励成员，广悦打破最高点，给团队成员团队利润的10%，多劳多得，没有上限。
由此，在律所、团队、个人之间，实现了良好的平衡关系。这个模式自2016年合伙人达成共识以来，基本没有怎么变过，这也为广悦的一体化建设、规模的扩张奠定了坚实的基础。
结语
归根结底，广东广悦律师事务所的十一年成绩来自于每位广悦人的共同努力。这也是为什么黄山主任希望可以和志同道合的人一起工作。

因为相信，所以热爱。因为热爱，所以坚持。期待广悦下一个精彩的十年。