企业如何依法对高级管理人员进行管理？

在企业的管理体系中，对高级管理人员的管理是饶不开的环节。依据企业的职能部门来划分，财务、技术、运营、生产、销售、人事等部门，都有相对应的部门负责人，法律用语称高级管理人员，管理学用语称职业经理人。从企业外部角度来讲高级管理人员是企业在市场竞争中的中流砥柱，从企业内部角度来讲他们是企业内部发展的动力源泉之一。司法实践中，企业与高级管理人员之间利益的冲突时有发生，对高管的管理不善，直接导致企业的投资者投资权益受损，严重的使企业遭受刑事风险。
一、高管的概念及特征
高管是指董事会或总经理聘任的，对内执行日常经营管理业务，对外代表公司的行政首脑或负责人。我国《公司法》、《合伙企业法》、《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等均将高级管理人员纳入其调整的范围中，依据《公司法》第216条的规定高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。《劳动合同法》第24条的规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……
依是否法定来划分，分为法定高管和章定高管，前者是指公司的总经理、副总经理、财务负责人、上市公司董事会秘书等，后者是指公司章程规定的其他人员。我们认为，高管并不能局限于法定和章定，司法实践中应当对其是否实际履行了高级管理人员的权力进行实质审查。
具体来说高管主要有以下特征：
1、主持公司的生产经营管理工作，组织实施公司年度经营计划和投资方案，拟定公司内部管理机构设置方案，拟定公司的基本管理制度，制定公司的具体规章及流程等事项，总之权力相对较大；
2、薪酬较高，福利待遇较丰厚（例如财报披露的某行业上市公司高管年薪资总收入高达465.61万元）；
3、地位较高，不易管控。一般的员工与企业是依赖、从属、服从的关系，易受公司管理、控制。但高级管理人员本身就是企业的管理者，其与企业的地位较为平等，并且有些时候企业的高级管理人员也是公司的股东，双重身份加大管理难度。基于此，本文仅从企业人力资源全流程业务视角对涉及企业高管的法律风险进行简要分析，并适时提出合理化建议。
二、招聘、录用过程中的法律风险及管理建议
（一）招聘、录用过程中的法律风险
1、关于猎头服务的法律风险
高管的招聘之初经常涉及猎头服务，服务前期一般会涉及《服务协议》的签订，此协议的法律性质实质是中介合同，《民法典》第961条中介合同是中介人向委托人报告订立合同的机会或提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的合同。实践中大型的猎头公司都会强制出具其本公司的猎头服务合同模板，但这种模板有时候也不可避免存在利益失衡。
关于猎头协议内容的争议有下几点：
1）猎头服务完成的认定标准问题；
2）关于候选人不符合录用条件、不能胜任工作或猎头公司未尽到背景调查的义务等是否可以作为猎头公司未完成猎头服务的抗辩理由；
3）关于服务对象和接受主体问题；
4）关于猎头服务费与违约金支付问题。另，关于此类争议，经检索裁判文书，企业一般作为被告角色出现，故为避免被告，可结合企业生命周期及用人特点拟定适合企业发展需求的《服务协议》。
2、就业歧视的法律风险
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、民族、性别、户籍、身体健康状况、年龄、身高、语言等原因。采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等就业权的措施侵害劳动者权利的行为。用人单位如存在就业歧视行为的，将承担相应的法律责任。《就业促进法》第62条规定，用人单位实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。用人单位的就业歧视行为，侵犯劳动者的合法权益，如造成劳动者损失的，劳动者可以主张损失赔偿。
除民事责任外，用人单位还将承担行政责任。《就业服务与就业管理规定》、《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中针对企业招聘时的性别歧视行为均规定了行政处罚。就业歧视虽然给企业造成的直接经济损失相对较低，但是此行为易诱发舆论传播，进而酿成企业的负面新闻，导致社会评价降低，进而影响企业整体品牌形象。
3、虚假信息的法律风险
企业在招聘时，应保证自身发布或者授权发布的招聘信息真实有效。《就业服务与就业管理规定》用人单位不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，否则劳动保障行政部门责令改正，并处以1000元以下的罚款。发布虚假招聘信息、招聘广告对劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。
另，企业也应预防应聘人员的信息作假、欺诈。实践中高管伪造、夸大自己学历背景，从业经验的情况屡见不鲜。企业招聘期间如果疏忽审核应聘人员的相关信息，等到东窗事发，则为时已晚。因伪高管给企业造成严重的经济损失的例子不在少数，企业应避免此类管理BUG。
4、入职环节的法律风险
入职环节的审查包含对劳动者身体状况、入职手续办理情况及竞业限制情况、保密义务情况等的审核。
1）在不违反法律禁止性规定的前提下，企业应当结合生产经营、工作岗位要求，在录用应聘者之前就让拟录用人员进行全面系统的体检，而不能将体检放到录用之后进行；
2）在办理入职手续过程中也存在法律风险，例如没要求提供离职证明引发的争议，此刻企业为避免风险可要求应聘人员提供简历、照片、身份证、学历职称证书、入职前声明、离职证明、健康证明、岗位责任告知书、户口本复印件等；
3）高级管理人员对上一家企业负有竞业限制义务还在履行过程中的，企业需要审核其上一家企业与本企业的行业、经营范围，是否存在竞争关系，以免引起不必要的纠纷；
4）企业的商业秘密泄露大概率是企业内部高级管理人员导致的，故企业在招录应聘人员时，需要对其是否负有保密义务进行必要的审查。如果应聘人员对企业负有保密义务的，入职后又将其他用人单位的涉密技术信息或经营信息运用到工作中，将导致企业与负有保密义务的员工构成共同侵权，承担商业秘密的侵权赔偿责任。
5、录用通知书的法律风险
录用通知书大多是指高级管理人员在被心仪的企业录取后，收到的企业向其发送的“录用通知书”。虽不是劳动合同，但通常包括录用岗位、薪资标准、工作内容等与劳动合同相关的事项，并且会在通知书上明确该人员已被企业录取，相应的流程和手续办理程序等。法律上录用通知书属于要约，根据《民法典》第7条、476条、483条、500条的规定，企业发出录用通知书后，如果受要约人做出同意入职的意思表示，企业就要受此意思表示约束。双方应按录取通知书的约定内容办理入职手续，如企业反悔不予录用，将赔偿应聘者的损失。因此，企业要慎重发送录用通知书，比如：可明确收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人……
（二）招聘、录用过程中的管理建议
1、背景调查应尽职
对待高级管理人员，应谨慎的进行背景调查。应聘人员的学历背景、从业经验，是否履行竞业限制义务，是否负有保密义务，是否与其他企业约定有服务期等。调查方式可以在征得被调查人员同意的情况下向此前入职的公司核实，也可以委托第三方专业机构进行。
2、结合用工特点完善招聘信息
对于高管的招聘：
1）应当完善企业招聘信息，在各种招聘信息中依法合规用语，不得有虚假招聘信息、就业歧视等违法内容存在；
2)招聘信息中对聘任岗位职责和录用条件予以明确具体化规定，如果应聘人员在试用期内的工作表现不符合录用条件，可直接予以开除处理；
3)如果入职后发现岗位的录用条件、岗位职责发生变化或需要细化补充的，用人单位也可与员工书面另行签录用条件、岗位职责的书面文件进行补充确认。
3、聘任程序需合法
与一般劳动者不同的是，高级管理人员是由公司董事会予以聘任、解聘。依据《公司法》第46条、49条、108条、113条之规定，公司总经理、副总经理、财务负责人，由董事会决定聘任或解聘。董事会的会议程序确定聘任之后再向聘用人员发放录用通知书。
三、人事管理过程中的法律风险及管理建议
（一）人事管理过程中的法律风险
1、试用期风险
试用期不签订书面劳动合同、随意解聘高管、不缴纳保险的风险
1）有些企业认为试用期不需要和高管签订书面劳动合同，或者说等到高管试用期满之后或转正后再和高管签书面劳动合同，此观点不妥。因高管有劳动者属性，也受《劳动合同法》调整，法律规定用人单位招聘员工，必须在一个月内和员工签订书面劳动合同，如未签，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资。
2）根据《劳动合同法》第39条之规定，如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。实践中，很多企业是没有明确的录用条件的，在试用期内辞退高管完全是根据某某领导的主观臆断，而这种情况下，一旦高管去申请仲裁，用人单位是需要支付赔偿金的。
3）试用期某些企业习惯性不缴纳社保，此举有风险，试用期是劳动者在用人单位工作期间的一部分，用人单位应该为其缴纳社会保险。
2、劳动合同变更的法律风险
依据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，双方协商一致变更，以书面形式变更劳动合同是最稳妥的办法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第43条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，变更后的劳动内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
由于高级管理人员的薪酬主要构成：工资+奖金+长期激励型报酬；考核指标偏重：利润、成本、市场、人才、产品、系统等因素。人事管理过程中，因内外部环境的变化，常常需要对双方的工作事项进行调整，常见的有工作地点、工作岗位、薪酬待遇等的变更，又因该类变更涉及劳动者的切身利益，用人单位如果单方作出变更决定，会存在法律风险。
3、竞业限制的法律风险
竞业限制的法律风险点有：
1）竞业限制约定的期限不当、地域、范围不明确的风险，依据《劳动合同法》第24条第二款之规定，竞业限制的期限最长为两年，超过的期间无效。例如不明确企业的竞争对手，不明确竞争关系的其他企业，均会诱发风险；
2）签订竞业限制，但不支付经济补偿的风险。虽然不能认为单位不支付经济补偿，高管就不需要履行竞业限制义务，但经济补偿金是高管履行竞业限制义务的对价，如果企业明确表示或以自己的行为表示不支付经济补偿，高管可以要求解除竞业限制协议或不履行竞业限制义务，并且不需要支付违约金。
4、商业秘密的法律风险
高级管理人员是企业的核心人员，这些人员跳槽后泄密的事件时有发生，结合司法实践，目前商业秘密纠纷主要表现为劳动者带走用人单位的商业秘密，与后者展开不正当竞争，表现形式多种多样。有些是员工在流动过程中，将原单位的商业秘密带走，另谋高就；有的是高管通过泄露原单位的商业秘密谋取不正当利益等，上述情形均对企业造成严重损失。
5、离职时的风险
由于高管与企业之间存在双重甚至多重的法律关系，用人单位在解雇高管时，针对不同法律关系的解除应当适用不同法律规定。
1）董事会解聘与公司解除劳动合同的关系。根据《公司法》之规定，公司高级管理人员由董事会决定聘任或解聘。解聘是否等同于公司解除劳动关系？答案是否定的。董事会的聘任与解聘行为，是企业行使经营自主权的一种体现，同时也是基于对管理人员的信赖度采取的行为。信赖基础丧失后，董事会可以解聘高级管理人员的职务，但解聘后，公司仍可以与其继续履行劳动合同，只是职务进行了调整。如果公司要解除与高级管理人员的劳动合同，还是要依据《劳动法》、《劳动合同法》的规定执行。
2）违法解除、终止劳动合同的法律风险。《劳动合同法》第36条至第41条、44条均是规定劳动合同解除及终止的情形，《劳动合同法》第87条用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。解除与终止均需符合相应的法律规定，否则将承担支付经济补偿金或经济赔偿金的风险。
当然人事管理过程中还会涉及加班费、劳动合同续订、社会保险、培训服务期、停工留薪期、病假、医疗期等风险，在此不赘述。
（二）人事管理过程中的管理建议
1、公司可在公司章程中明确公司高管的具体岗位及对应职责；
2、完善高级管理人员的人事档案资料，比如岗位职责确认书，绩效考核确认书等；
3、完善企业规章制度（如针对高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定）并有效实施及规范业务操作流程，并建立完善的内部控制体系；
4、制定高管合理的薪酬方案。根据企业的生命周期以及岗位特点，制定合理的绩效考核和股权激励等薪酬制度。考核指标应明确、具体，并具有可操作性。
5、离职审计，尽早安排，一旦离职的审批程序完成，是不能以未经审计为由暂停离职程序的。如果审计过程中发现高管存在过错的，及时采取相应措施，必要时候采用司法手段对相关责任人员进行追责。
6、脱密措施，对于重要涉密岗位的高管的离职脱密期，各地规定不一，差异较大，北京、上海、江苏规定提前通知不得超过6个月。建议企业根据其所在区域采取相应措施。
7、交接重要资产、物品。由于高管的职位特征，其在履行劳动合同过程中需要掌握公司的一些重要资产、物品，例如公司的车辆、印章、密码、证书、资质等，这些资产、物品对企业很重要。企业为防止陷入被动局面，企业可提前设计好应对措施，尤其是可在平时管理过程中加强对公司资产、物品的管控措施。
8、及时发布人事任免通知，保持公司上下的信息通畅。
四、结语
综上所述，结合企业与高管之间相互依存关系，高管对用人单位的经营管理方式及具体措施直接决定企业的经营成果及经济收益；企业给予高管高额报酬的主要目的是激励他们作出更大贡献，获取更高经济收益，带动企业内部组织高效运转。如果企业能够合法、合理的对高级管理人员进行正向的管理引导，高管能够忠实勤勉尽职尽责贡献才干，那么高管收益颇丰的同时企业也会有所发展的。