小米败诉，公司不可以仅以不能胜任为由，开除员工

疫情之下，公司生存遭受很大的挑战，公司的HR也在考虑如何减少公司支出，公司依据员工不能胜任就可以随便开除员工吗？其中又存在着哪些问题呢？
案例分享
2019年5月27日，小何入职小米，签署了一份3年的劳动合同。原本小何以为，英雄终于有了用武之地，从此可以大展拳脚了。结果在小米工作不到一年半，小何就被HR通知，到财务结账。原来是自己居然被辞退了。理由竟然是绩效考核分数较低，无法胜任工作。2020年11月4日，小米将解除劳动合同寄给小何，视为双方解除劳动关系。小何将小米告上法庭，认为小米违反《劳动合同法》的相关规定。
2022年1月24日，北京市海淀区法院经过取证审理，最终判决如下：小米公司在未对小何进行培训或者调岗的情况下，直接解除劳动合同构成违法解除，判决小米应继续履行与何某的劳动合同关系。看到判决结果，小何原本是很高兴的，结果还没等自己高兴几天，小何发现自己又被起诉了。小米进行上诉，但是二审仍是维持原判，可见这件事的处理上，小米的方式确实是存在问题的。
我们依据相关法条，分析一下法院的判决是否有事实和法律依据
一、员工不能胜任工作岗位可否调岗？
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了用人单位在员工不胜任现有岗位的前提下有单方调岗的权利，调岗后仍然不能胜任的，用人单位才可以与劳动者解除劳动关系。
很多用人单位在辞退员工之前，员工确实因考核不过关，直接书面通知辞退，但公司却没有对其进行调岗或培训。这种情况下，公司径行辞退，显然违法。比如小米公司，形式上对员工进行培训，实则只是走一个过场。小米公司与何某签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。因此，这个培训没有实质性的操作。
企业对于不能胜任的员工的单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
1、 用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;
2、 调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应具有一定的关联性，比如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，如果将部门经理调整为车间工人应当认定为不合理调岗；
3、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
二、不胜任工作怎么理解？什么情况属于不能胜任？
1994年劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条指出：“‘不能胜任工作’是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。”对该规定可以解读为：当用人单位与员工已就工作内容、任务目标、绩效考核标准进行约定的，则按照约定执行;未约定的，则依照与其相同岗位的大多数员工普遍都可达到的标准执行。因此，如果用人单位无法证明工作内容、目标或考核指标合理，或者无法提供绩效考核不合格的制度依据，或者无法证明该员工完成的任务未达到同岗位大多数员工普遍都可达到的标准，那么以“不能胜任工作”解除劳动合同就很可能被判定为违法解除劳动合同。
用人单位无法胜诉的一个常见原因是用人单位未能证明员工不能胜任其工作。一般来说，如果员工的劳动合同里没有写明工作职责，并且用人单位也没有设定任何的绩效考核标准，那么用人单位组织的绩效考核很有可能被认定为是主观和武断的，从而无法作为评价员工是否胜任的依据。
对于企业和相关人力资源部门，应该完善自己的规章制度，小米作为大公司更加应该按照规章制度和法律法规管理。如果公司是违法辞退，员工可以要求继续履行劳动关系的的诉求下，可以有两种裁判结果：一种是判决继续履行劳动关系，另一种是判决不宜继续履行劳动关系，但需要支付违法辞退的赔偿金。
最后，无论是劳动者还是用人单位，双方的合法权益均受法律保护，应拿起法律的武器，维护自身的合法权益。