企业如何应对“求职欺诈”——以员工履历造假为例

案情简介
陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，公司发现陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。
经调查发现，陈某入职时提交给电子公司的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。陈某实际工作履历为2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元。
最后，电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。
上述案例涉及劳动者履历造假的问题，作为求职欺诈中较为普遍的一种情形，笔者从员工诚信义务、求职欺诈的法律后果、求职欺诈的法律审查标准及人力资源管理应对措施四个维度结合，结合案例分析如下：
一、劳动者负有为用人单位提供真实履历的诚信义务
《劳动合同法》第八条“用人单位招用劳动者时……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”、《人力资源市场暂行条例》第二十三条“个人求职，应当如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况”均明确规定了劳动者在与用人单位建立劳动关系时,负有如实提供本人基本信息以及与应聘岗位相关工作经历等情况的诚信义务。
二、劳动者求职欺诈对应的法律后果
根据《劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”、第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；……”、第八十六条“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”规定，有证据证明陈某提供虚假履历的行为构成欺诈，同时导致用人单位在违背真实意思的情况下与陈某订立劳动合同，用人单位有权：
1.确认劳动合同无效；
2.单方解除双方劳动关系，且无需支付任何经济补偿金；
3.向劳动者主张因劳动合同确认无效，给用人单位造成的损害赔偿。
三、劳动者求职欺诈的法律审查标准
《劳动合同法》第八条、《人力资源市场暂行条例》第二十三条规定的劳动者的说明义务来源于诚信原则,属于劳动者应当承担的法定义务，但是劳动者未如实说明并不必然构成欺诈,只有未如实说明的信息是与劳动合同直接相关的基本情况,且导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示,才构成欺诈。
同时，根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第六十八条规定：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。结合陈某与电子公司劳动争议案，笔者理解用人单位若以陈某存在欺诈行为主张确认劳动合同无效，应从以下几个维度进行法律审查：
1.欺诈方有欺诈的故意
陈某明知伪造市场部经理、月工资为3万元的履历，会使电子公司对其任职资格和能力做出错误的认识，并且基于这种错误认识做出录用决定，同时，陈某主观上希望或者放任这种结果的发生。
2.欺诈方有欺诈的行为
有证据证明陈某在入职时虚构重要工作履历，隐瞒其经理助理、月薪4千元的真实履历，同时伪造销售经理、月薪3万元虚假简历的行为。
3.被欺诈方因欺诈而产生错误认识
公司基于求职员工的虚假履历，对其的任职资格和能力产生错误认识。从招聘实务来看，电子公司是否对陈某的任职资格和能力产生错误认识，还需比照电子公司招聘时对外公示的品牌营销经理岗位职责说明书中描述的中的任职条件、招聘要求。陈某虚构本人的重要工作履历，完全可能导致电子公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判。
4.被欺诈方因错误而作出了意思表示
电子公司基于上述错误认识作出陈某符合品牌营销经理录用条件的意思表示，并与签署了书面劳动合同。
通过上述要素分析，我们不难看出对于求职欺诈的认定，有非常严格的法律认定标准，同时用人单位需要对上述法律要素的构成承担相应的举证责任，以及举证不能的不利后果。
四、求职欺诈的人力资源管理应对措施
本案中“员工履历造假”仅仅揭露了入职欺诈手段的“冰山一角”，入职招聘中学历造假、证书造假、身份证信息造假、隐瞒负面信息、隐瞒健康状况、隐瞒利益冲突等比比皆是。教育部为了遏制国外证书造假现象，曾于2018年颁布了《关于公布国（境）外学历学位认证失信行为的公告》，以加强文凭认证诚信体系建设，推动认证失信行为纳入国家诚信体系进行监督、管理，惩戒，将失信行为个人纳入黑名单。诚信建设万里行，我国征信体系正在建设当中，尚不完备。为尽量规避求职欺诈行为给用人单位造成的法律风险，从节约企业用工成本，提高招聘有效性的角度，用人单位在招聘入职环节的用工管理就显得尤为重要，结合笔者实务经验提出建议如下：
（一）提高招聘人员素质，对重点岗位引入背景调查制度。强化招聘阶段求职欺诈的预防，尽量在招聘阶段就能够发现求职者存在的求职欺诈行为，避免上当受骗，提高招聘的有效性。
（二）明确拟招聘岗位职责。用人单位拟招聘的岗位对学历、专业、工作经历、资格证书、专业知识、专业技能、上岗培训要求、素质要求等要素应当在岗位职责中作出明确说明，并要求求职者签字确认。
（三）安排入职员工填写《入职申请表》。通过该表明确求职者填写内容应当与上述岗位职责、录用条件相一致，并由其对填写内容的真实性作出承诺，并签字确认。
（四）安排入职员工填写《入职承诺书》。该承诺书需特别声明，“应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，公司无需任何理由即有权解雇本人。”并由求职者签字确认。由此，公司除了确认劳动合同无效，单方解除劳动关系这一维权路径之外，还可通过证明劳动者违背诚实信用原则而不符合录用条件，进而在试用期依法解除劳动关系。
（五）在用人单位的《员工违纪处罚条例》作出配套规定，履行民主公示程序。将员工入职欺诈的行为，明文定性为严重违反规章制度的行为，并写入《员工违纪处罚条例》。对于已过试用期才发现入职欺诈的情形，用人单位仍可对于入职员工严重违反公司规章制度的行为，行使单方解除劳动关系的权利。