实质合并重整程序会将多个债务人企业集团内的关联公司视为一个单一企业，合并资产与负债，在统一财产分配与债务清偿的基础上进行重整程序，合并重整主体在程序内不再具有独立法人人格。在实质合并重整程序中，因资产处置、业务方向调整等原因需要在重整主体范围内调整员工岗位，优化重整主体人力资源结构。法律应当保障重整主体的用工自主权，在满足合法性、合理性、正当程序要求的基础上进行调岗，员工应予配合。
一、调岗应满足合法性与合理性要求
实务中法院认为企业实施的合法调岗应满足以下条件：第一，调岗目的正当性：调岗符合《劳动合同法》、劳动合同和规章制度关于调岗的约定和规定，不会改变劳动者订立劳动合同的目的；第二，调岗结果的合理性：即调岗后对劳动报酬等其他劳动条件未作不利变更；第三，调岗程序的合法性，在进行调岗时与员工进行协商，尊重员工对调岗提出的合理要求。参考案例如下：
案号 | 裁判法院 | 裁判观点 |
（2019）浙01 民终3755号 | 杭州市中院 | 虽然公司在2018年1月15日将他调往另一个物业服务中心，但调整前后的岗位都是秩序维护员，工资等级未发生变化，也没有明显不利的变更。因此，公司对他进行岗位调整是行使经营自主权，刘伦应应该服从安排。刘伦应的上诉理由都不成立，本院不予采纳。 |
（2021）湘01 民终11481号 | 长沙市中院 | 本案的争议焦点是关于杰之龙长沙分公司对雷俊美进行调岗、解除劳动合同是否违法。首先，虽然劳动合同法第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，杰之龙长沙分公司对全部分公司的人事行政部组织架构进行调整，并非针对雷俊美个人；雷俊美仅增加了两项工作内容，但岗位、薪酬并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，雷俊美有服从安排的义务。 |
（2022）鲁11 民终3373号 | 日照市中院 | 除非双方协商一致调整工作岗位，用人单位可以根据生产经营需要对劳动者进行调岗，但必须确保调岗的合理性、合法性、必要性、正当性，并承担举证责任。同时，用人单位单方调岗不能损害劳动者的劳动尊严和技能。根据本案情况，日钢控股公司未能证明调岗的合理性、合法性、必要性、正当性，也未能证明调岗前后的工作在工作内容、劳动技能上存在关联 |
（2016）苏02 民终3749号 | 无锡市中院 | 但如果简单地承认用人单位具有单方调整权，则会使《劳动合同法》的立法初衷无法实现。故在判断用人单位调整劳动者工作岗位是否合理时，应综合考量调岗是否会影响劳动者的工作性质、生活、工资待遇和工作时间等因素。本案中，澄高公司在因退城搬迁已无法提供原工作岗位的情况下，通过召开职工代表大会审议并通过了安置方案并予以了公示，该方案应为合法有效。澄星酒店公司不仅可以提供操作工岗位，且收入也不低于原工资收入，澄高公司还承诺将来澄高公司石庄PET工厂建成后，王丽勤还是可以回到新厂工作。 |
（2021）苏04 民终3022号 | 常州市中院 | 天合公司将朱顺虎所在工段转移至其他城市，并在该车间停产后对朱顺虎采取调岗决定，这是其经营发展需要，具有必要性。天合公司在调岗前与朱顺虎进行了充分协商，并提供了多种调岗方案供选择。在朱顺虎未作选择的情况下，天合公司最后安排朱顺虎到东区五硅片车间报到，并组织了相关业务培训。调岗后朱顺虎的工作性质没有明显差异，且未使劳动者尊严或技能受损。东区五硅片车间与原车间仅隔一条马路，天合公司承诺朱顺虎薪资待遇保持不变，并无证据证明调岗会对朱顺虎的报酬、福利待遇以及生活有不利影响。 |
实质合并重整范围内各公司在员工管理制度、业务范围、劳动内容方面一般存在高度相似，员工在实质合并重整范围内的公司间调岗不会改变劳动者订立劳动合同的目的。此外，实质合并重整的债务人企业在法人人格上高度混同，在实质合并重整的企业内对员工进行调岗，除劳动合同主体变更为法人人格混同的其他主体外，延续原劳动合同在权利义务关系方面的一致性或在劳动者权利方面不作不利变更时，调岗具有实体上的合理性。且破产重整中用人单位的经营状况较正常经营时已发生重大变化，劳动合同的内容不可能一成不变。重整中用人单位对于经营调整的效率性要求更为严格，如果要求重整中的用人单位与员工之间就劳动关系的每一次变更均协商一致并签订书面合同，将阻碍重整程序的快速推进。
再次，重整期间因重大资产处置、业务方向调整等原因对员工调岗是为了更好地推进重整程序，实现对债务困境企业的挽救，避免员工因用人单位重整失败并转入破产清算程序后丧失劳动机会，具有调岗目的的正当性。重整主体在能够确保员工调岗前后的就职公司在业务领域上相同或相近、不降低员工薪酬和职级，满足劳动条件不作不利变更时，对员工进行调岗满足调岗结果的合理性。重整主体在对员工进行调岗时进行通知，并与员工积极协商，尊重员工对调岗的合理需求，确保调岗满足实体与程序上的合法性、合理性要求。
二、企业有权根据生产经营需要进行合理调岗，法律应保障企业的用工自主权
劳动关系中既要保护劳动者合法权益，但也要充分保障企业的用工自主权。参考（2021）苏民申2175号判决、（2016）苏02民终3749号判决，劳动法规定工作内容的目的是保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事工作。当用人单位经营情况和自身情况发生变化时，在保证劳动者劳动报酬和工作内容未发生实质性的不利变化时，用人单位有权对劳动者工作岗位进行调整。这不仅是用人单位用工自主权的体现，也是用人单位正常生产经营所必须，参考案例如下：
案号 | 裁判法院 | 裁判观点 |
（2020）京 民申4564号 | 北京市高院 | 本院经审查认为，用人单位依照法律规定或双方约定合理调整劳动者工作岗位，属于用人单位自主用工行为。本案中，根据双方提交的证据及当事人陈述，鑫伯龙公司将潘蕊调入行政部负责安全生产、消防安全工作属于用人单位行使自主用工管理权的范畴。潘蕊若对调整岗位及工资有意见，应通过合理途径解决，而非径行不到岗工作。 |
（2020）晋 民申635号 | 山西省高院 | 《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定用人单位享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位进行适当调整是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。 |
（2021）粤 民申13954号 | 广东省高院 | 本院认为，韵达公司根据生产经营需要，按照合同的约定调整余阳工作岗位属于用人单位自主用工行为，且余阳调整前后的岗位均为管理岗位，不存在侮辱、惩罚性调岗的情形，故二审法院认定韵达公司调整余阳的工作岗位合法并无不当。在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属于正常现象。 《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利”。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者，也应理解用人单位的发展需要，在发生工作地点和岗位调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。 |
（2021）湘01 民终11481号 | 长沙市中院 | 本案的争议焦点是关于杰之龙长沙分公司对雷俊美进行调岗、解除劳动合同是否违法。首先，虽然劳动合同法第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。 |
（2021）苏04 民终3022号 | 常州市中院 | 用人单位根据自身生产经营需要适当调整劳动者的工作岗位是其用工管理权和自主权的重要体现，但用人单位不得滥用该权利。根据天合公司一审中提交的相关证据，天合公司将周卫琴所在的工段转移至其他城市，并在该车间停产后对周卫琴进行调岗决定是其经营发展需要，具有必要性。调岗前双方进行了充分协商，并提供了多种调岗方案供选择。在周卫琴未作选择的情况下，天合公司最后安排她报到并组织了相关业务培训。调岗后周卫琴的工作性质没有明显差异，且未使劳动者尊严或技能受损。东区五硅片车间与原车间仅隔一条马路，天合公司承诺薪资待遇保持不变，并无证据证明调岗会对她的报酬、福利待遇以及生活有不利影响。 |
重整程序中为优化经营方案、调整人力资源结构等原因对员工进行调岗可以促进重整主体恢复正常生产经营活动，保障员工就业稳定。对于陷入破产困境中的企业，生产经营发生严重困难，法律应保障其在合理范围内的用工自主权，允许用人单位在严格遵守调岗合法性、合理性和正当程序的基础上调岗。
三、对于合法、合理的调岗，员工有义务配合
参考（2020）沪02民终2295号判决，重整主体在合法、合理的前提下对员工岗位进行调整，员工应予以配合。如员工对调岗后的工作内容、薪资有异议，应与用人单位通过协商方式解决，用人单位应满足员工在合理范围内的诉求。若员工拒绝通过协商解决调岗问题，又拒绝到用人单位安排的新岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，合法解除劳动关系而无需支付违约解除劳动关系赔偿金。