新业态劳动关系认定：同是外卖骑手，为什么有的人就算平台员工？

一、热搜事件折射新业态劳动关系认定难题
近期，“安徽卫视2025年春晚外卖小哥身份争议”与“京东进军外卖市场”成为舆论焦点。前者因网友质疑聋哑外卖骑手的从业真实性，引发对平台用工模式与劳动者权益的关注；后者则标志着传统电商巨头入局即时配送领域，或将进一步加剧新业态用工模式的复杂性。在这些热点背后，新业态下劳动关系的认定问题愈发凸显。传统的劳动关系认定标准在新业态下遇到了挑战，如何准确界定外卖骑手与平台之间的关系，直接关系到劳动者的权益保障和用人单位的法律责任。
二、司法判例：劳动关系认定的两极分化
根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳动关系的核心在于从属性，即劳动者接受用人单位的管理、约束并获取报酬。然而，外卖行业普遍采用灵活用工形式，如众包、承揽、劳务派遣等，劳动关系与劳务关系、承揽关系的界限模糊。平台企业常通过签订“合作协议”或“承揽协议”规避用工责任，导致劳动者在工伤、社保等权益保障中陷入被动。
（一）认定劳动关系的典型案例
案情简介
2019年7月5日至8月13日，徐某经某公司安排至“某网站”九亭站工作，双方虽签订《自由职业者合作协议》及《新业态自由职业者任务承揽协议》，约定适用《民法典》、按服务费结算，但实际履行中：1. 某公司支付徐某的款项显示为“工资”且含基本工资、绩效等劳动报酬特征；2.徐某需接受站点排班管理，无自主接单权；3.徐某的工作内容属于公司业务组成部分。劳动仲裁及一审均认定存在劳动关系，二审维持原判，判决指出新业态用工关系应据实际权利义务判断，本案符合人身隶属性及业务从属性特征。
法院认定
新就业形态中企业与劳动者法律关系应依实际权利义务认定。本案徐某经某公司安排至“某网站”九亭站配送，虽签订的是相关合作协议，但真实法律关系应依法审查。徐某配送工作属某公司承揽业务部分，需接受站长管理、按排班到站、按时完成派单，无接单选择自由，报酬包含基本报酬、按单计酬及奖励等，表明某公司对其进行考核管理。原审从人身隶属性及劳动是否为单位业务组成等方面分析，确认双方存在劳动关系，无不当之处。
（二）不认定存在劳动关系的典型案例
案情简介
某科技有限公司运营“闪送”APP，郁某于 2021 年 4 月 24 日注册成为闪送员并在线签订《合作协议》，协议明确双方为商业合作非劳动关系，郁某自主抢单，按平台计费标准结算服务费。2021年6 月 10 日郁某执行业务时发生交通事故，事故后未再接单，2021年7 月 28 日申请仲裁要求确认劳动关系被驳，遂提起诉讼。
法院认定
劳动关系的确立应满足以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬工作，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。本案中，双方协议明确排除劳动关系合意，且郁某可自主决定接单时间与工作量，报酬按单实时结算，平台无考勤管理与薪酬发放行为，双方并未形成人身从属性和经济从属性，不符合建立劳动关系的法律特征，因此双方不存在劳动关系。
三、影响劳动关系认定的核心因素
（一）工作时间及工作量的自主决定程度
劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度是认定劳动关系的重要因素之一。如果劳动者的工作时间及工作量完全由用人单位安排和控制，劳动者对工作时间及工作量没有自主决定权，那么劳动者与用人单位之间更可能被认定为存在劳动关系。反之，如果劳动者对工作时间及工作量有较大的自主决定权，那么劳动者与用人单位之间更可能被认定为不存在劳动关系，而是劳务关系或承揽关系。
（二）劳动过程受管理控制程度
劳动过程受管理控制程度也是认定劳动关系的重要因素之一。如果劳动者的劳动过程受到用人单位的严格管理和控制，劳动者需要遵守用人单位的各项规章制度，那么劳动者与用人单位之间更可能被认定为存在劳动关系。反之，如果劳动者的劳动过程受到用人单位的管理和控制相对较弱，劳动者不需要遵守用人单位的各项规章制度，那么劳动者与用人单位之间更可能被认定为不存在劳动关系，而是劳务关系或承揽关系。
（三）报酬的确定方式
报酬的确定方式也是认定劳动关系的重要因素之一。如果劳动者的报酬由用人单位支付，且报酬的确定方式与劳动者的劳动量和劳动质量直接相关，那么劳动者与用人单位之间更可能被认定为存在劳动关系。反之，如果劳动者的报酬由劳动者自行确定，或者报酬的确定方式与劳动者的劳动量和劳动质量没有直接关系，那么劳动者与用人单位之间更可能被认定为不存在劳动关系，而是劳务关系或承揽关系。
（四）协议性质与合意
双方签订的协议名称（如“承揽合同”“合作协议”）虽然对双方是何种关系存在一定影响，但法院更关注实际履行情况。
四、对用人单位与劳动者的实务建议
（一）对服务企业的建议
01、规范用工管理
服务企业应建立健全用工管理制度，明确劳动者的岗位职责、工作时间、工作地点、劳动报酬等关键要素。对于新业态用工，应根据实际情况制定合理的管理制度，确保劳动者的权益得到保障。
02、签订规范合同
如果服务企业希望与劳动者建立劳动关系，应依法签订劳动合同，明确双方的权利义务。如果服务企业希望与劳动者建立劳务关系或承揽关系，应签订相应的协议，明确双方的权利义务，避免因法律关系不明确而引发纠纷。
03、加强培训与教育
服务企业定期对劳动者进行培训，提高其业务水平和综合素质。培训内容应包括但不限于业务技能、安全知识、法律法规等。通过培训，劳动者可以更好地履行岗位职责，提高工作效率，同时也能增强其法律意识，减少劳动争议的发生。
04、完善劳动权益保障制度
服务企业应完善劳动者的劳动权益保障制度，确保劳动者的合法权益得到充分保障。例如，为劳动者缴纳社会保险，提供必要的劳动保护和职业危害防护措施，合理安排劳动者的休息休假等。对于新业态用工，用人单位还应关注劳动者的特殊需求，提供相应的支持和保障。
05、建立有效的沟通机制
服务企业应建立有效的沟通机制，及时了解劳动者的需求和意见，解决劳动者在工作中遇到的问题。通过沟通，用人单位可以更好地掌握劳动者的工作状态，及时调整管理策略，提高劳动者的满意度和忠诚度。
06、加强法律风险防范
服务企业应加强法律风险防范，定期进行法律风险评估，及时发现和解决潜在的法律问题。对于新业态用工，服务企业应特别关注劳动关系认定的相关法律法规，确保用工行为合法合规，避免因法律风险导致的经济损失和声誉损害。
（二）对新业态从业者的建议
01、增强法律意识
劳动者应增强法律意识，了解自己的权利和义务。通过学习劳动法律法规，劳动者可以更好地维护自己的合法权益，避免因法律意识淡薄而受到侵害。
02、签订规范合同
劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保合同内容规范、完整。合同应明确双方的权利义务，包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。对于新业态用工，劳动者应特别关注合同中关于劳动关系认定的条款，确保自己的权益得到保障。
03、保留相关证据
劳动者在工作中应保留相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录、考勤记录等。这些证据在发生劳动争议时可以作为重要的证明材料，帮助劳动者维护自己的合法权益。
04、及时维权
劳动者在权益受到侵害时，应及时向劳动保障监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。通过合法途径维权，劳动者可以更好地保护自己的权益，避免因拖延导致证据灭失或超过诉讼时效。