医疗期问题的困惑与解决

为维护患病或非因工负伤员工的合法权益，原劳动部在1994年颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，对医疗期的定义、期限、计算方式、待遇等问题进行了规定。除这一规定外，涉及医疗期的法律规定还散见于与劳动关系相关的其他部门规章、地方性法规中。医疗期问题关系到企业与员工双方的切身利益，近年来因医疗期而引发的劳动争议较为常见。由于与医疗期相关的法律规定在法律理解和适用上存在争议，导致实务中对医疗期的管理出现混乱。本文拟从审判实务的角度对医疗期存在的主要问题进行分析，并提出相应的建议。
一、医疗期满，如何理解“员工不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”？企业是否有认定权？还是必须由政府部门的劳动能力鉴定委员会认定？
（一）目前，关于涉及医疗期员工解除劳动合同的法律依据有：
1、《劳动合同法》第40条第1款，即有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的….
2、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条，即劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金….
3、《企业职工患病和非因工负伤医疗期规定》第6条，即企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、 退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
（二）对于是否必须由劳动能力鉴定委员会认定，实务中存在两种不同的观点。
观点1：根据设定医疗期的初衷，员工在医疗期内原则上是不能被解除劳动合同的，但如属于非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病的员工，无论在医疗期内医疗终结还是医疗期满后，倘若员工不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果来判断能否解除劳动合同。
观点2：《劳动合同法》是全国人大常委会制定的法律，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是原劳动部的文件，根据上位法优于下位法的原则《劳动合同法》并没有规定“劳动能力鉴定”属于解除劳动合同的前置程序，无需进行劳动能力鉴定即可解除。
据了解，实务操作中各区县劳动能力鉴定机构通常只能做出“完全丧失劳动能力”、“部分丧失劳动能力”、“未丧失劳动能力”的结论，而无法作出“是否胜任工作”的认定，这就造成法律规定和实务操作的脱节。故个人更倾向于观点2，即医疗期满无需进行劳动能力鉴定即可解除劳动关系。
二、员工辞职后离职前患病应否享受医疗期？
实务中对题述问题的理解存在不同观点：
意见1认为，辞职权是一种单方法律行为，基于职工一方意思表示即可成 立，与职工患病等情形没有关联。我国的劳动法律法规也没有作出劳动者辞职后 离职前患病，原辞职行为丧失法律效力的规定。
意见2认为，辞职权虽然是一种单方法律行为，但根据《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书 面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，可以得出这样的结论：符合法律规定的辞职行为应当是附期限的民事法律行为，辞职行为于确定的期限到来时发生法律效力。确定的期限到来之前，职工仍与单位存在劳动关系。假如职工在该期间内发生工伤事故，甚至工亡，仍应按照法律规定享受包括停工留薪期待遇在内的一切工伤保险待遇，而不能简单地认为双方的劳动关系在辞职生效日即行解除。同样，假如职工在该期间存在患病或者非因工负伤的情形，也应享受法律规定的医疗期。
个人认为，意见2的处理原则既保护了职工的医疗期权利，又保护了职工的辞职权，还充分考量了用人单位在职工提出辞职申请后，重新招用其他劳动者的实际情形。即职工的辞职行为有效，但生效日期由原定的离职期延后至申请人医疗期满时。