从公报案例看劳动者工作地点的变更

工作地点是劳动合同法明确规定的劳动合同中应当必备的条款，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。一般而言，工作地点的变更属于劳动合同内容的变更，法律规定应当经过双方书面协商一致。近年来，随着经济发展、国家政策调整及企业自发的生产经营布局等原因，企业整体搬迁、经营网点调整的现象常有发生，从而因工作地点变更后劳资双方无法达成协商一致而引发的劳动争议不断上升，但我国当前的法律法规对此缺乏明确的、可操作的规范，导致对于该类争议的处理没有具体可遵循的规则。
《最高人民法院公报》2020年第9期（总第287期）“吴继威诉南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案”中，人民法院对于用人单位因整体搬迁而造成的劳动者工作地点变更的行为如何把握进行了阐释说明，本文结合该公报案例，就劳动合同中工作地点变更而引发的劳动争议问题做进一步的探讨。
基本案情
原告吴继威诉被告南京搏峰电动工具有限公司（以下简称：搏峰公司）称：
其原系被告搏峰公司员工，2019年3月9日，搏峰公司在未提前通知的情况下单方搬迁，后于2019年3月18日直接发出解除劳动合同通知书。现要求搏峰公司支付赔偿金57192元。
被告搏峰公司辩称：
其因生产经营和改善环境需要，定于2019年4月从将军大道159号搬迁至529号。2019年3月9日，其在组织员工拆除一条无任务的生产线时，包含原告吴继威在内的100余名员工集体停工。其邀请政府部门进行了法律答疑，并宣告承诺福利待遇不变且每月增发50元交通补贴，要求员工回岗，但员工仍然停工。其之后多次通知员工回岗，否则将根据规章制度予以解雇，均遭到拒绝。吴继威严重违反规章制度和最基本的劳动纪律，其解除劳动合同行为合法。
江宁经济技术开发区人民法院一审查明：
2013年9月23日，原告吴继威入职被告搏峰公司从事生产工作。双方签订的最后一期劳动合同期限至2019年9月30日，约定工作地点在将军大道159号搏峰公司，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。
2017年5月4日，被告搏峰公司召开职工代表大会，审议修订员工手册。其中规定，连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分。原告吴继威签收了员工手册。
2019年3月，被告搏峰公司因经营需要决定由原办公地点将军大道159号整体搬迁至将军大道529号。包括原告吴继威在内的员工得知后，以距离太远为由拒绝到新厂址上班。2019年3月9日，搏峰公司组织人员拆除生产线时，包括吴继威在内的员工大面积停工，自此每日到原厂址打卡后，不再提供劳动。2019年3月11日，搏峰公司发布《关于厂区搬迁的通知》，声明自2019年4月1日起，厂区将从将军大道159号（14000平方米）整体搬迁至距离约4.5千米的将军大道529号（17000平方米），全程骑行约20分钟，均在地铁S1号线沿线，有864路、874路公交可乘，生产车间提供中央空调，食宿更加便利，搏峰公司将安排车辆携全员前往新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求员工通过合理渠道沟通，必须于2019年3月12日8：30回岗正常劳动。员工拒绝返岗。2019年3月13日，搏峰公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。2019年3月15日，搏峰公司向吴继威发出《督促回岗通知》，告知吴继威其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴继威于2019年3月18日8：30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴继威未按要求报到。2019年3月18日，搏峰公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴继威解除劳动合同。
2019年3月25日，原告吴继威向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉，仲裁请求与本案诉讼请求一致。2019年5月6日，仲裁委员会作出裁决，驳回了吴继威的仲裁请求。
江宁经济技术开发区人民法院一审认为：
被告搏峰公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，搏峰公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。原告吴继威不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴继威在搏峰公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故搏峰公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，故对吴继威要求搏峰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
综上，江宁经济技术开发区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，于2019年10月8日判决：
驳回原告吴继威的诉讼请求。
一审宣判后，双方当事人均未提起上诉，一审判决已经发生法律效力。
裁判摘要：
因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
案例解析
实践中，因工作地点的变更可能的处理方式主要有三种:
第一种
认定工作地点的变更导致劳动合同无法继续履行，当双方无法就变更事宜协商一致时，因而适用《劳动合同法》第40条第三款，即认定劳动合同签订时的客观情况发生了重大变更，此时用人单位支付劳动者经济补偿金后，可以与劳动者解除劳动关系。
第二种
认为工作地点属于劳动条件之一，工作地点的变更导致劳动合同无法履行时，适用《劳动合同法》第38条第（一）项的规定，即认定用人单位构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，此时劳动者可以据此解除双方之间的劳动合同，并有权获得经济补偿金。
第三种
工作地点虽然发生了变更，但综合各种因素，该变更并未对劳动者的权益造成过大的影响，故应属于用人单位行使用工自主权的范围，劳动者不得以此为由拒绝履行合同。
相较之下，前两种实际上是因工作地点的变更对劳动者的权益造成了较大的影响，导致劳动合同无法继续履行或者继续履行会严重侵害劳动者的合法权益，法律规定赋予了双方在此情形下的单方解除权。最后一种工作地点的变更并未对劳动者产生过大的影响，故劳动者不具有拒绝的权利，本案即属于该种类型。
当前司法实践中，对于用人单位单方变更工作地点的正当性基础各地出台的规定各有不同。学术理论中对此也存在“合意说”与“关系说”的争论。“合意说”主张用人单位单方调动权的正当性取决于劳资双方达成的合意，可分为概括合意说、劳动契约说和特约说。“概括合意说”主张劳动者在缔结劳动合同时已将自身劳动力的使用权概括地转移给用人单位，用人单位基于此享有单方决定工作地点的权限，原则上无须另行获得劳动者的同意，但基于明示（或默示）的合意及企业习惯对于工作地点有所明确的除外；“劳动契约说”认为，用人单位在事先约定的劳动合同范围内，享有单方指示劳动者改变工作地点的权利，作为一种事实行为，仅受到权利不得滥用原则的限制和干预，但溢出约定范围的调动则被定性为变更合同的要约，需得到劳动者的承诺方可成立；“特约说”强调用人单位每次变更劳动合同，必须严格按照合同订立理论通过劳资双方的合意才能实现，原则上否认调动权，惟事先就调动已有现实明确约定或存在可证实的默示合意不在此限。
“关系说”主张用人单位调动权的正当性来源于劳资双方建立的劳动关系， 以经营权说、关系契约论和继续性合同论为其支撑。“经营权说”认为，劳动者基于劳动关系而具有人格上的从属性，需加入特定的经营组织，服从用人单位的通盘调配，用人单位依自主经营权可以单方决定劳动者的给付内容，包括工作地点；“关系契约论”主张，劳动权利和义务的确定依靠长期的计划而非一时的合意，同意本身在复杂而持续的劳动契约关系中充其量只能发挥一种触发性作用；“继续性合同论”主张，劳动合同是通过持续的劳动者提供劳动力、用人单位提供劳动力再生产条件不间断实现的继续性合同，其存续时间长短和总给付内容大小具有正相关性，随着时间推移而在劳资之间不断地产生新的权利义务，因而需要一定弹性空间，也为用人单位行使调动权提供客观依据（参见: 李富成，《用人单位单方变更工作地点的理论重述与规制路径——以调动权的正当性和合理性认定为中心》）。
本案中，法院从劳动者权益保护及用人单位用工自主权平衡的角度，综合认定用人单位单方变动工作地点合法，劳动者不得拒绝履行劳动合同。该判决实际上更接近于“合意说”中的“劳动契约说”，即在充分保障劳动者权益的前提下，用人单位享有单方变更工作地点的权利。实践中各地出台的相关规定中，也基本达成共识，认为若劳资双方对调动有约定且没有无效事由的，原则上应肯定其效力，基于合理事由的单方变更系属例外。本案为司法实践中如何认定用人单位单方调动工作地点的行为是否合理合法提供了参考，也为实践中用人单位如何调动工作地点等提供了操作指引。
律师建议
实践中如果企业用工地点发生变更，在处理劳动者工作地点变更的情形时，律师建议注意以下操作要点：
1、在可能的情况下，新址的变更应尽量与原地址有一定的交通关联性，并为劳动者提供可能的通勤便利或者交通补助，以最大限度的减少工作地点变更对劳动者的权益造成的影响。具体体现在：新旧地址变更尽量不要超出同一个城市的范围、尽量安排通勤车辆或者给予劳动者一定的交通补贴，适当推迟上班时间等。
2、如果因工作地点变动较大，劳资双方无法就劳动合同的继续履行协商一致时，律师建议用人单位应尽量采取协商一致的方式与劳动者解除劳动关系，这样不仅避免了双方之间的诉累，也能最大限度的保全双方的利益。
3、在劳动合同无法履行、双方也无法达成协商一致解除劳动关系，且劳动者也拒不到岗的情况下，建议企业根据双方签订的劳动合同及规章制度的规定内容，在劳动者的旷工行为严重违反企业规章制度时，采取相应的合法程序与劳动者解除劳动合同，以避免长时间的悬而不决所带来的一系列用工风险。