职工代人值班出事故，能否认定为工伤？

【案情简介】
甲和乙系A厂职工，2015年7月9日20时左右，甲在顶替乙操控切割机过程中，其右手手指被切割机锯伤。当年9月10日，甲向当地人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。9月30日，人社局认定，甲受到的事故伤害为工伤。A厂不服，提起行政诉讼，请求撤销工伤认定决定。
【法院裁判】
法院审理认为，人社局作出工伤认定，其主体适格，程序合法，法院予以确认。
法院认为，甲代替乙从事工作，只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动。即使认定甲未经同意私自代替乙工作成立，甲仅是违反了相关企业管理制度，而违反企业内部管理规章制度不属于《工伤保险条例》第十六条工伤认定的法定排除情形，不能因此影响工伤认定的成立。甲代替乙工作，A厂未能提供足够证据证明其已及时制止，应视为甲的代工得到厂方的默许。综上，A厂请求撤销工伤认定决定没有事实和法律依据，不予支持，依法应予驳回。一审宣判后，各方未提起上诉。
【律师分析】
1、工伤认定的三个基本要素
《工伤保险条例》第十四条明确，“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤。目前，没有法律、法规、规章对工作时间、工作场所和工作原因作出明确界定。笔者以为，工作时间是指法律规定的或者用人单位规定职工工作的时间，既包括用人单位要求加班加点的时间，也包括开展正常工作所必需的与工作有关的预备性或者收尾性工作时间、在工作过程中合理的休息时间、上下班途中的时间等。工作场所不同于职工工作岗位，前者的范围比较广泛，通常应指职工日常工作所在的场所，工作场所的范围应当延伸至与职工工作有关的不特定区域。工作原因是指职工伤害是因工作所造成的。实践中，工作原因已从原先履行本岗位和单位临时指派的工作，扩展到与工作有关的情形。
2、违反用人单位内部规章制度的情形不能成为工伤认定阻碍事由
从法理上讲，我国工伤认定的归责原则对用人单位实行的是无过错责任。根据《工伤保险条例》，除了上下班途中受本人主要责任交通事故等伤害的、因本人故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀而受伤害的情形外，即使职工自身存在过错，也不能免除用人单位的责任。
具体到本案中，首先，甲代替乙工作，只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动，并不能改变其在A厂提供的工作场所内工作的事实。其次，甲代替乙工作，客观上甲已经取得原本属于乙的工作时间。再次，乙的岗位为A厂必需的岗位之一， 代班从事的工作未超出工厂的必需工作范围，在从事本单位的日常生产、工作过程中受伤，应当认定系因工作原因而受伤。综上，本案应当认定为工伤。违反企业内部管理规章制度，可能成为劳动合同解除事由之一，但不属于《工伤保险条例》所规定排除工伤认定情形。
【律师提醒】
职工代替其他职工在非本人岗位工作发生事故伤害的，只要符合《工伤保险条例》规定的工伤认定条件，就应当认定为工伤。职工违反用人单位内部管理规章制度的情形，不能成为工伤认定的阻碍事由。