如何认定劳动者存在加班事实？

在劳动者主张加班费的案件中，虽然其提供了相关证据以证明存在加班事实，最终可能并未被仲裁委员会采纳该加班事实。究其原因，主要是劳动者主张加班费所依据的存在加班事实能否被认定。本文通过举例的形式，结合劳动法律规范对存在加班事实是如何进行判断及认定，并就用人单位及劳动者涉及加班事实认定给出一定的参考建议。
一、考勤记录不能直接作为认定存在加班事实的依据
多数劳动者向仲裁委员会提起仲裁，会在仲裁请求中主张加班费。但是其主张加班费所提交的证据仅有考勤（指纹打卡、钉钉打卡）的记录。而仲裁委员会往往会以劳动者对于主张加班费未能提供有效证据予以证明为由，不支持该项仲裁请求。
前文已经讲过，考勤记录仅能显示在当日当时劳动者有打卡记录，只能确认劳动者在正常工作时间之外停留在用人单位。但劳动者对于停留原因是由于私人原因，还是工作原因仍需由劳动者进一步举证证明。
根据司法解释的规定，劳动者主张加班费，需要就加班事实的存在承担举证责任。对于是否存在加班的判断，仍需要看劳动者在法定标准工时之外，是否由用人单位安排加班的相关证据。
二、朋友圈点赞、评论一定条件下可以作为认定加班事实的依据
朋友公司同事与公司签订了法定标准工时的劳动合同，公司并未有相应的加班管理制度。基于公司业务，该劳动者经常于周末进行加班完成公司相关的业务设计工作。
劳动者的聪明之处在于，除了周末按时打考勤外，还在周末加班完成后，将工作成果发朋友圈予以记录。事后有公司负责人及相关领导在劳动者朋友圈点赞、评论。
裁决书认可该劳动者已经提供了周末打卡记录，并有朋友圈工作成果的展示记录，二者在时间上是符合的。并且公司负责人及领导的点赞及 “加班辛苦了”、“设计需要再修改一下”等的评论，已经能够初步认定劳动者存在加班的事实。
仲裁过程中，用人单位在标准工时制度之外，无法提供其他证据来否认劳动者主张的加班事实，最终由用人单位承担不利后果。裁决支持了劳动者主张加班费的仲裁请求。
三、法律规范对加班事实的判断及认定
从劳动法律规范及司法实践来看，并非劳动者超过法定工时制度规定的工作时间外，都可以算作劳动者存在加班事实，进而需要向劳动者支付加班费。
是否存在加班事实应按照：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，因用人单位的实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外的工作，来进行综合判断。
对于上述判断标准应满足三个条件：
1.劳动者已经完成劳动定额或是工作任务，实践中多数是劳动者每天已经在其岗位上完成了法定的工时。
2.基于用人单位的生产经营需要而安排。
3.由用人单位安排劳动者在上述法定工时之外进行其岗位工作或其他相应工作。
经过司法实践的总结，对于加班的认定达成如下共识：
1.劳动者在接受用人单位的安排、指派从事相关生产经营工作应依法认定为加班。
2.若是在用人单位未要求劳动者加班的情况下，劳动者因自身业务水平、能力等因素造成工作时间延长的，实践中一般不予认定为加班。
3.对于上篇文章讲到的值班，也不应认定为加班。
四、对用人单位、劳动者涉及加班事实认定的建议
对于用人单位而言，应当结合本单位的生产经营属性制定具体条款及相应的劳动合同。尤其是涉及到劳动时间、劳动报酬、加班的相关规定，一定要清晰、合理，从用人单位自身制度建设上避免劳动争议的发生。
对于加班的管理方面，应建立完善规范的加班管理制度，相关的规章制度应经过民主协商、公示告知程序。合理利用加班制度，依法为劳动者的加班事实予以认定并及时支付加班费。避免潜在的加班工资争议风险及行政处罚风险。
对于劳动者而言，劳动法律规范并非是在出现问题的时候才适用，劳动者应对劳动法律规范有所了解和认识。对于不合理的加班行为，劳动者有权予以拒接。
另外，对于将要进行的加班及已经完成的加班，劳动者应有证据留存意识。应当及时保留考勤表、交接班记录、加班通知、聊天记录、证人证言等证据。以便日后为加班事实的认定及加班费支付问题提供充足的证据。
若劳动者在有证据证明存在加班事实，应支付加班费的情况下，用人单位拒不支付加班费的。劳动者可向劳动监察部门投诉、举报，或申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的还可向法院进行起诉。
以上纯属个人观点，希望对你有所启发。