关联企业混同用工的风险与防控建议

“在关联主体混同用工的情形下，劳动合同关系究竟存在于哪两个主体之间，常常发生混淆。本文将探讨这类用工模式下的法律关系认定的规则和思路，既有利于关联主体之间对法律风险做好防控和管理，也有利于劳动者维护自身权益。”
01 关联用工定义及认定标准
关联主体之间，因监督管理、职位晋升、架构调整等各种原因，常常会发生将劳动者的工作岗位从本单位调整至关联单位。这种情况称为关联企业混同用工（以下简称“混同用工”）。
混同用工目前并没有统一的认定标准，也没有明确的法律规定。司法实践中，往往通过如下比较明显的表象特征进行综合认定：
1. 关联公司之间的出资人、控股股东、法定代表人、高管之间存在互相兼任的情形；
2. 关联公司之间的注册地址或实际办公地址、联系电话、工作邮箱等均相同，形成实质上的“一套人马，两套牌子”；
3. 员工是否同时或交替为关联公司工作，或者在不同关联公司之间存在不规范的调岗、流转等，并轮流或者同时接受多家关联公司的共同管理；
4. 关联公司是否先后跟员工签订劳动合同，轮流发放工资和福利待遇、缴纳社保等。
02 混同用工常见争议
（一）劳动关系认定
劳动者与关联主体均未签订劳动合同或其他任何协议，或者虽签订劳动合同但在劳动者在多家用人单位均有提供过劳动，这种情形足以使劳动者产生认识上的混乱，劳动关系及相应的责任承担主体如何认定，是实务中需首先解决的问题。
《劳动关系司答网民关于能否与两家用人单位同时签订全日制劳动合同的来信》¹中回复：依据《劳动法》和《劳动合同法》未对劳动者同时与两家用人单位建立劳动关系作出禁止性规定。那么在混同用工的情形下，劳动者与多个关联主体之间均构成劳动关系呢？本文持否定看法，原因如下：多重劳动关系是劳动者为获取多份报酬而与多家用人单位签订劳动合同，这种情形下劳动者须在不影响任一劳动关系的前提下，为其他用人单位提供劳动，而混同用工实质是同一时间同时为两个以上用人单位提供劳动，劳动者被抽调、委派、借调到关联主体工作更多基于内部管理的需要，各关联主体并没有与劳动者建立独立的劳动关系的意思表示。
各地区关于混同用工情况下，劳动关系如何认定的规定：

混同用工情况下，多数地区原则上以劳动合同签订主体作为认定劳动关系的依据，未签订劳动合同的综合案件情况判断。少数地区认为劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。
案例一：北京市第二中级人民法院中盐国际贸易有限公司等与中油中盐（北京）石油销售有限公司劳动争议二审民事判决书(2019)京02民终7942号
裁判要旨：劳动者与原单位签订了劳动合同，但根据原单位的指示，向原单位的关联主体提供劳动并受其管理（包括工资发放、社保缴纳、工作地点、工作内容等情况），实际上已经与原单位解除了劳动关系，并与关联单位形成了新的劳动关系。
（二）未与员工签订劳动合同的关联单位是否需要支付二倍工资
根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在混同用工的情形下，若关联主体均未与劳动者签订书面劳动合同，最终被认定与劳动者存在劳动关系的主体有义务与劳动者签订书面劳动合同，否则该主体需要向劳动者支付未签订劳动合同的双倍工资差额；但关联主体其中一家与劳动者签订劳动合同，但劳动者实际为另一家或者多家成员企业提供劳动，这种情况在实践中很难被认定为《劳动合同法》第八十二条第一款规定的情形。
案例二：北京市第二中级人民法院姚治等与中国国际贸易促进委员会台港澳企业服务中心劳动争议二审民事判决书(2022)京02民终115号
裁判要旨：通过姚治的工作情况来看，姚治在同样的工作时间内为中贸信达公司与台港澳服务中心提供劳动，并非在不同的工作时间分别为两家单位提供劳动，且中贸信达公司与台港澳服务中心之间存在一定关联关系，故本案属于有关联关系的用人单位交叉使用劳动者的情形。台港澳服务中心不认可与姚治存在劳动关系，双方未达成建立劳动关系的合意，且姚治与中贸信达公司签订有劳动合同，故用人单位交叉使用劳动者的，应按照劳动合同确认劳动关系。姚治亦提起仲裁要求确认与中贸信达公司之间存在劳动关系。综上，姚治与台港澳服务中心之间不符合双重劳动关系的特征，其上诉要求确认与台港澳服务中心之间存在劳动关系并要求建立无固定期限劳动合同、支付未签劳动合同二倍工资差额，事实及法律依据均不足。
案例三：上海市第二中级人民法院吴庆威与北极绒(上海)实业发展有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书(2021)沪02民终4490号
裁判要旨：劳动者为用人单位及其关联公司工作，属于履行劳动合同的约定，而双方订有劳动合同，不属用人单位未与劳动者签订劳动合同的法定情形。
（三）不能规避订立无固定期限劳动合同
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。利用关联用人单位与劳动者交替变换签订劳动合同或以混同用工的方式来规避订立无固定期限劳动合同的操作仍存在较大风险。
03 合规建议
保持劳动合同用人单位主体以及劳动用工管理主体、劳动报酬支付主体、社会保险缴纳主体一致是最为合规的做法。在混同用工的情境下，企业应注意：
1. 确保劳动者与关联公司签订劳动合同。劳动合同签订主体与员工实际提供劳动、接受管理主体不一致时，建议与员工签订书面协议明确劳动关系归属及工资发放单位。
2.劳动合同签订主体与员工实际提供劳动、接受管理主体长期不一致，建议考虑以书面方式变更劳动合同。
【参考文献】
[1]《劳动关系司答网民关于能否与两家用人单位同时签订全日制劳动合同的来信》，载于中华人民共和国人力资源与社会保障部官网：https://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zxhd/buzhangxinxiang/huiyingxuandeng/202401/t20240117_512293.html.