导语
此次疫情导致人、物无法流通，经济下滑，企业效益断崖式下跌甚至停产、撤店。虽然多数企业已恢复办公，但北京目前仍保持一级响应机制，如娱乐、教育等多个行业短期内依然复工无望。无论对于受到影响的企业还是个人来说，诸如工资报酬、调岗调薪、待岗辞退等劳资问题，都相当令人头疼。
针对当前普遍存在的劳动争议问题，以北京为例，现归纳总结以下几个方面，以供参考。
Q：受疫情影响停工停产，职工工资如何发放？
A：针对不同情形，支付标准亦不同。
解析
根据2020年1月24日国家人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，自2020年2月3日起：
Q：被感染、被隔离、被确诊的职工工资如何发放？
A：企业应当正常支付工资。
解析
根据2020年1月31日北京市人力资源和社会保障局《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》第一条规定：
1.对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
2.对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。
Q：职工需宅家看孩，工资如何发放？
A：每家可有一名职工在家看护未成年子女，工资由该职工所属企业按正常出勤照发。
解析
根据2020年2月12日北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》第一条规定：
每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。
Q：企业可否称受疫情影响，单方对职工调岗降薪？
A：原则上，必须与劳动者协商一致，若企业自行作出调整，需要符合下列两个条件，即：
第一、生产、经营确受疫情影响；
第二、必须在合理范围之内。
解析
2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
2月10日，全国人大常委会法工委相关部门负责人就疫情防控有关法律问题答记者问明确，本次疫情及疫情防控措施，对不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。虽然劳动法律关系系特殊社会属性，但《民法总则》关于不可抗力的规定以及公平、诚实守信原则仍应适用于劳动合同的履行、变更、解除、终止。
因此，结合上述人社部相关规定，如果企业确因疫情影响，需要对员工进行调岗调薪，可依据不可抗力原则作出单方调整。但并不意味着企业可以任意为之，企业单方调岗调薪需要同时具备两个条件，第一、生产、经营确受疫情影响（该部分由企业承担举证责任）；第二、必须在合理范围之内。“合理范围”的界定，需要具体问题具体分析等，不能“一刀切”。
Q：企业因受疫情影响解除劳动合同，经济补偿金等如何计算？
A：N+1
N就是根据员工在用人单位的工作年限，每满一年，补偿1个月的工资，不满半年的，算半个月，半年以上的，算1个月。1就是指在此基础上多补偿员工1个月工资。
解析
1.《劳动合同法》第四十条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 “(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
2.《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：“ 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”。
3.《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
企业确因疫情影响，致使劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化无法继续履行劳动合同的，应首先与职工协商，未能就变更劳动合同达成协议的，应提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资，并且按照第47条规定的标准支付经济补偿金后，方能解除劳动合同（俗称“N+1”）。
需要注意的是，《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。”因此，若企业存在违法解除劳动合同情形，将面临按照经济补偿标准二倍向职工支付赔偿金的风险。
Q：在政府要求复工情形下，企业已发出复工通知，职工拒不复工如何处理？
A：根据主观不能复工和客观不能复工，区别对待。
解析
如果因客观原因无法复工（比如被隔离）,首选灵活办公模式，鼓励在家办公。如果符合复工条件且企业具备开工的安全保障措施情况下，职工仅因主观上害怕传染而拒绝复工，在劝说无效后仍拒绝返岗的，企业可以根据规章制度进行相应的处理。
以北京为例，职工因疫情客观上无法复工，建议企业可按如下方式处理:
1、在国务院办公厅于2020年1月26日公布的延长假期内（即：2020年春节假期至2月2日假期结束，2月3日起正常上班），企业应按职工正常休假处理，职工在延长休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
2、如果职工于2020年2月3日起因客观原因（当地政府就疫情防控采取封城措施），无法来京复工，符合在家办公条件的，企业应安排职工通过电话、网络等灵活方式在家完成工作，职工居家工作期间享受与正常工作期间相同的工资收入；如不符合在家办公条件的，可优先安排职工休年假或允许休事假或协商待岗，待岗期间，企业应按北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。
Q：职工消极怠工能否直接进行处罚？
A：可以根据企业规章制度进行处理。
解析
疫情期间，各地政府多出台文件鼓励企业采用多样化办公模式，安排职工在家办公、通过电话、网络方式沟通，协商调休、轮岗轮休等。这些措施在一定程度上恢复了生产生活，但也给企业管理带来了不小的挑战。对于消极怠工的职工，企业不可径行处罚，要做到“罚必有因”。如果职工的行为违反了企业的规章制度，企业可以根据规章制度进行处理。
Q：新员工试用期恰逢疫情，可否延长试用期？
A：不可以。
解析
试用期是企业与职工建立劳动关系后，双方为了互相了解而协商约定的考察期限。如果试用期恰逢疫情，企业无疑丧失了在试用期内考察职工的最佳时机，有些企业因此希望延长试用期。但我国《劳动合同法》规定，同一用人单位与职工只能约定一次试用期。如果延长试用期则视为双方新约定了试用期，违反了法律规定。因此，用人单位不可延长试用期（无论延长后是否超过法定试用期最长期限），否则应当向职工支付赔偿金。
Q：春节前发了offer，企业是否可因疫情取消录用？
A：一般情况下不可以单方取消。
解析
企业向职工发送的offer，从发出之时即有效，相关行为应受法律约束。若offer系对职工求职的回复、确认，并且明确表示录用的，企业单方取消录用，需承担相应法律责任。
Q：企业因疫情而影响生产经营时如何妥善处理劳动合同变更？
A: 需要视具体情况，充分协商解决。
解析
疫情防控涉及公共利益等国家层面，需要社会各界包括企业、职工等各方面共同面对、承受。若企业确因疫情而影响生产经营时，建议通过下列方式解决：
1.与职工充分协商。通过内部全体职工会议或职工代表会议，听取、交换意见，达成共识，签署集体合同等。
2.与个别职工充分协商，解决个体困难，避免负面影响，顾全大局。
此次疫情导致人、物无法流通，经济下滑，企业效益断崖式下跌甚至停产、撤店。虽然多数企业已恢复办公，但北京目前仍保持一级响应机制，如娱乐、教育等多个行业短期内依然复工无望。无论对于受到影响的企业还是个人来说，诸如工资报酬、调岗调薪、待岗辞退等劳资问题，都相当令人头疼。
针对当前普遍存在的劳动争议问题，以北京为例，现归纳总结以下几个方面，以供参考。
Q：受疫情影响停工停产，职工工资如何发放？
A：针对不同情形，支付标准亦不同。
解析
根据2020年1月24日国家人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，自2020年2月3日起：
Q：被感染、被隔离、被确诊的职工工资如何发放？
A：企业应当正常支付工资。
解析
根据2020年1月31日北京市人力资源和社会保障局《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》第一条规定：
1.对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
2.对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。
Q：职工需宅家看孩，工资如何发放？
A：每家可有一名职工在家看护未成年子女，工资由该职工所属企业按正常出勤照发。
解析
根据2020年2月12日北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》第一条规定：
每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。
Q：企业可否称受疫情影响，单方对职工调岗降薪？
A：原则上，必须与劳动者协商一致，若企业自行作出调整，需要符合下列两个条件，即：
第一、生产、经营确受疫情影响；
第二、必须在合理范围之内。
解析
2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
2月10日，全国人大常委会法工委相关部门负责人就疫情防控有关法律问题答记者问明确，本次疫情及疫情防控措施，对不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。虽然劳动法律关系系特殊社会属性，但《民法总则》关于不可抗力的规定以及公平、诚实守信原则仍应适用于劳动合同的履行、变更、解除、终止。
因此，结合上述人社部相关规定，如果企业确因疫情影响，需要对员工进行调岗调薪，可依据不可抗力原则作出单方调整。但并不意味着企业可以任意为之，企业单方调岗调薪需要同时具备两个条件，第一、生产、经营确受疫情影响（该部分由企业承担举证责任）；第二、必须在合理范围之内。“合理范围”的界定，需要具体问题具体分析等，不能“一刀切”。
Q：企业因受疫情影响解除劳动合同，经济补偿金等如何计算？
A：N+1
N就是根据员工在用人单位的工作年限，每满一年，补偿1个月的工资，不满半年的，算半个月，半年以上的，算1个月。1就是指在此基础上多补偿员工1个月工资。
解析
1.《劳动合同法》第四十条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 “(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
2.《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：“ 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”。
3.《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
企业确因疫情影响，致使劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化无法继续履行劳动合同的，应首先与职工协商，未能就变更劳动合同达成协议的，应提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资，并且按照第47条规定的标准支付经济补偿金后，方能解除劳动合同（俗称“N+1”）。
需要注意的是，《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。”因此，若企业存在违法解除劳动合同情形，将面临按照经济补偿标准二倍向职工支付赔偿金的风险。
Q：在政府要求复工情形下，企业已发出复工通知，职工拒不复工如何处理？
A：根据主观不能复工和客观不能复工，区别对待。
解析
如果因客观原因无法复工（比如被隔离）,首选灵活办公模式，鼓励在家办公。如果符合复工条件且企业具备开工的安全保障措施情况下，职工仅因主观上害怕传染而拒绝复工，在劝说无效后仍拒绝返岗的，企业可以根据规章制度进行相应的处理。
以北京为例，职工因疫情客观上无法复工，建议企业可按如下方式处理:
1、在国务院办公厅于2020年1月26日公布的延长假期内（即：2020年春节假期至2月2日假期结束，2月3日起正常上班），企业应按职工正常休假处理，职工在延长休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
2、如果职工于2020年2月3日起因客观原因（当地政府就疫情防控采取封城措施），无法来京复工，符合在家办公条件的，企业应安排职工通过电话、网络等灵活方式在家完成工作，职工居家工作期间享受与正常工作期间相同的工资收入；如不符合在家办公条件的，可优先安排职工休年假或允许休事假或协商待岗，待岗期间，企业应按北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。
Q：职工消极怠工能否直接进行处罚？
A：可以根据企业规章制度进行处理。
解析
疫情期间，各地政府多出台文件鼓励企业采用多样化办公模式，安排职工在家办公、通过电话、网络方式沟通，协商调休、轮岗轮休等。这些措施在一定程度上恢复了生产生活，但也给企业管理带来了不小的挑战。对于消极怠工的职工，企业不可径行处罚，要做到“罚必有因”。如果职工的行为违反了企业的规章制度，企业可以根据规章制度进行处理。
Q：新员工试用期恰逢疫情，可否延长试用期？
A：不可以。
解析
试用期是企业与职工建立劳动关系后，双方为了互相了解而协商约定的考察期限。如果试用期恰逢疫情，企业无疑丧失了在试用期内考察职工的最佳时机，有些企业因此希望延长试用期。但我国《劳动合同法》规定，同一用人单位与职工只能约定一次试用期。如果延长试用期则视为双方新约定了试用期，违反了法律规定。因此，用人单位不可延长试用期（无论延长后是否超过法定试用期最长期限），否则应当向职工支付赔偿金。
Q：春节前发了offer，企业是否可因疫情取消录用？
A：一般情况下不可以单方取消。
解析
企业向职工发送的offer，从发出之时即有效，相关行为应受法律约束。若offer系对职工求职的回复、确认，并且明确表示录用的，企业单方取消录用，需承担相应法律责任。
Q：企业因疫情而影响生产经营时如何妥善处理劳动合同变更？
A: 需要视具体情况，充分协商解决。
解析
疫情防控涉及公共利益等国家层面，需要社会各界包括企业、职工等各方面共同面对、承受。若企业确因疫情而影响生产经营时，建议通过下列方式解决：
1.与职工充分协商。通过内部全体职工会议或职工代表会议，听取、交换意见，达成共识，签署集体合同等。
2.与个别职工充分协商，解决个体困难，避免负面影响，顾全大局。