我国劳动争议解决机制的当下和未来走向探讨

随着我国市场经济的高度发展、经济体制改革的不断深化，特别是现代企业制度的建立、国有企业改制和非公有制经济的高度发展、劳动用工制度的重大变革以及我国劳动者的维权意识不断提高，劳动争议案件呈大面积爆发的趋势。相对平等的维护劳动者与用人单位合法权益，建立和谐稳定的用工关系是关系到国家利益和社会稳定的重要工作。这项工作的妥善解决，最终取决于对我国现行劳动争议处理机制的不断改革和完善。本文旨在对我国劳动争议解决机制的当下和未来走向进行探讨。
一、我国劳动争议案件的特征
（一）劳动争议案件总量继续增长
从2006年和2008年我国相继颁布实施了《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》之后，我国劳动争议案件的数量成倍的增加。根据2016年的《中国统计年鉴》显示，在2015年受理劳动争议案件数为813859件，同比2012年的641202件、2013年的665760件、2014年的715163件来说呈逐年上涨趋势，这反映了我国劳动关系的紧张现状。
（二）劳动争议案件的案由类型多样化
近几年，经济的快速发展使得新的劳动关系不断涌现，比如网约车的出现、电子商务的高速发展带动新的岗位出现等，使得劳动争议案件的类型也不仅仅局限于以前单一的劳动报酬纠纷、劳动合同解除纠纷。新的用工关系推进劳动争议案件种类复杂多样，劳动争议案件在实体处理上无经验及先例可循，争议处理面临巨大困难，也给劳动争议解决机构的工作人员带来了严峻的挑战。
（三）劳动争议案件诉讼、上诉率比例偏高
现有的劳动的法律法规滞后于社会的快速发展，而且其中一些法律法规政出多门难以把握，工作人员在处理新型的案件时缺乏经验，行政干预较多，导致诉讼、上诉率激高。
二、我国劳动争议案件形成的原因
（一）劳动用工不规范，用人单位的处罚决定随意性大
拖欠工资、不签劳动合同、不为劳动者缴纳社会保险的现象还大有存续，用人单位立足于本单位的利益，所制定的“规章制度”“考核制度”中存在与国家法律、法规相悖的规定，甚至有的严重违法，导致违法解除劳动合同。种种用工不规范以及随意处罚必然导致劳动争议案件的增多。随着新的用工方式的出现，劳动争议的类型和范围还在不断扩大化。
（二）劳动者的法制意识增强
随着《劳动法》和《劳动合同法》和配套法律法规政策颁布实施，以及新闻媒体的宣传，劳动者的维权意识逐步增强，由被动服从与用人单位的《劳动合同》约定变为主动发现用人单位的违法行为，并运用法律捍卫自己的合法权益。
（三）维权成本降低
根据《劳动争议调解仲裁法》以及《诉讼费用交纳办法》，自2007年4月1日起，劳动争议案件实行按件收费，每件10元。调解结案或按简易程序审理的案件，减半收费，每件5元。不予受理、驳回起诉、驳回上诉的案件不收费。争议各方维权几乎“零成本”也是劳动争议案件成案的原因。
三、我国劳动争议案件的处理原则
我国劳动争议案件的处理原则的法律依据主要体现在《劳动法》第七十八条：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”以及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第四条：“处理劳动争议，应当遵循下列原则：
（一）着重调解，及时处理；
（二）在查清事实的基础上，依法处理；
（三）当事人在适用法律上一律平等”。
其一，“着重调解，及时处理。”在和谐的劳动关系下，着重调解是贯穿于劳动争议处理始终的处理劳动争议的基本原则。当事人应当在发生争议后先向企业劳动争议调解委员会申请调解，达成协议，并认真遵守履行，只有在调解无效时，才由仲裁机构和法院来解决。调解工作在争议的仲裁、诉讼过程中也应当放在首位。其次，因劳动争议的解决与劳动者的利益息息相关，故当调解无法达成协议时不能久调不决。《劳动法》第83条及《企业劳动争议处理条例》规定了关于调解、仲裁的期限，正是本原则的具体体现。
其二，“在查清事实的基础上，依法处理。”以事实为依据，以法律为准绳是我国法制的基本原则，在处理劳动争议时，要求调解委员会、仲裁委员会及人民法院都必须在查清事实的基础上，应当依照法律规定依法进行调解、仲裁和审判。
其三，“当事人在适用法律上一律平等原则。”这一原则要求，调解委员会、仲裁委员会、人民法院在处理劳动争议案件时，劳动争议的任何一方当事人的法律地位完全平等，应当受到平等的对待。
四、我国劳动争议案件的处理原则
建立专门性劳动争议解决机制已成为现代国家普遍通行的做法。学者将其总结有三种类型：
其一，设立专门的司法机构处理劳动争议案件。典型代表是德国、法国和英国。比如德国大多通过诉讼程序解决劳动争议，其机构主要有企业委员会、劳动争议仲裁机构和劳动法院三种；
其二，以第三方调解和仲裁为主导的劳动争议处理制度。典型代表是美国，包括调解、仲裁以及法院审理三个层次；
其三，以普通民事诉讼方式为主导的劳动争议处理制度。典型代表是日本、韩国、意大利和荷兰。如日本，劳动争议的处理机构包括政府部门、公共机构、民间机构和法院多个方面。
我国劳动争议处理体制可以概括为“一调一裁两审”单轨劳动争议处理体制。随着新的劳动关系的不断出现，劳动争议的单轨解决机制不能适应社会的进步。2016年6月28日发布的《最高人民法院关于人民法院进一步深化多元化纠纷解决机制改革的意见》及《最高人民法院关于人民法院特邀调解的规定》再一次将多元化纠纷解决机制改革提上日程。
五、我国劳动争议制度存在的弊端
我国现行的劳动争议处理机制模式在实施之初对保护劳动者合法权益建立和谐劳动关系起到了重要作用。但目前来看此种机制也存在着较多弊端：
（一）违背劳动争议“及时处理”原则
在劳动争议处理机制上，虽然《劳动争议调解仲裁法》将部分劳动争议设定为“一裁终局”的模式，但是根本的处理机制仍然是“一调一裁两审”“仲裁前置”“裁审分离”。这种模式违背了我国的劳动争议“及时处理”原则。一般民事案件实行“两审终审”，而对于劳动争议案件却增加了仲裁前置程序，根据现行规定，仲裁前置之前有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上级法院上诉。这种模式审理期限长，处理机构重复劳动，纠纷得不到及时解决。
（二）用人单位加速侵权行为，劳资关系日趋紧张化
现行劳动争议处理机制使得劳动者进行维权的时间成本、金钱成本增加，往往使得最后劳动者得到利益比付出得多，维权成本与维权收益不成比例，使得劳动者对争取权利望而却步，劳动者的偃旗息鼓在一定程度上刺激了用人单位的侵权行为，导致劳资关系日趋紧张化。
（三）违背意思自治、自愿原则
仲裁是一种社会公断行为，其基本原则即自愿。“仲裁前置”只需一方当事人的申请，劳动仲裁机构就可受理案件，无需征得对方当事人同意。违背了市场经济体制下平等主体意思自治的要求，没有反映出仲裁应有的自愿原则，当事人不能自主地选择争议解决方式，也使仲裁在案件的受理上具有了与司法管辖同样的效力。
审判权威高于仲裁，仲裁权威趋于弱化，同时造成了司法资源的浪费。
仲裁前置在我国只是程序上的要求，劳动争议仲裁机构无终局处理权。对仲裁裁决不服的，当事人仍可以向法院提起诉讼。劳动争议一旦进入诉讼阶段，仲裁裁决就失去效力，人民法院因无权审查仲裁裁决的正确性，不可能了解仲裁机构适用法律的情况，法院从事实认定、法律适用等方面重新开始审查，裁审结果不一的现象屡见不鲜。
（四）劳动争议案件调解机制不完善
根据《劳动法》第八十条的规定，“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会”。法律对调解委员会进行调解的程序要求并未做出规定，而且对调解的效力也没有明确规定，缺乏权威性。调解机构和仲裁机构中很少有专业的法律人士，因缺少法律知识所做出的裁决往往缺乏公信力，设立在用人单位内部的劳动争议调解委员会大多名存实亡，工会组织在劳动争议调处中的地位和作用没有得到发挥，仅仅依靠法院进行诉讼调解，成功概率非常低。
六、我国劳动争议案件处理机制的未来走向
针对我国当前劳动争议制度存在的问题以及对其弊端的分析，结合世界各国对劳动争议处理机制的构建,我国学者和专家提出劳动争议多元化解决机制的“调解先行，或裁或审、各自终局”处理模式，对于此机制，笔者有如下看法和建议：
（一）“调解先行，或裁或审、各自终局”机制的解读
“调解先行”是指调解仍然贯穿劳动争议解决机制始终。这里的调解并非仅指劳动争议调解委员会、工会等组织在争议发生初期进行的调解工作，更突出的指在仲裁或法院审理程序中应当将调解作为解决劳动争议的首要方式，在调解不成的情况下再进行裁决或者判决。
“或裁或审”机制就是指在发生劳动争议之前，双方可以在《劳动合同》中约定争议处理方式，也可以在发生劳动争议后，再协商书面确定处理方式，如果双方协商不成的，当事人一方选择仲裁或诉讼另一方没有异议的视为默认，另一方提起异议有合法理由的由仲裁庭或法院确认异议是否成立案件是否受理。也就是说当事人既可以选择仲裁也可以选择诉讼，但是无论是事先约定还是事后选择，两种方式均只能择一行使，选择其中一种方式即排除另一种方式的适用。
“各自终局”是指对相同的案件，当事人选择仲裁的，仲裁裁决具有终局效力，不得再提起诉讼，这与商事仲裁的处理精神保持一致。人民法院可以对仲裁进行监督，但此种监督只是事后监督，不能干预仲裁裁决的权威和独立性；当事人选择诉讼的，由法院根据案件性质及标的额大小确定审理程序，法院判决亦有终局性，不得再申请仲裁。
（二）“调解先行，或裁或审、各自终局”机制的构建
1.劳动仲裁机制的架构
我国的劳动争议仲裁委员会的办事机构设立在劳动行政部门，隶属地方政府，导致了该机构的行政化，缺乏独立性，影响仲裁结果的公正性。故在“或裁或审”机制下，应当设立独立于行政部门和司法机关的劳动争议仲裁院。劳动争议仲裁院的机构设置及财政开支是下一步应当进行探讨的话题。
2.司法机构的架构
我国的人民法院没有独立的劳动争议案件审判机构和稳定的办案人员，由民事审判庭审理劳动争议案件存在审判力量严重不足、专业性不强等诸多弊端，造成劳动争议案件审理时间过长、调解率偏低。对于“或裁或审”机制中的司法机构，可以在条件成熟时设立专门的劳动法庭,吸收工会代表、雇主组织的代表作为人民陪审员,参加劳动案件合议庭审理，从而保证适用法律的统一，维护社会公平正义。
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