创业公司的常见误区

“创业”的热潮持续不退，一个灵光闪现下的创意、一群志同道合的老友、一笔闲置资金，似乎都能成为启动创业的按钮。创业公司数量爆发式的增长，但创业公司的平均寿命却不长，有商业模式的不成熟、有公司结构的混乱、有公司扩大规模时的“误入歧途”……开公司，不是一件有人、有钱、有产品就可以运作得风生水起的小事。
股权不是越平均越好
在创业公司失败的案例中，创始团队出现矛盾是创业失败的代表性问题之一。创始团队的矛盾往往是因为个人付出和所得回报出现失衡，而股权不平衡、管理制度不制衡都会导致创始人付出与回报失衡。
不乏创业者认为，股权平分最公平、最稳定，创始人就不会心理不平衡。其实不然，均分的股权结构在公司初设时看似安抚了每位创业“老铁”，却反而为未来矛盾的爆发埋下安全隐患。例如，真功夫的创始人蔡达标与潘宇海，起初两人各持真功夫50%的股权，随后引入投资人，股权稀释后，两人仍均分股权，各持47%。随后两大创始股东因为利益冲突开战，陷入尔虞我诈的商战中。
要避免这样的风险，就要在初始阶段就做好合伙人的选择以及股权的治理工作。企业创立的第一步就是建立创始团队，合伙人不要多，选择合伙人也有标准。其次，是搭建公司结构、设立合理并适合公司长远发展的股权比例。再次，建立权责明晰的议事规则，才能为公司发展保驾护航。
激励不是越多越好
马云曾经说过:“你给员工吃草, 只能养出一群羊; 你给员工吃肉, 才能养出一群狼; 老板的第一要义是要复制出像自己一样操心的人。” 股权激励就是为了将员工的利益和公司的发展长期绑定。
创业大潮中, 有心设计股权激励的公司很多, 但是能够设计出好方案的却很少。对公司来说，股权激励能够锁定员工并通过正向刺激，实现公司业绩的提升，员工也有所收益，是一举多得、皆大欢喜的事情。却不知，股权激励可能对企业造成的潜在风险。
在开展股权激励过程中，若激励计划设计不当，公司的利润可能受影响，给上市造成障碍；为了避免股权分散便于操作，设立的持股平台可能导致公司控股股东和实际控制人变更；或是，基于股权激励中对员工的处罚，公司要承担额外赔偿的责任。
对于员工而言，有人以为，给所有的员工股权激励，所有的员工都会变成像老板一样操心的人，于是在公司内普遍推广股权激励。在设计股权激励方案过程中，公司又陷入“主观陷阱”，忽视从员工的角度分析激励方案是否能够满足员工的需求。一个好的股权激励方案，不是盲目的全员给、给得多，满足激励对象的内心需求、满足公司对员工的锁定和正向刺激，才能实现激励的目的提升公司业绩。
估值不是越高越好
融资，被公司视为得到认可的标准，公司也得以取得更多资金扩大规模。似乎投资人给的估值越高，代表公司越有价值，所以公司的估值越高越好。殊不知，这也是典型的误区。
估值、投资金额、股权比例三者息息相关，估值过高，创始人可能出让过多股权，若是首轮融资，估值过高，公司还可能面临未来估值空间小、估值降低时创始人股权比例降低的风险。而估值过低，公司可能没有足够的资金支持业绩目标的实现，下一轮融资窗口提前，由此影响下一轮的估值。
因此，估值，避免过高也要避免过低，合理才最关键。
创业公司从创立到发展壮大，可能遇到的问题远不止上述这些。小到创立时企业形式、住址、注册资本的选择，大的还有股权代持、股东出资方式、与投资人的对赌谈判……一个公司良性发展是一条漫长的时间轴，但任何一个环节的疏忽都可能断送了公司原本美好的未来。公司的创始人、管理者在做决策时要遵守相关法律规定，也要对标同行业企业，未雨绸缪、兼顾未来发展需求的决策思维也必不可少。