企业用工常见问题与解答 업체 노동인사 문제와 해답 (제2기)

一、新员工即将办理入职手续，该员工不能提供原单位开具的《离职证明》，这种情况是否能录取该员工，若录用会给公司带来什么风险？
신입 근로자가 입사할 때 원 사용자 <퇴직증명서>를 제공하지 못 하는 경우에 채용할 수 있는지? 채용하면 어떤 리스크가 있는지?
解答 해답
公司在做好背景调查及员工出具承诺书后，根据调查情况评估决策是否录用。可能存在劳动双重劳动关系以及给原单位造成损失的连带赔偿责任。
해답: 사용자가 배경조사를 다 하고 신입 근로자가 각서를 제출한 후, 조사 결과를 따라 채용여부를 결정한다. 이중 노동관계가 존재하거나 원 사용자에게 손실을 입힌 경우에 연대 손해배상책임 발생의 가능성이 있다.
法律依据 법률근거
《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
<노동계약법> 제91조: 사용자가 다른 사용자와의 근로계약이 해지 혹은 종료되지 않은 근로자를 채용하여 다른 사용자에게 손실을 입힌 경우 연대 배상책임을 져야 한다.
分析意见 분석 의견
《离职证明》是确认员工已与原公司解除了劳动合同的有力证据，具有法律效力的材料，可以规避新公司因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。
<퇴직증명서>는 사용자가 원 사용자와 노동계약 해지의 증거이고 법적 효력이 있는 재료다. 새 사용자가 다른 사용자와 노동계약을 해지하지 않은 근로자를 채용하여 연대책임 지기를 예방할 수 있다.
一般来说，虽然员工不能提供离职证明，但若该员工客观上已经与原用人单位劳动合同解除或终止，则录用该员工已无法律障碍。对于确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式处理，然后根据情况决定是否录取。
일반적으로 말한다면, 근로자가 <퇴직증명서>를 제출하지 못하지만 원 사용자와 노동계약을 개관적으로 이미 해지하면 채용하는 법적 문제가 없다. <퇴직증명서>를 확식하게 제출하지 못 하는 경우에 다음과 같은 방법으로 처리하여 구체적인 상황에 따라 채용여부를 결정한다.
1、背景调查 배경조사
首先，与员工进行沟通，了解其无法提供《离职证明》的原因，做好相应的背景调查。原公司的架构是怎样的？各个部门都有多少人？公司老总是谁？当时招聘的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？能否提供原公司的固定电话等等。
첮 번째, 근로자와 소통하여 <퇴직증명서>를 제출하지 못하는 이유를 알아보고 배경조사를 잘해야 한다. 원 사용자의 조직, 인원수, 사장, 인사담당자, 원 동료의 연락처, 원 사용자의 전화번호 등.
其次，公司通过各种途径多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。
두 번째, 사용자가 여러 가지 방법을 통해 근로자가 제출한 정보 진실성을 확인하며 리스크를 많이 줄일 수 있다.
2、要求员工出具承诺书 근로자 각서 제출
背景调查过后，公司在核实员工所讲的情况一致的前提下，可要求员工出具一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系及与原公司签订竞业限制协议。否则，由此带来的后果全部由本人自行承担。
배경 조사한 후, 사용자는 근로자가 제공한 정보 일치를 확인하고 다른 사용자와 노동관계나 노무관계 및 경업금지협의가 없다고 하는 각서를 근로자로 하여금 제출 요구한다.
二、员工给单位造成损失，可否一次性从工资中扣除款项，若不行，是否有其他办法。
근로자가 사용자에게 손실을 입힌 경우, 급여에서 공제할 수 있는지? 공제하지 못 하는 경우, 다른 방법이 있는지?
解答 해답
公司每月扣除的款项不得超过员工当月工资的20%，而且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。若存在差额，用人单位可以在其日后每月工资中继续按照前述规定扣除，直至冲抵完毕。或者可以考虑转化成债权债务。
사용자가 근로자 당월 급여의서 공제하는 부분은 20%를 초과하지 못 한다. 근로자가 받는 금액은 당해 지역 최저인금보다 낮으면 안 된다. 부족한 부분이 있으면 근로자 매월 급여에서 다 갚을 때까지 공제할 수 있다.
法律依据 법률근거:
《工资支付暂行规定》第十六条规定:“因劳动者本人原因给 用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其 赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。 但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。若扣除后的剩 余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
<급여지급 잠행규정>제16조에 의하면, 노동자 본인의 원인으로 인해 사용자에게 손해를 끼친 경우에 사용자는 노동계약의 약정에 따라 배상을 청구할 수 있다. 다만, 급여에서 공제하는 부분은 노동자의 당월 급여의 20%를 초과할 수 없고 공제한 후에 급여가 당해 지역의 최저임금보다 낮은 경우에는 최저인금을 지급해야 한다.
《陕西省企业工资支付条例》第二十四条规定:“有下列情形之一的，用人单位支付给劳动者的工资不 得低于当地最低工资标准:……(三)劳动者给用人单位造成经济损失，从工资中扣除赔偿费的……”
<삼서성 기업 급여지급 잠행조례>제24조에 의하면:”다음과 같은 경우에 사용자가 근로자에게 지급하는 급여는 당해 지역의 최저인금보다 낮으면 안 된다…(三)근로자가 사용자에게 손해를 끼쳐 급여에서 배상금을 공제하는 경우…”
分析意见 분석의견:
依据上述法律规定及司法实践，“因劳动者本人原因”是指过错，过错分为故意与过失，过失分为一般过失与重大过失。劳动者因故意或重大过失给单位造成经济损失，原则上需承担赔偿责任;但劳动者因一般过失给单位造成经济损失，是否需承担赔偿责任，则存在一定的争议，不同的法官有不同的认识。
위 법률규정과 사법 실천에 의하면, “근로자 본인의 원인으로 인해”착오라는 뜻이다. 착오는 고의 및 과실으로 구분되며 과실은 일반과실 및 중대과실로 구분된다. 근로자가 고의나 중대과실으로 사용자에게 손해를 끼친 경우에 원칙적으로 배상책임을 져야 한다.