加班费的仲裁时效应当如何认定

时效是权利人不行使权利的实时状态持续经过法定期间，其权利即发生效力减损的制度，时效与当事人的实体权利密切相关，我国《民法典》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规中对时效制度作了相应的规定，针对劳动者而言，具体到加班费这一问题中，仲裁时效应如何认定？笔者结合法律规定及相关案例作一分析。
01 相关法律法规
《民法典》第一百八十八条 向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。
诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
02 相关案例
1.尹某、陶某与安徽华庆石化实业有限公司劳动纠纷案【（2019）皖05民终1611号】
基本案情
尹某、陶某分别于2011年3月15日、8月15日到安徽华庆石化实业有限公司（以下简称华庆石化公司）工作，均签订了书面劳动合同。尹某、陶某的日常工作时间为先连上两个白班（8：00至16：00），第三天开始连上两个夜班（16：00至次日8：00），然后休息40个小时，六天一个循环，休息日和法定节假日均不休息。尹某、陶某的工资构成为基本工资（岗位工资和技能工资）、工龄工资、考核工资、考核加款、夜班费、奖金（损耗奖）、其他补贴、加班工资。双方终止劳动合同前的两年间，尹某、陶某很少请假，基本按照上述工作周期上班，华庆石化公司按月支付了尹某、陶某的一般性工资和法定节假日11天的加班工资，但未支付延长工作时间和周休息日的加班工资，也未安排尹某、陶某年休假。此外，每年春节前华庆石化公司均向尹某、陶某发放一笔数千元的年终奖。尹某、陶某确认其正常工作期间的工资由岗位工资、技能工资、工龄工资、考核工资组成，即为4060元和3570元。2019年4月2日，尹某向华庆石化公司申请解除劳动合同。2019年4月19日，陶某向华庆石化公司申请解除劳动合同。嗣后，尹某、陶某以华庆石化公司未足额支付加班费为由，向当涂县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年5月24日，当涂县劳动人事争议仲裁委员会作出当劳人仲案字（2019）第60号裁决，裁决确定华庆石化公司一次性给付尹某加班工资27，414.02元、陶某加班工资24，046.21元，同时驳回尹某、陶某的其他仲裁申请。华庆石化公司、尹某、陶某均不服，遂提起诉讼。
华庆石化公司不服一审判决，提起上诉。其上诉请求是：撤销原判，改判驳回尹某、陶某的诉讼请求，尹某、陶某承担本案一审、二审诉讼费用。事实和理由：1.一审判决关于仲裁时效问题适用法律错误。尹某、陶某于2019年4月申请解除劳动合同，2019年5月申请劳动仲裁，依据《劳动争议调解仲裁法》第27条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且2012年马鞍山市中级人民法院《关于审理民事案件法律适用问题指导意见》中关于加班费仲裁时效的计算规定为一年。因此一审认定两年的加班费系适用法律错误。
一审法院认为
用人单位安排劳动者加班或延长工作时间，应当依法支付劳动者相应的工资报酬。（一）关于仲裁时效及应休未休年休假的工资报酬。华庆石化公司在仲裁阶段提出了仲裁时效抗辩。《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《安徽省工资支付规定》第37条也规定：因工资支付发生劳动争议，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝支付工资之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算。本案中，尹某、陶某在终止劳动关系的当年申请仲裁，主张其在华庆石化公司工作期间的加班工资，并未超过一年的仲裁时效期间。
二审法院认为
《劳动合同法》第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，1.尹某、陶某主张其在华庆石化公司工作期间的加班工资，应自与华庆石化公司解除劳动关系之日起一年内提出，尹某、陶某于当年就向当涂县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，一审适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定，认定其未超过一年的仲裁时效，并无不当。
2.中铁建科检测有限公司、吴文博劳动争议案【（2022）陕01民终12602号】
基本案情
2014年10月4日，吴文博入职于建科公司处从事检测员工作，双方未签订书面劳动合同。2018年10月25日，吴文博离职，双方于当日解除劳动关系。2020年1月16日，建科公司向吴文博银行转账支付款项3930元，交易附言为“工资”。2020年9月7日，吴文博向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决建科公司：1.补缴2014年10月4日至2018年10月25日各项社会保险费用；2.支付2017年10月25日至2018年10月25日期间未签订劳动合同双倍工资差额4.95万元；3.支付2014年10月4日至2018年10月25日期间周末加班工资86070.4元；4.支付2014年10月4日至2018年10月25日未休年休假工资12414元；5．支付解除劳动关系经济补偿金1.8万元；6.支付2014年12月25日至2018年10月25日期间日常加班费40559.4元。2021年4月29日，该委作出市劳人仲案字（曲江）〔2020〕第1095号裁决书，裁决：驳回吴文博的仲裁申请。吴文博不服，诉至法院。
一审法院认为
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。本案中，吴文博于2014年10月入职于建科公司处，其请求建科公司支付2017年10月25日至2018年10月25日期间的双倍工资差额，缺乏法律依据，一审法院不予支持。根据法律规定，发生劳动争议，申请劳动仲裁的时效为一年。本案双方于2018年10月25日解除劳动关系，吴文博应在一年内申请劳动仲裁。吴文博主张建科公司于2020年1月16日向其支付工资，应视为同意履行义务，时效出现中断，但建科公司支付工资的日期在前述一年时效届满后，并不能产生时效中断的法律效力。吴文博直至2020年9月7日申请仲裁，在其未提交其他有效证据证明存在时效中断的情形下，其关于未休年休假工资、各项加班工资及经济补偿金的请求均已超出仲裁时效，依法不予支持。用人单位与劳动者因补办补缴社会保险发生的争议，不属于人民法院审理劳动争议案件受案范围，一审法院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条之规定，判决：驳回原告吴文博的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告承担。
二审法院驳回上诉，维持原判。
03 律师观点
律师认为，时效制度不仅与当事人的实体权利紧密相关，同时也与当事人的程序利益密切相连。现实生活中，劳动者在职期间涉及到多项劳动权益保护的问题。现行法律法规对各项权利保护的时效规定各有不一。在面临加班费相关劳动纠纷过程中，首先应对加班费的属性进行分析论证，在此基础上才能准确适用时效制度的相关规定。从实体上对权利属性的准确认定，从程序上及时对权利进行救济，如此，劳动者才能真正切实维护自身的合法权益。