“你得过新冠吗？”招聘询问这样问可能涉及就业歧视！

5月29日，博主“我是小妖怪的人”发文称，因自己曾感染新冠病毒，失去了第一份工作。
从博主自述的经历看，在乌克兰读研期间，她曾感染了新冠病毒，随后康复。
回国后，她顺利谋得教职，认真授课，备受学生喜爱。然而，这样的生活被新冠肺炎治愈者的身份所“终结”：校方勒令其迅速离校，后续也再无其他学校愿意聘用。

此事件一出，“新冠患者受到职场歧视”的话题再次回归民众视野。
新冠治愈者就业被歧视的个例已经不是个例，早在2020年疫情爆发之际，就曾出现多起新冠肺炎患者被辞退的案例。
为此最高法等相关部门发文明确：用人单位不得仅以劳动者是新冠肺炎患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系。
事实上，就业歧视问题就是法律红线，企业直接冲撞毫无疑问就是违反法律规定。
虽然企业享有用工管理的权利，有权在招用劳动者时了解相关情况，根据用人单位的需求选聘员工，对于劳动者依照合法合规的规章制度进行管理、处分，甚至解除劳动合同。
但是企业用工管理的自主权应当建立在合法依规的基础上行使，让劳动者有权平等地获得工作机会。
1 常见的就业歧视
在实务中，就业歧视的情形也时常会发生，常见的就有以下几种：
对性别/婚育等隐私情况进行询问
在实务中，不少企业在面试时，会询问应聘者婚育、性别等隐私问题，在不经意间就会踩到“就业歧视”的雷区。
根据《中华人民共和国就业促进法》的第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
所以，如果在招聘时，企业违法实施就业歧视，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
因此，在招聘和录用员工时，企业不应因劳动者个人婚育情况、家庭、种族等原因实行差别对待，所有的劳动者应平等地享有就业权。
对是否患新型冠状肺炎等病史进行询问
对于部分企业出现因劳动者确诊新冠肺炎被解聘或不予录用的情形。
根据《传染病防治法》第十六条的规定“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人”，“ 传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”
此外《中华人民共和国就业促进法》第三十条也规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
所以，不论是新冠患者还是其他患者在治愈后，企业不得以此为拒绝其提供正常工作，即使是在其患病期间，也仅不得从事法律法规等所禁止从事的工作，否则企业可能涉嫌用工歧视，需要承担相应的法律责任。
对是否曾有犯罪记录进行询问
对于有犯罪记录的人员，用人单位可以要求劳动者在入职前对自己以往的犯罪记录如实报告，但用人单位这一要求一般仅限于法定从业禁止情形，即在任职期间曾因利用职务之便实施犯罪或实施违背职业特定义务要求的犯罪被判处刑罚等。
譬如太原市小店区社区卫生服务站医生对不满14岁的女孩伸出“咸猪手”，被法院以猥亵罪判处有期徒刑一年两个月，同时被禁止自刑罚执行完毕起五年内从事医师职业。
在这种情形下，用人单位可以要求劳动者如实陈述犯罪记录， 但如果是法定从业禁止情况外的犯罪，用人单位就不能要求劳动者对以往的犯罪记录如实报告。
也就是说，劳动者履行犯罪记录报告义务并不具有普遍性，在法律、法规没有规定的情形下，与劳动合同无关的情况不必说明。
如果劳动者犯罪记录属于法律、行政法规规定的从业禁止范围，且故意隐瞒该犯罪记录，那么用人单位可以据此解除劳动合同。
如果劳动者未如实报告其非刑事犯罪记录或其未如实报告的犯罪记录不属于法律、行政法规规定的从业禁止范围的，用人单位不得以此为由拒绝录用或解除劳动合同。
2 避免就业歧视风险，企业该如何做？
实务中，企业要避免就业歧视的法律风险，应注意以下几点：
1避免就业歧视，提供均等就业机会。这不仅仅是法律的强制要求，亦是企业社会形象的必然需要。
2就业歧视是法律红线，作为用人单位没有必要在对外公开的信息中表露歧视性信息，如在招聘广告中写明只招聘男性，不招聘女性。
3积极配合，有则改之。如果很不幸，企业在招聘广告或者入职面试时，有涉嫌歧视性的行为被投诉，企业要积极配合处理；换而言之，要认错，进行改正。
如果不积极面对的话，很有可能会被处罚、罚款，甚至会被媒体曝光等。
4规范企业招聘人员行为。在实践中出现过由于招聘人员法律意识淡薄，在通知面试结果时与应聘者闲谈，让应聘者误会没有被录取是因为民族、性别等就业歧视事由而让企业蒙受损失的案例。
因此，企业应重视规范和提升招聘人员的行为及法律意识。
3 精益化法律指引
基于以上背景，为避免涉嫌就业歧视，摩尔法律顾问建议企业HR可以将部分内容设计为选填项，增加至《入职登记表》或《求职登记表》里，以书面记录的形式让员工自我陈述申报个人情况。
若其申报的情况不符合公司岗位特殊要求时，可予以拒绝；若劳动者申报不实，构成欺诈，则其需要承担相应的法律责任，企业可以依法应对处理。
说一千道一万，就业歧视的风险，相对于员工入职、在职以及离职的整个过程所有的风险点来说，不过是很小的一环。
关于劳动人事纠纷困扰，对企业HR、Boss我们最想说的大白话是：
一定要做一个基础功课，那就是对本公司从招聘到离职的所有风险点进行梳理，所有规章制度和表单文件进行梳理规范，从而实现风险防范，规范管理。
具体而言，建议企业与您的法律顾问一起，从以下四个步骤开始，做好人力资源法律风险梳理：
1法律风险点梳理与剖析
2管理流程法律设计
3关键性表单文件法律设计
4管理制度制定与规范