劳动者休假期满未返岗，用人单位是否负通知义务？

休假期满就应当自行返岗恢复工作，这应该是每个劳动者和用人单位的共识。但是对于部分休假期满却不愿意返岗的劳动者，用人单位在未催告其返岗的情况下能否直接以其旷工为由解除劳动合同呢？
根据《企业职工奖惩条例》和劳办发[1995]179号文的规定，对于休长假后应当限期返岗的员工，企业应当本着对职工负责的原则采用一切可能的手段书面通知休假员工，否则企业不得对此类逾期不返岗员工以旷工或违规为由强行解除劳动合同。
案例一
任某诉北京某餐饮有限公司劳动争议一案 （（2015）海民初字第15394号）
法院认为：根据录音能够证明任某因母亲病重需人照料向某餐饮公司请假并获批，《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［1995］179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发［1982］59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
本案中，任某自2014年7月1日起因其母亲生病请事假，此后至2014年12月2日期间未再出勤，在此情况下，某餐饮公司应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人在规定时间内回单位报到或办理有关手续的通知。本案中，某餐饮公司在任某长时间请事假的情况下，并未履行通知返岗的程序，而径行于2014年12月2日通知任某以其旷工为由按自动离职处理属程序违法，应支付任某违法解除劳动合同赔偿金47250元。
然而，这两个文件已经于2008年和2017年先后被废止，目前对于休假期满用人单位是否负有返岗通知义务已无法律明确规定。
从近年司法裁判口径来看，对于休假逾期未归人员，用人单位的通知行为并非员工返岗的前提。假期结束后返岗工作是劳动者应当具备的常识，员工在劳动关系中，应当尽职勤勉、自觉遵守劳动纪律。尤其是在用人单位存在明确制度的情况下，休假期满后员工应当主动返岗或办理续假手续，而不应将返岗工作的通知义务推脱给用人单位。
案例二
魏某与某公司劳动争议一审民事判决书 （2019）鄂0204民初993、1025号）
法院认为：本院认为，本案的争议焦点系魏某是否构成旷工，某公司与魏某解除劳动关系是否合法。本案中，魏某最后一次请（休）病假时间为2016年10月31日至2017年6月28日。在2017年6月28日病假时间到期之后，魏某未及时返岗。魏某辩称系因某公司未通知返岗且魏某在2017年1月至7月间，多次找领导请求签订业绩合同，从事原岗位工作均被置之不理，故没有返岗。
本院认为，首先，魏某在病假期满后应自觉到岗，企业的通知行为并非职工到岗的前提；其次，领导是否就职工诉求作出回应不是职工不到岗的理由，魏某在休完病假后应返岗工作。魏某在未向某公司办理任何请假手续的情况下，在最后一次病假期满后至2017年7月26日，连续28天未到岗，属连续旷工。某公司依据《湖北省电信有限公司员工管理办法（试行）》以及《某公司员工请休假实施办法》“连续旷工时间超过十五天或全年累计旷工时间超过三十天，公司可依法与员工解除劳动合同”的规定，于2017年7月27日以书面形式向中国电信集团工会黄石市委员会发出《关于某公司依法解除与魏某签订的劳动合同的告知函》，并在收到工会同意解除劳动关系的复函后，出具《解除劳动合同证明书》并向魏某送达，解除了与魏某的劳动关系。某公司解除与魏某间的劳动合同，未违反法律规定，本院依法认定某公司与魏某的劳动关系于2017年7月27日解除。
总 结
即便如此，企业在用工管理中并非可以“肆意”行使权利。企业的用工管理权与劳动者的休息休假权存在天然的冲突，且由于劳动关系中劳动者处于弱者地位，相关法律及司法口径对劳动者均存在一定的“倾斜保护”。面对此类情形时，建议用人单位事先将旷工等违纪情形写入相关规章制度，并经民主程序公示送达员工；对于休假逾期人员及时通知、督促其返岗，对于拒不返岗人员通过考勤记录、催告通知等固定其旷工事实，进而避免在后续的纠纷中陷入被动。