一文讲透非上市公司股权激励

我们上一篇文章介绍了股权激励对于公司扭转困局的帮助，股权激励的本质是另一种形式的“薪酬”，通过规范的股权激励帮助公司留住人才、节省成本，但很多创始人仍担心公司现状做股权激励会不会产生“反效果”。近期，作者跟一家汽车产品生产销售企业的创始人进行了沟通，他直接
问道，如果激励对象跟公司出现了纠纷，是否会导致激励计划达不到预计的效果，甚至给公司带来负面影响。今天我们就具体聊一聊非上市公司应该在什么时候选择做股权激励，以及如何做股权激励。
科创板已经迎来开市4周年，在这4年里，科创板发展迅速。根据数据统计，截至2023年7月22日，科创板上市公司共计546家，其中有340家公司公告了474份股权激励计划，实施过股权激励的公司占比62.27%，行业涵盖信息技术、新能源、生物医药、高端装备等。同时，在这474例股权激励案例中，有425例采用了第二类限制性股票的激励方式。（*荣正咨询－《科创板四周年上市公司股权激励研究报告》）

笔者最近接触的很多创业公司的创始人都说，股权激励好像变成一种流行事物，其他公司都在做，同行业公司也在做，如果我不做，便落后于人，那么事实真是如此吗？
一、为什么要做股权激励？
从当前市场情况来看，非上市公司股权激励也进入了“常态化”时代，成为公司改善经营、提高治理能力的有效手段。实施股权激励对公司的发展至关重要：
（一）建立企业所有者与员工的利益共同体
实施股权激励使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，股权这个纽带将被激励对象和企业所有者的利益紧紧地绑在了一起，从而形成企业利益的共同体。
（二）稳定员工、留住人才、吸引人才
实施股权激励一方面能够让员工分享企业成长所带来的利润，增强员工归属感和认同感，激发员工的积极性、创造性；
另一方面当员工离开或有不利于企业的行为时，将会失去这部分利益，使其不能轻言“去留”；
一般情况下，企业实施股权激励会为后续新进人才预留权益，有效的股权激励方案对于吸引人才有着巨大的作用。
（三）产生激励作用
实施股权激励后，企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权利，而管理人员和技术人员工作的好坏会直接影响企业的利润创造，进而会大大提高他们的积极性、主动性和创造性。
（四）完善治理结构
治理结构的问题往往表现为两种形式，一是在所有权与经营权分离的情况下，由于利益取向不一致或信息不对称，一旦产生经营层道德风险或者逆向选择，那么会给股东和企业带来实质损害；
二是企业经营决策过程中，如果治理结构中的决策机构并不能吸纳优秀的专业人士，则不能形成良好的决策。
股权激励一定程度上能解决治理结构中的以上两个问题，而部分公司选择股权激励的目的也是意在借此完善公司的治理结构。
（五）巩固控制权
很多创始人担心实施股权激励会导致股权的稀释或分散，进而影响到自身的控制权，股权激励中有一种持股方式是通过持股平台向员工发放股份，实施激励。此种方式下，激励员工作为持股平台的有限合伙人，其享有的股权所对应的表决权统一交由普通合伙人行使，而普通合伙人通常为公司的创始股东，由此便可以保障创始股东对公司的控制权不受影响。
（六）约束管理者短视行为
实施股权激励后对公司业绩的考核不但关注年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。
此外，作为一种长期的激励机制，股权激励使经营者在任期内得到适当的奖励，这就要求经营者努力提高公司业绩，关注企业的长远发展。
那么大家都做的事情一定是好的吗？大家都做的事情一定适合我的企业吗？把握股权激励的时机，有时候比业务决策更加重要，一般来说，公司进行股权激励并非“脑袋一热”的行动，而是需要提前做好统筹与布局。如何进行公司股权布局呢？主要需要考虑以下几点：
1.公司当前的组织架构；
2.公司发展三年或五年后要实现的组织架构；
3.公司控制权的保持；
4.公司的发展战略规划。
二、如何做股权激励？
（一）股权激励方案设计
1.定目标
旨在确定公司股权激励的前进方向。
确定股权激励的目标是设计一个科学、合理、有效的股权激励计划与方案的指导思想，股权激励的目的不同，其采取的激励模式、条件与结果均会存在差异。
2.定对象
确定股权激励的对象或人员范围。
在确定激励对象时，公司可以根据目前的经营状况，未来的发展规划，核心品牌、技术及资源，业绩增长基础及方向等因素，科学、合理、有效地确定激励对象的入选标准，再严格按照此标准公平地筛选出符合条件的对象，如公司创始人、高级管理人员、核心技术人员等。
（1）在确定股权激励对象范围时，如果对象范围过于宽泛，则会使股权激励成为一种变相福利，削弱了股权激励的效果；如果激励对象范围过于狭窄，容易造成公司内部贫富差距过大，降低员工对企业的忠诚度。
（2）初创期企业激励对象应以技术人员为导向；发展期企业股权激励需在管理层、技术骨干、市场营销三方面并重；成熟期企业股权激励应加大对企业管理层激励的力度；衰退期企业股权激励应落实在关系到企业再造的关键人员身上。
3.定模式
目前非上市公司最常用的股权激励模式有限制性股权、股权期权、业绩股、股权增值权、虚拟股权以及多种激励模式并行的复合型模式。
（1） 股权激励的模式
在股权激励实践中，随着企业管理的不断创新，股权激励的种类模式也在不断创新，目前股权激励常用的五种模式有：限制性股权、股权期权、业绩股、虚拟股权、股权增值权。
1.1 限制性股权
限制性股权是指事先授予激励对象一定数量的公司股权，但对股权的来源、出售条件作出限制，激励对象只有在工作年限及/或业绩目标符合股权激励计划规定的条件后，才可出售限制性股权并从中获益。
1.2 股权期权
股权期权是指非上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也可以放弃这种权利，但不得转让、质押或者用于偿还债务。
股权期权的最终价值体现在行权时的差价上。
1.3 业绩股权
业绩股权是一种典型的股权激励模式，它是指公司在考核期限开始时确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象到考核期限结束时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股权或提取一定的奖励基金用来购买公司股权。
业绩股权模式下，股权转移视激励对象是否达到了事先规定的业绩指标来决定。
1.4 虚拟股权
虚拟股权模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股权，激励对象可以据此享受一定的分红权和股价升值收益。
如果实现公司的业绩目标，被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，且在离开公司时自动失效。
以下是对限制性股权、期权、虚拟股权三种激励模式的优缺点进行的对比总结：

对于非上市公司来说，选择股权激励一般需考虑法律法规规定、公司经营及财务状况、奖惩力度、公众形象等，尤其是第一次实施股权激励计划，有很大一部分的考虑对象是奖励非上市公司的创业元老。
在此种情形下，非上市公司适合实施股权期权计划，因为在实施股权期权计划之初，激励对象不需要任何现金支出。
如果需要激励对象与企业共同承担经营风险，则可以采用折扣购股型限制性股权激励模式。
4. 定来源
公司实施股权激励，在制定股权激励方案时必须做到“有股可期”“有股可授”。
非上市公司实施股权激励的“来源”主要包括两个方面，第一个是用于激励的股权的来源；第二个是激励对象购股金额的来源。
（1）一般而言，激励股权的来源途径主要有两种，一种是采取增资扩股的方式。此种方式在公司章程及股东之间，在无例外性规定的情况下，公司整体的股本总额会增加，但会使公司全部现有股东持有的股份被同比例稀释；
而另外一种方式则是采用股权转让的方式，此种方式公司总股本总额在总量上没有变化，仅是某一个或某几个股东股份比例的调整。
（2）激励对象购股资金的来源主要包括如下几种方式：
第一种，自筹资金；
第二种，由大股东、公司为激励对象提供借款或为其在银行贷款提供必要的担保，此种方式主要适用于当激励对象行权时需要比较大的资金量的情况；
第三种，从年终奖或工资中扣除部分，这是非上市公司常用的方式之一，此种方式应以不影响激励对象正常的生活开支为前提，否则可能会事与愿违；
第四种，在股权激励等待期，经公司股东（大）会通过从公司净利润中提取一定比例的资金作为激励基金，再分配给激励对象；
第五种，公司先将激励股权授予激励对象，而激励股权所对应的购股款从该激励对象获得的激励股权后的公司分红中予以扣除，此方法既可以缓解激励对象资金缺乏的现状，又可以减轻公司及大股东的压力。
5. 定数量
此数量包括股权激励总量与股权激励的个量。
与上市公司股权激励不同，现行国内法律法规对非上市公司股权激励的总量与个量并无过多的限制，非上市公司灵活度更高，可自由设计空间更大。
现实中，股权激励总量与个量的数量确定方法多样，股权激励的总量除了考虑法律法规的限制性规定外，还需要综合考虑公司的资本运作战略、公司整体薪酬及福利水平、公司业绩指标情况、公司外部竞争对手情况、公司规模的大小、拟激励对象的人数以及公司创始人股东的分享意愿与格局。
股权激励的个量与激励对象个人密切相关，主要包括激励对象的个人薪酬、福利水平，岗位的人身依附性及不可替代性大小、工作年限、个人的业绩考核指标以及其心理预期等因素。
6. 定价格
激励标的股权的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价，该价格直接影响激励计划的吸引力。
对于激励对象来说，激励标的股权的价格越低对其越有利。
但是，激励标的股权的价格过低会有损公司现有股东的利益。
因此，在确定激励标的股权价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。
（1）激励股权的定价方法通常因实施股权激励的公司类型的不同而千差万别，一般而言，非上市公司股权定价多以公司注册资本金、公司净资产及同行业同类企业的市场估值等方式来确定。
（2）在确定定价基础后，公司还可以视具体情况采取灵活调整的方式。比如结合公司的发展战略及市场情况，综合分析政策风险、经济周期性波动风险、利率风险、购买力风险以及汇率风险等系统性风险及激励对象的个人因素，在实施股权激励的过程中进行适当的调整，使得股权激励达到效用最大化。
7. 定时间
无论公司发展到何阶段，规模多大，成立时间多长，公司均可以因时制宜地实施股权激励。
股权激励计划作为一种由不同的时间点组成的长期员工激励制度，要使得股权激励计划取得很好的效果，既要达到企业长期激励的目的，又要确保员工的努力能够得到激励的回报，股权激励计划中设置的时间点就必须经过巧妙的设计。
一般而言，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、授权日、等待期、解锁期、行权日、禁售期等。
（1） 股权激励计划的时间安排
股权激励计划的时间安排应当与企业阶段性项目或者阶段性目标完成所需要的时间相一致。
如果股权激励的期限短于企业阶段性战略目标计划的期限，那么企业就不得不在未完成阶段性战略目标的情况下进行激励对象的行权，这将不利于战略性目标的实现。
（2） 股权激励计划的有效期设置
股权激励计划的有效期设置应当不超过激励对象劳动合同的有效期，以避免激励对象劳动合同期限已满，而仍处于激励计划的有效期内的情形。
★授权日
股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股权期权、限制性股权、虚拟股权）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。
在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。
★等待期
股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。

股权激励的等待期有以下三种设计方法：
A）一次性等待期限
如果股权激励计划授予激励对象在一次性等待期满后，便可行使全部权利，那么就是一次性等待期限。这种等待期的激励效果比较显著，适合特别希望在既定时间内改善业绩的公司。
B)分次等待期限
如果股权激励计划授予激励对象分批行权、分次获得激励标的的完全处分权，那么就是分次等待期限。
由于分次等待期限设置能长期绑定激励对象且能有效避免激励对象的短期获利行为，因此这种方式在实践中应用较多。
分次等待期限和分次行权的数量可以是不均衡的，可以根据企业具体情况来定。
C)业绩等待期
业绩等待期是指激励对象只有在有效期内完成了特定的业绩目标，才可以行权。
即依据特定的业绩目标如特定的收入、利润指标等是否实现来确定等待期是否期满。
此种情况下，等待期的长短是不确定的。这种等待期设计一般是在公司的业绩和发展前景遇到困难时使用。
★行权期
行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间。
★限售期
股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须持有该激励标的且不得转让、出售的期间。
限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。
8. 定条件
股权激励并不是免费的午餐，定条件包括确定公司向激励对象授予股权的条件、激励对象行权条件等。
授予条件是指激励对象获授激励标的时必须达到或满足的条件；行权条件是指激励对象对获授的激励标的行权时需要达到的条件。
9. 定规则
当公司在进行股权激励时，若激励对象或公司发生意外，致使无法实现股权激励目的，此时需要在股权激励方案中预先约定特定事由，而当此特定事由出现或触发时，公司有权采取一定措施防止损失的扩大，同时避免权益长期处于不确定状态，从而减少负面影响，缩减因此产生的机会成本与代理成本。
对非上市公司而言，现行法律虽无明文规定与限制，但在实施股权激励的过程中，需要对一些公司原因、个人原因、家庭原因及意外事故等其他特殊情形有一个事先预见，提前设计科学、合理、明确的实施规则，特别是需要设定一套可行有效的退出机制，做到进退有度，保障股权激励方案的有序落地。
10. 定退出
若公司主体资格或激励对象的资格出现法律规定的受限情形，股权激励计划应当终止。良好、科学的股权激励方案，很大程度上源于其非常完善的退出机制。
比如员工离职后如何收回、离职有哪些不同的情况、方案设计上有何差异；
员工过错退出与非过错退出的情况下回购价格应该如何确定；花钱购买和赠送的股权如何差异化退出；员工获得激励股权的锁定期为多久、一年两年还是五年甚至更长；激励对象退出时以谁作为股权回购的主体更合适，回购路径应该如何设置更科学等等，这都是退出机制中，需要考量的问题。

三、总结
股权激励不仅是一项技术，更是一门艺术，本篇文章仅对非上市公司限制性股权激励计划的布局与设计进行了一般规律性总结，其中具体内容并非适用于所有公司的不同阶段。股权激励计划的制定有其科学的方法与流程，除此之外，还需要契合创始人的想法、企业的未来规划等内容，才能设计出适合企业的股权激励方案，助力企业发展。
感谢上海申同律师事务所吴琼律师对本文提供宝贵的建议和贡献。