企业需要裁员？别慌，一文带你读懂裁员那些事

离职管理是企业劳动用工管理的重要组成部分，因执行难度大、法律规定复杂、衍生争议多，一直以来备受企业关注，为优化企业人力资源，防范用工风险，促使企业良性发展，本文从企业离职管理的角度出发，根据《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释规定，结合司法实践，就企业裁员可行性方式及相关风险注意事项进行分析。
01、裁员方式一
与劳动者协商一致且支付经济补偿金
该方式引发劳动争议的可能性较低，根据《劳动合同法》第三十六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” 根据前述法律规定，企业依法可以采用劝退、协商解除、劳动合同到期不续签等方式与劳动者解除劳动合同关系，同时，根据《劳动合同法》第四十六条第（二）项¹、第四十七条²等规定，企业采用前述协商一致方式解除劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿金。
企业如采用与劳动者协商一致方式解除劳动合同的，除需按照劳动者的工作年限和劳动关系解除前十二个月的平均工资计算应付经济补偿金外，在劳动合同解除程序限制方面相较其他方式较为宽松，仅需与劳动者协商达成一致意见（保留双方协商一致的书面意见），该方式相对便捷，引发劳动争议的可能性亦较小。
但需注意的是，如用人单位提出解除劳动合同，但劳动者不同意的，劳动合同能否解除，需要评价劳动者本人是否存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，或《劳动合同法》第四十条规定的劳动者不能胜任工作情形，或用人单位存在《劳动合同法》第四十一条等规定经济性裁员等法定解除事由，如前述情形均不具备的，劳动者不同意但用人单位强行解除劳动合同的，不排除存在被认定为违法解除需支付赔偿金的法律风险。
02、裁员方式二
通过竞聘上岗方式，对于竞聘不成功的员工实行末位淘汰或降薪
根据《最高人民法院关于印发<第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要>的通知》（法〔2016〕399号）第29条规定，“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”根据上述法律规定，用人单位不能以劳动者未通过竞聘上岗或竞争上当为理由直接与劳动者解除劳动合同关系，如以该理由与劳动者解除劳动关系的，存在被认定为违法解除劳动合同需支付赔偿金（二倍经济补偿金）的可能。
需注意的是：
（1）如企业对未竞聘到岗位的员工采用末位淘汰的方式，针对落聘的员工，企业可以适用《劳动合同法》第三十六条规定，采用协商一致且支付经济补偿金的方式与落聘员工解除劳动合同关系；
（2）如企业对落选的员工采取降薪方式的，本质为用人单位是否有权单方调整员工的工资待遇问题，该问题目前司法实践中争议较大，部分地方法院³认为如用人单位针对待岗制定了规章制度，或者竞聘方案作出待岗安排，并经公示告知的情况下，企业有权根据规章制度或竞聘方案调整待岗期间薪资，但薪资不得低于法定标准或最低工资标准；亦有部分地方法院⁴持相反观点；
（3）如企业采用竞聘上岗实现裁员的，程序上包括：①制定竞聘上岗方案，方案需含竞聘规则、竞聘结果、待岗安排、评分标准、评分依据等内容且合法合理；②召开职工代表大会或全员大会，通过会议对竞聘上岗相关内容（譬如具体的实施方案）进行表决；③向员工公示或告知，保证员工知情；④竞聘实施的过程性文件留痕。
03、裁员方式三
大幅度降薪，待员工自行提出离职申请
与劳动者协商一致或经民主公示程序的，用人单位大幅度降薪且未超过当地最低工资标准的，降薪原则上具有合法性，但不排除存在劳动者主张被迫解除要求支付经济补偿金的法律风险。
《劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”、《劳动合同法》第三十五条第一款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
根据上述法律规定，企业如拟实现大幅度降薪的，可以依据《劳动合同法》第三十五条第一款规定，与劳动者协商一致变更劳动合同约定的薪酬待遇。除与劳动者协商一致外，企业依法亦可适用《劳动合同法》第四条规定，经民主程序制定或修改企业的薪酬待遇制度，并向劳动者进行公示。前述民主公示程序包括：①讨论程序，用人单位作出降薪决议后，需经职工代表大会或全体职工讨论，并在讨论基础上提出降薪方案或意见；②协商程序，用人单位应当与工会或职工代表或全体职工平等协商确定决议内容；③审议程序，用人单位作出最终的降薪方案或降薪制度后，需提交职工代表大会审议通过，并收集职工代表审议意见；④回复程序，如职工代表大会或全员大会存在大量争议意见的，需针对异议意见回复并留痕；⑤公示程序，用人单位需将最终确定的降薪决议或降薪制度或降薪方案告知涉及的所有员工，并签署告知书；⑥前述降低的薪酬待遇不得低于当地最低工资标准。
但需提示的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”，如企业与劳动者签订的劳动合同中明确约定了较高薪酬金额的，劳动者要求优先适用劳动合同约定的，不排除存在被法院予以支持的可能。如法院采纳前述裁判观点的，后续不排除存在劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定，“未及时足额支付劳动报酬的”主张构成被迫解除，进而要求企业补足工资差额部分以及支付经济补偿金。
04、裁员方式四
经济性裁员
如满足经济性裁员情形的，履行法定程序且支付经济补偿金后，企业依法可以裁员。
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
根据上述法律规定，用人单位如遇生产经营发生严重困难的，履行法定程序及按照《劳动合同法》第四十六条第（四）项规定支付经济补偿金后，依法可与劳动者解除劳动合同关系。
05、裁员方式五
劳动者存在过错
如劳动者存在过错情形的，企业通知工会后，依法可以单方解除劳动合同，且无需承担经济补偿金。
《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”；《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
根据上述法律规定，如劳动者存在不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职，营私舞弊，被追究刑事责任等过错情形，企业履行通知工会程序后，依法可以单方解除劳动合同。
但需提示的是，用人单位对劳动者存在过错情形负有明确的举证责任，如企业不能举证或举证不能证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定过错情形的或解除程序不合法的，企业单方解除劳动合同可能构成违法解除导致存在承担赔偿金的法律风险。
06、裁员方式六
劳动者具备法定无过失情形
劳动者具备法定无过失情形的，用人单位经通知工会，提前三十日（或支付代通知金）书面通知和支付经济补偿金后，依法可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
根据上述法律规定，如劳动者存在医疗期满后不能工作、调岗后仍不能胜任工作，以及劳动合同履行的客观条件变化双方不能协商一致变更等的，企业履行通知工会程序后，提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资，同时支付经济补偿金后，企业依法可以单方解除劳动合同。
但需注意的是：用人单位对上述情形负有明确的举证责任，如企业不能举证或举证不能证明《劳动合同法》第四十条规定情形客观属实的或解除程序不合法的，企业依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的，可能构成违法解除导致存在承担赔偿金的法律风险。
07、特别提示
用人单位不能依据经济性裁员或劳动者存在法定无过失情形与特殊劳动者解除劳动合同，除非特殊劳动者存在过错，否则构成违反解除需支付赔偿金
《劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
根据上述规定，劳动者患职业病或处于工伤医疗期、女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，用人单位不能以经济性裁员或《劳动合同法》第四十条规定无过失情形为理由与前述劳动者单方解除劳动合同，否则构成违法解除需支付赔偿金。
但上述劳动者如存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形的，用人单位履行通知工会的程序后，依法可以单方解除劳动合同；此外，如上述劳动者不存在法定过错情形的，用人单位仅能适用《劳动合同法》第三十六条规定，通过协商一致方式解除案涉劳动合同。
1《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
2《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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