期权or限制性股权？适合你的股权激励模式才是最好的

成功是不可以复制的，创业公司的每一步发展都极其艰辛，需要不断引入优秀人才。初创公司如何吸引优秀人才、留住现有人才？股权激励是不二法则。但是股权激励的模式有多种，实股、限制性股权、期权、虚拟股等等，公司应该选择何种激励模式才是最为有效、风险最小的呢？小编今天帮大家分析以下最为常用的四种股权激励模式，供大家参考。
一 实股
实股是指实际股份激励，是企业的原有股东决定将其一部分股权转让给员工，或者通过增资扩股的方式，使员工直接成为公司的股东实现的。通常，实施实股激励，会将股权打折卖给员工，或者通过定向增发股份的方式，使员工可以获得有较高价值的股权。
实股激励的优点是激励股权一步到位，被激励人感受直观，可直接拥有分红权、增值权和投票权。但其缺点是需要过早的进行工商登记，由此可能会给公司未来发展带来不确定性，可能会产生如股东要求退出，行使知情权、要求分红等矛盾与纠纷。
实股激励一般会在公司初创期A轮之前实施，主要是为了确定早期创业人员的利益，实现绑定，但此时被激励人员或工商登记人员不宜过多，避免未来出现股东间的各种纠纷。
二 限制性股票（权）
限制性股票（权）是指上市公司或非上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票或股权（或拟制股份），激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可出售限制性股票或股权并从中获益。
限制性股票（权）指向性明确，可以依照公司实际情况来设计对应指标，具有一定的灵活性。另外，限制性股票（权）一旦授予，一般情况下即可享受对应的分红收益和增值收益，激励效果明显。但是由于指标设定比较有限，特别是对于上市公司指标只能局限于该公司的财务数据和指标，不能很好的全方位衡量员工贡献价值。
对于上市公司而言限制性股票多用于股价波动小，业绩稳定、具有分红偏好的公司。对于未上市公司通常不建议使用限制性股权的模式进行员工股权激励，因限制性股权在授予员工时进行股权工商登记，类似于实股激励，只是限制了在职时间或者是业绩表现，如果出现员工的离职退出情况，可能产生股权纠纷或者无法顺利转让股权的情况。
三 股票（权）期权
股票（权）期权（以下简称“期权”）是指上市或者非上市公司给予高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买上市公司普通股或者非上市公司拟制股份的权利，它是目前企业使用最广泛的股权激励模式。
期权激励模式的优势在于从公司角度讲是一种吸引人才的薪酬替代制度，暂缓公司为招引人才而承担的现金流压力，如果是有价行权还可以为公司带来现金流。从个人角度看授予时被激励对象无资金压力，期权的成熟期一般又分为四年，也分散了员工行权时的资金压力。而且对于一个高速成长的公司，特别是有上市预期或者成功上市以后，期权带来的增值收益是极其可观的。
期权激励模式的劣势在于公司股本的变化，原有股东的股权可能被稀释以及内部人员对股价的过渡追求会追寻短期利益而忽略了公司的长远发展。如果公司尚未上市，由于公司未来发展前景的不确定性很有可能会导致期权协议成为一纸空文。
期权模式除了适用上市公司外，也同样适用于非上市公司。特别是经过天使轮、A轮融资后，公司发展进入快车道，急需招聘专业人才，在现金流并不充裕的情况下，可以通过股票（权）期权的办法实现薪酬替代和人才绑定的目的。
四 虚拟股权（票）
虚拟股权（票）是指公司给予激励对象一种权利，激励对象可以在规定时间内获得规定数量的股权（票）价格上升所带来的收益，但不拥有这些股权（票）的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。
虚拟股权（票）的优点是操作方便，因被激励员工只享有虚拟股权（票）的增值权和分红权，不影响股权结构和决策机制，不需要考虑激励股票（权）的来源问题。但因公司需要长期支付虚拟股权（票）对应的分红收益以及未来的增值收益，所以虚拟股权（票）对于公司的现金流有较大压力，需要公司业务能够持续盈利。
华为TUP计划即属于虚拟股权性质。对于公司发展非常好，业务变现能力强，现金流充裕的公司，在没有相对应的上市计划下，可以采用虚拟股权激励计划，让员工得到与公司发展相对应的收益。

四种常见股权激励模式对比图

四种股权激励模式各有优劣，不同的公司、不同的业务模式、不同的发展阶段，需要选择适合自己的股权激励模式。
分层式动态股权激励
极光律师事务所在多年服务互联网企业、高新技术企业的过程中，根据不同发展阶段、针对不同层级的被激励人群，独创了分层式动态股权激励体系。这是一种金字塔式的股权激励体系，不同层次适用不同种类的激励方式，追求不同层次的目的。

覆盖面最广的第一层以股权/期权激励为主要形式，适用于企业的一般员工，可以吸引优秀人才，保留现有人才，并起到薪酬替代的作用。
中间一层动态股权分配主要是对已经授予的股权/期权进行增减、进出调整。
顶层动态合伙股权，这一层被激励的合伙人是公司最核心的高管，并且通过对合伙人的价值观考核，实现公司的文化塑造和组织传承。
同时，根据公司的不同发展阶段可以适用不同的激励模式。
一般来讲，企业的发展分为三个阶段，这在互联网公司中更加明显：初创、成长、成熟。
股权激励的核心是“高管薪酬“，而薪酬主要有两大功能，一是保健功能，二是激励功能。在企业的不同发展阶段，对于薪酬的保健和激励功能，不同人群的诉求和功能也不相同。

初创期——搭建激励架构：设计股权架构、合伙人股权分配、员工激励预留股权池；
成长期——增强员工吸引力：激励核心员工、吸引优秀人才；
成熟期——利益再分配：调整激励方案、增强被激励对象与公司的联系。
股权激励是利益分配，但又不仅仅是利益分配，合理运用股权激励可以达到很多利益分配外的结果。做股权激励也不是简简单单的一纸合同，只有对公司进行全面调研与评估后，才能选择最适合的方式进行，实现公司吸引人才、留住人才的目的。