解聘高管职务引发的劳动争议解析

近年来，随着社会经济的多元化发展以及劳动者法律意识的提高，涉及企业高管人员的劳动争议越来越多。根据公司法的规定，企业高管人员是指“公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”本文所称的“高管人员”还泛指公司的董事、监事，也就是包括俗称的“董监高”三类人员。上海家化联合股份有限公司董事会解聘公司总经理王茁的职务，引起社会各界广泛关注，公司高管的劳动用工问题也迅速升温，成为大家热议的话题，本文即探讨解聘高管人员职务的相关法律问题。
李某2004年3月入职甲有限责任公司（以下简称“甲公司”），是公司的二十多名职工股东之一，曾先后担任公司副总、常务副总等职务.2007年4月,李某经董事会聘任为公司总经理，双方签订了无固定期限劳动合同，约定李某的工作岗位为“公司总经理”，并执行公司经营者年薪制度，双方劳动合同同时约定“一方违约，应当支付违约金叁万元。”
2010年6月，甲公司发出通知，称经董事会审议，免去李某的总经理职务，任命黄某为公司总经理，同时李某的基本年薪从40万元调整为32万元，并提供新的劳动合同版本要求李某签署。新的合同版本约定李某的工作岗位是“政工干部”，薪酬按公司制度执行，但李某拒绝签订。在办理工商变更登记过程中，甲公司提供了一份《公司经理任职证明》，该证明由23名股东（包括李某）共同签署，内容为证明总经理任免情况。
2010年8月，李某提起劳动仲裁，请求：1、要求确认甲公司调整岗位及薪酬的行为无效；2、要求甲公司继续履行劳动合同，恢复总经理职务及待遇；3、要求甲公司支付违约金叁万元整。同时李某针对公司董事会作出的免职决议，以股东身份要求确认公司董事会免职决议无效。
2010年11月，仲裁委员会作出裁决，认为甲公司变更李某的工作岗位，没有按照劳动合同法第三十五条的规定进行协商一致，属于无效行为，支持了李某的全部诉求。甲公司向法院提起诉讼，经法院调解，甲公司向李某支付高额经济补偿金后结案，李某也撤回了要求确认公司董事会决议无效的诉讼。
一、甲公司董事会解聘李某总经理职务的决议是否有效
甲公司在庭审中认为，总经理属于职务而不同于普通劳动者岗位，按照公司法的规定，总经理作为高管受公司章程的约束，无论是根据公司法还是公司章程的规定，聘任及解聘总经理都是董事会的权限，而且这种权限没有任何的附加条件，也没有要求协商一致。也就是说，董事会有权根据需要在权限范围内依照程序作出解聘总经理的决议，该决议是合法有效的。合法的民事行为不可能产生违法的法律后果，且李某也在《公司经理任职证明》中签字表明其接受和认可董事会的决议。
事实上，本案属于典型的在法律适用上存在公司法与劳动法交叉的案件。对于甲公司解聘李某总经理职务的行为，既要适用公司法中有关解聘总经理的法律规定，也要适用劳动合同法中关于岗位变更的法律规范。对于甲公司的上述抗辩，实际上存在这样两个问题：一是董事会决议是否有效？二是如果董事会决议有效，公司解聘总经理的行为是否合法？
1、董事会决议是否有效
笔者认为，公司董事会作出解聘李某总经理职务的决议是有效的，理由如下：
首先，哥伦比亚大学校长尼古拉斯•巴特勒曾经说过:“现代社会最伟大的发明就是有限责任公司”。而现代公司的治理最强调公司自治原则，可以说公司自治是公司法的灵魂，公司自治要求不过多干预公司治理的商业决定和判断，由作为市场主体的公司自行治理、决断，自行承担经营风险。在制度设计上，无论是股东会对董事的聘任权，还是公司董事会对总经理的聘任，都是公司自治权的综合体现。
其次，公司总经理作为执行公司董事会决策以及日常经营管理的核心，与公司董事会是一种委托和受委托的关系，而委托管理的前提是信任，董事会作为代表股东意志的决策机构，将公司的管理委托总经理执行，如果没有信任的前提，很难想像这样的管理能让董事会乃至股东们放心。正如合同法第四百一十条规定“委托人或者受托人可以随时解除委托合同”一样，董事会可以随时解聘经理而无须法定理由，这是公司治理的必然要求。
第三，从司法实践的裁判原则来看也支持这种观点。2012年9月18日，最高人民法院发布了指导案例《李建军诉上海佳动力环保科技有限公司公司决议撤销纠纷案》。在该案例中，最高人民法院明确：“人民法院在审理公司决议撤销纠纷案件中应当审查以下事项：会议召集程序、表决方式是否违反法律、行政法规或者公司章程，以及决议内容是否违反公司章程。在未违反上述规定的前提下，解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实，理由是否成立，不属于司法审查的范围。”基于同样的原则，李某也很难主张甲公司董事会的决议内容无效，因为董事会决议“解聘李某总经理职务”这一内容不存在违反法律、行政法规之处。
2、公司解除李某职务是否完全合法
既然甲公司董事会决议有效，那公司解聘总经理的行为是否完全合法呢？答案当然是否定的。
如前所述，正是由于李某不仅是由董事会聘任为总经理职务，而且双方还在合同中明确约定了“总经理”的岗位并也实际履行，因此李某担任总经理职务涉及两重的法律关系：一是因董事会聘任总经理而产生公司法下的权利义务关系，二是因工作岗位约定为“总经理”而产生劳动法下的权利义务关系。同样的道理，董事会解聘总经理只是解除了公司法下双方基于聘任产生的法律关系，而没有解除劳动法下的权利义务关系。解聘公司法下的总经理职务可以依据公司法作出，而解除劳动法下的总经理职务却必须依据劳动法律法规作出。
那么，甲公司是否可以以“董事会不再聘任”为由变更李某的工作岗位呢？根据劳动合同法第三十五条的规定，变更劳动合同需协商一致且采取书面形式。
除此之外，可以单方变更的不外乎劳动合同法第四十条所规定的两种情形：一是不能胜任工作用人单位可以调整岗位，二是因病不能从事原工作用人单位可以另行安排工作岗位。而本案中“董事会不再聘任”只能算是劳动合同变更的原因，无法成为变更的合法理由。
另外，甲公司也不能以“董事会不再聘任”为由适用劳动合同法第四十一条的“订立时所依据的客观情况发生重大变化”。原因在于，根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条的规定：“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”尽管司法实践中，关于客观情况的范围比上述法律规定的范围更宽，但本案中的“董事会不再聘任”却完全是主观原因，无法适用前述“客观情况发生重大变化”的条款。
综上，甲公司董事会解除李某总经理职务的行为，虽然不违反公司法的规定，但违反了劳动合同法的规定，只有同时符合劳动合同法和公司法的规定，甲公司的解聘行为才能完全合法。
二、张某是否有权要求继续履行原劳动合同
有观点认为，即使解聘李某总经理职务违法，也不可能恢复李某的岗位。
首先，董事会作出决议解聘李某的同时，已经聘用黄某担任总经理，无论是根据公司法还是公司章程，在没有再次选聘为总经理的前提下，无法恢复李某的职务。
其次，黄某担任总经理已经工商变更登记，如果恢复李某的总经理职务必然产生两个总经理，导致公司管理混乱，除非解除黄某的总经理职务。而按李某的逻辑，解除黄某的总经理职务必然违法，而为了纠正一个违法的行为而产生另一个同样违法的行为，不符合法律对公平公正的追求。
以上观点似是而非，具有一定的代表性，深究起来其实经不起推敲，反驳理由如下：
1、高管人员也是劳动者，在劳动法律法规的保护方面并无任何差别。
由于我国劳动法律法规没有区分高管人员与普通劳动者，因此在劳动法律的适用上没有差别性。根据劳动合同法第四十八条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”因此，如果劳动者要求继续履行劳动合同，法律应当优先支持。
2、本案不存在劳动合同已经不能继续履行的情况。
劳动合同法四十八条所规定的“劳动合同已经不能继续履行”应当是指由于客观情况发生变化无法再继续履行。例如，原岗位是后勤岗位，而单位的后勤岗位已全部外包，又如原岗位是某分公司岗位，而分公司因故已被撤销等。而不包括主观上不愿继续履行的情形。如果说“劳动者岗位被变更后，用人单位立即用其他人代替，可以产生阻止劳动者要求继续履行劳动合同”的观点成立，那劳动合同法第四十八条将完全被架空而成为无法适用的“僵尸条款”，必然不符合立法的本意。
因此，除非存在客观上无法继续履行的情形，否则当劳动者要求继续履行时，依法应当支持。至于岗位是否已经另行任命他人不是无法继续履行的合法理由，用人单位完全可以通过协商或其他方式解决后任者，由此增加的成本或者造成的后果由于是用人单位的违法行为导致，只能由其自行承担。
3、支持李某继续履行的行为不必然产生另一个违法的行为
不支持继续履行最有迷惑性的观点恐怕是“支持李某继续履行就必须违法解除黄某的职务，是为纠正一个违法行为而产生另一违法行为”。稍加分析不难发现，这个观点其实是不成立的。
如果生效裁决要求甲公司继续履行原劳动合同，甲公司的董事会应当重新作出决议，免除黄某总经理职务，重新任命李某为总经理，并办理工商变更登记，这些都是甲公司可以单方做到的事情，不存在障碍。而对于甲公司与黄某的劳动关系，可以采取两个方式合法解决：一是协商变更劳动合同或者协商解除劳动合同，二是适用劳动合同法第四十条第三项的规定，由于甲公司必须执行生效裁决，导致黄某的总经理岗位无法继续履行，符合“合同订立时的客观情况发生重大变化”，如果协商无法变更，甲公司可以单方解除劳动合同。
因此，甲公司无论是协商还是单方解除，都不会导致另一个违法行为产生，黄某也不可能提出同样要求继续履行的要求，至于由此产生的成本则只能由甲公司自食其果。
当然，以上是基本法律的分析，研究劳动关系的学者常常将劳动关系与婚姻关系相比较，婚姻关系需要经历相遇、相知、相爱的过程，劳动关系中同样要经历聘用、磨合、熟悉、合作无间的过程。普通员工尚且如此，作为管理和经营公司核心的总经理更加是如此。因此，无论是劳动者还是用人单位都很清楚，在双方信任已完全丧失的前提下，李某恢复职务的可能性微乎其微，司法实践中这类案件也大都以调解结案告终，只不过对于劳动者而言，选择继续履行劳动合同是维权的最好路径，没有之一。
让人感慨的是，法律上支持高管被违法解聘后的继续履行要求有充分依据，而无论是从理性人还是经济人的角度来分析，却都难以苟同这样的做法，这样矛盾的结论充分反映我国劳动法律关于高管人员管理的困惑。由于长期以来忽视高管人员既是雇员又同时兼有雇主性质的特殊性，导致很多的劳动法律问题在适用于高管人员时往往出现困境。无论是加班工资问题还是未签书面劳动合同双倍工资问题，亦或是竞业限制以及离职通知期等问题，高管人员与普通员工都存在很大的区别。唯有尽快出台专门针对高管人员劳动关系管理的法律规范，才是解决困境的长远之道。