非全日制用工是怎样被认定为全日制的

案例：张某诉某超市劳动争议纠纷案（苏州中院劳动争议典型案例）
【基本案情】
2017年11月，张某与某超市签订非全日制用工合同，约定张某担任超市卖场员工，工资标准为每小时17元，按照实际工作小时数结算工资；张某属非全日制员工，超市发放的工资中包含养老保险费、医疗保险费和个人应缴纳的社会保险费，超市无需为张某缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费和公积金，由张某以个人身份参加基本医疗和养老保险；张某属非全日制用工员工，合同期内不享受全日制员工的年休假等福利。后因超市故意减少张某工作时间，张某离职。张某认为，超市诱导其签订非全日制用工合同，入职后实际工作情况与全日制员工一致，但工资计算及福利均不相同，其要求该超市支付未休年休假工资、高温补贴和赔偿金等。仲裁未支持其诉请，张某不服，诉至法院。法院认为，双方虽签订非全日制用工合同，但从实际工作情况看，超市并未按照非全日制用工要求为张某安排工作时间，且基本在每月固定时间发放工资，实际是以非全日制用工关系规避用人单位在全日制劳动关系中应承担的法律义务，故应以全日制劳动关系确定双方的权利义务。张某被迫离职，超市依法给予经济补偿。一审判决支持张某未休年休假工资、高温补贴及经济补偿。判决后，双方当事人在法定期限内均未提起上诉，一审判决发生法律效力。
【裁判摘要】
劳动者与用人单位签订了非全日制用工合同，但劳动者实际工作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同的，仍应按照全日制用工方式确定用人单位与劳动者的权利义务。
【典型意义】
随着产业结构调整及就业形势变化，灵活就业作为涵盖领域广泛、就业容量巨大的就业方式，正在迅速发展成为吸纳就业的重要渠道。非全日制用工就是灵活就业的一种主要形式。非全日制用工虽被纳入劳动合同法规制范围，但其实质仍类同于劳务用工，如可以不订立书面合同；可以随时通知对方终止用工；终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿；社会保险上也存在差别等等。实践中出现了个别用人单位以与员工签订非全日制用工合同的方式规避用工主体责任及法律风险的情况。法院对工作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同的，即名为非全日制用工而实际是按照全日制标准履行权利义务的，加以甄别后准确适用有关规定，充分保障劳动者合法权益，是应有之举，亦能督促用人单位担负起法定义务，促进劳动关系和谐稳定。
有关法律规定及风险提示
1、关于非全日制用工的定义。《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”
上述第六十八条规定了非全日制用工的定义，从工作时间方面进行界定。第七十二条对工资结算支付周期作出了规定。
2、判定用工形式并非仅根据双方签订的劳动合同的名义确定，而是要审查实际用工中，劳动者提供劳动的时间、用工方式、工资支付方式等内容，不符合法定非全日制用工形式的，仍然会被认定为全日制用工，从而适用全日制用工的法律规定来确定双方之间的权利和义务。
3、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十条规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”
因此，用人单位与两家以上劳务派遣公司通过签订劳务派遣协议进行规避的行为违反法律规定，存在被认定为全日制用工的法律风险。