用人单位搬迁，劳动者不愿意去新经营地点工作的，可否要求用人单位支付经济补偿金？

01 导入案例
A公司为一家位于苏州市吴江区同里镇的企业，B员工于2008年7月入职A公司，工作至2019年1月，工作期间A公司为B员工缴纳社会保险。
A公司于2018年年底从原经营地址吴江区同里镇搬迁至新经营地苏州工业园区。2019年2月，在企业搬迁后，A公司负责人员才与B员工沟通表示希望其去新经营地工作，而B员工认为新经营地太远不愿意去，故于2019年4月入职新单位C公司。
后B员工申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而A公司认为B员工已入职新公司，系其与第三人建立劳动关系之后提出与A公司解除劳动关系而并非是A公司违法解除劳动合同。
仲裁裁决结果为驳回B员工的仲裁请求。
B员工不服，向法院起诉，法院认为：A公司搬迁后的地址位于苏州工业园区，虽与其原址苏州市吴江区属于同城范围，但B员工的户籍地至新厂址的距离较原厂址增加了5倍，且两地之间并未开通直达公交或地铁，A公司搬迁后必然会给员工带来工作和生活上的不便。对于公司搬迁后，如何消除或降低这种不便，A公司亦未告知B员工是否为其提供交通工具、是否在上下班时间进行调整以及是否给予其交通补贴，不能有效弥补厂址搬迁后给劳动者带来的工作和生活上的不便，故法院认定A公司厂址搬迁属于客观情况发生重大变化，致使双方的劳动合同已实际不能履行。虽B员工在2019年4月已在其他单位就业，但A公司仍应支付B员工经济补偿金。
A公司不服，提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
A公司又申请再审，高院驳回A公司再审申请。
02 提出问题
如上述案例所述情况，用人单位搬迁，劳动者不愿意去新经营地点工作的，可否要求用人单位支付经济补偿金？
03 司法实践
该问题在法律规定上主要涉及《劳动合同法》第四十条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的条款。结合《劳动合同法》第四十六条的规定，若符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，且用人单位需要支付经济补偿金。
从该条款可见，劳动者因用人单位搬迁，不愿意去新经营地点工作要求用人单位支付经济补偿金的需同时满足以下三个条件：
1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；
2、劳动合同无法履行；
3、用人单位与劳动者协商无法就变更劳动合同达成一致意见。
在实践中，用人单位搬迁原因可分为客观原因和主观原因两种。客观原因指的是如企业因政府拆迁政策、政府规划方案调整、环保整治等原因被迫搬迁；主观原因如用人单位基于扩大规模、技术升级、节省劳动力成本等因素的考虑主动将企业搬迁至新的经营地点。但不论用人单位是因客观原因还是主观原因搬迁，均属于用人单位经营管理自主权范畴。而用人单位搬迁导致的后果是劳动者事实上无法在原地点继续履行劳动合同，去新的经营地点工作往往会给劳动者带来如增加在途时间，不方便照顾家庭等工作或生活上的不利影响。故用人单位搬迁通常会被法院认定为属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化情形。
至于是否符合“劳动合同无法履行”的条件，法院通常会结合以下因素综合认定工作地点的变更是否给劳动者的工作或生活带来实质性的不利影响：
1、用人单位从原经营地点搬至新经营地点的距离远近；
2、是否提供交通工具；
3、是否提供员工宿舍；
4、是否调整上下班时间以缩短劳动者工作时间；
5、是否给予交通补贴；
6、是否给予住房、租房补贴。
如果用人单位为保障劳动合同的继续履行，事实上已采取了以上一系列措施以弥补因工作地点的变更对劳动者工作、生活上带来的不利影响，那么即使因用人单位搬迁事实上给劳动者带来了不便，通常也不会被认定为符合重大变化、达到必然导致合同无法履行的程度，即不构成法律所规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。
04 结语
作为用人单位，基于经营管理自主权决定搬迁的，则应
1、提前发布《搬迁通知》告知劳动者搬迁的时间与地点；
2、就搬迁事宜与劳动者积极沟通，征询劳动者意见；
3、制定并公示搬迁补偿方案。补偿方案中，可考虑给予劳动者交通补贴、提供免费班车接送、提供员工宿舍、调整上下班时间、给予住房、租房补贴等，最大程度减少因用人单位搬迁给劳动者带来的工作和生活上的不便，减轻因用人单位搬迁给劳动者造成的实质性影响。
作为劳动者，若用人单位搬迁未对继续履行劳动合同造成重大、实质性影响的，则应尊重用人单位的经营管理自主权，接受并配合用人单位的安排，继续履行劳动合同。否则，若无正当理由不服从用人单位的管理，拒绝前往新经营地点工作，该行为一方面有悖于劳动法律、法规所规定的劳动者应履行的义务，不符合劳动者应遵守的职业道德，另一方面也可能给劳动者带来用人单位依据规章制度规定，以劳动者无故旷工为由解除劳动合同并无须支付经济补偿金的不利后果。