律师事务所未来发展方向研究——以公司制为视角

内容摘要：我国律所管理体制从法律顾问处的事业单位管理体制，逐步变革到以个人名义命名的合作制管理体制，再到合伙制管理体制，直到今天的部分律师事务所开始以公司化的管理体制进行律师事务所的日常管理和薪酬分配。随着国家经济体制改革的不断深入，市场经济的日益繁荣变化，律师事务所未来发展方向也应顺应时代发展，在现有公司化管理体制的基础上，进一步实现律师事务所公司制改革，只有这样才能更好的服务社会，顺应时代发展潮流。
关键词：律师事务所 发展方向 公司化 公司制
2019年，是中国律师制度恢复40周年，我国律师事务所管理体制也逐渐从单一制，像多样化发展，律师事务所也从国营所，到合作制和合伙制不断演变，尤其是在最近几年出现的公司化管理体制，更是为我国律师事务所发展开拓了一个全新的方向。
一、我国律师事务所发展沿革
1954年7月，司法部颁布《关于试验法院组织制度中几个问题的通知》，在该通知中指定了北京、上海、天津、重庆、武汉等部分城市参照苏维埃模式开始试点创办“法律顾问处”，逐步开展法律服务业务，这也一度被认为是我国律师事务所的滥觞。
1980年12月末，广东省律师协会成立，由时任广东省司法厅厅长的马芳兼任会长，这是中国恢复律师制度以来的第一个省级律师协会。
1986年7月，新中国第一次全国律师大会在北京举行，通过《中华全国律师协会章程》并正式成立中华全国律师协会。
1985年，徐建成立深圳市经济贸易事务所，该所采取的是承包制，并完成了大陆第一次律师见证业务，为律师行业的发展开拓了一个新的市场。
1987年国务院批复司同意法部关于律师体制改革的方案，该方案在部分地区开始实施试点工作。1988年2月，上海市司法局批准市属第六律师事务所进行改革试点。1988年5月，批准建立全国第一个以个人名义命名的李国机律师事务所，进行合作制试点。
1988年5月，由段毅、武伟文、刘雪坛3名律师组成的中国第一家私人合作制律师事务所——段武刘律师事务所成立。这是我国私人合作制律师事务所的开端。
1988年6月，司法部发布了《关于下发<合作制律师事务所试点方案>的通知》，中国第一批被批准合作制试点的律师事务所开始登上历史舞台，中国律师行业由此迈出了“改变国家包办律师事务所的重要一步”。
2002年，中豪律师事务所在开始进行公司制改革。与此同时部分国内大所也逐步进行着公司制改革，逐步建立全员授薪、独立的财务制度、民主管理制度，由合伙人会议形成意识，董事局会议形成决策，管委会负责执行，监委会负责监督等公司制模式。
2007年10月28日，新修订的律师法取消了合作所的法律地位，增设立特殊的普通合伙制律所，个人所的法律地位得到确认。
二、传统律师事务所与公司化律师事务所的不同
（一）管理模式不同
传统律所在管理上比较松散，其模式主要有两类：一是律所主要由合伙人组成，没有提成律师。在这种模式下，合伙人各自带若干名律师或律师助理组成一个团队开展律师业务。对于这个团队的律师或律师助理的薪资主要由合伙人承担，故相关的聘任、薪资、解聘、奖惩事项等，主要由该合伙人个人决定和管理，律所一般不参与；而对于合伙人，则主要由合伙人会议进行管理。但现实中合伙人会议往往只对律所的成本分摊和收入分成等几项重大事项进行处理，对于合伙人的管理、业务开拓、合伙人分工协作等往往是空白。二是提成制律所，即执业律师挂靠在律所名下，挂靠律师办理案件，按照一定比例向律所交纳管理费，剩下的收入归律师自己所有。律所只是向提成律师提供办公场地和办公条件，并收取一定比例的律师费提成，而对于提成律师如何拓展业务、如何办理业务等几乎不进行管理。
传统律所在管理架构上主要采取“律所主任—合伙人—律师”或“律所主任—提成律师”的管理方式。这种方式下，律所主任成为管理的关键。但在现实中由于律所主任既要开拓案源、办理案件，又要从事各种社会活动，往往没有精力进行管理。故这种方式往往会造成两种极端，要么是律所主任大权独揽，律所成为“一言堂”，要么是律所主任无法管理，导致合伙人各自为政，管理较为混乱。
公司化律所借鉴现代公司治理制度，采取了一整套管理制度。基本管理模式为：律所合伙人会议为律所最高权力机构（类似公司的股东会），在合伙人会议下设律所管理委员会（类似公司的董事会），在管理委员会下设各个业务管理委员会，并根据律所情况设立诸如财务委员会、人力资源部门、考评委员会等部门。设立专门的管理委员会，可以克服律所主任一人管理律所的弊端，依据类似民主集中制的议事规则对律所进行统一管理。律所的所有人员，包括合伙人都应当接受管理。统一进行人员招聘、统一对人员进行考评、统一进行财务核算和分配。
（二）业务模式不同
传统律所在业务模式上往往采取单打独斗的方式，即一个合伙人往往要靠个人资源获得案源，在进行营销时也只能靠自身，做业务则主要是带着自己的团队进行，提成律师则更是靠自己进行。大多数律师由于生存压力，只要是案件大都会接手做，导致一个团队在有刑事案件时做刑事案件，有劳动法业务时做劳动法业务，有公司业务时做公司业务。由于传统律所与律师之间仅仅是分担成本和分成的关系，律所对于合伙人或提成律师在业务开拓、业务办理方面很少提供帮助。但公司化律所则有两个方面存在显著不同：一是专业化分工与协作。公司化律所强调专业分工，具有从事管理能力的合伙人经选举担任管理委员会委员，专门从事律所相关事务管理，而不再从事具体律师业务办理；具有社会活动和市场开拓能力的合伙人则专门从事市场开拓和社会活动；在律所内部按照业务领域不同划分不同的业务部门。这种方式能够让律师专心钻研自己业务范围的专业知识和技能，使其成为专业化律师，可以极大地提高业务部门及其律师的执业水准。而对于重大复杂的跨专业法律事务，则可根据该法律事务所涉及的专业部门不同，让所有相关业务部门共同参与，从而获得巨大的竞争优势。二是律所整体进行品牌建设。公司化律所能够统一调配律所资源进行品牌建设，这种律所整体品牌建设让众多高端客户认可其专业能力和品牌，从而带来大量的案源。
（三）分配模式不同
传统律所的分配体系相对比较简单。对于提成制律所，主要是收取提成律师的一定费用，用于办公成本支出，剩下的收入归提成律师所有。这是一种“高分配、低积累”的方式。由于律所本身资金有限，很难从整体层面进行律所管理和品牌建设。
公司化律所与传统律所不同，其采取的是“低分配、高积累”的方式。公司化律所一般杜绝提成或提成比例非常低，主要以合伙人和律师的贡献为标准进行分配。由于不实行提成或提成比例很低，公司化律所一般都给合伙人和律师发放工资、提供社会保障，并在年终按照其贡献再进行分红或资金分配等。为了衡量其贡献，公司化律师一般都建立了一整套考评制度，并通过设立考评委员会负责具体考评。考评所依据的标准主要是业务创收、案件办理效果、品牌建设等，不同的公司化律所还会根据该所具体情况设置不同的考评标准。
（四）律所文化建设不同
传统律所在文化建设方面一般不太重视，但公司化律所则通常十分重视文化建设。这是因为打造一支富有战斗力的律师团队，打造世界一流的律师事务所，没有大家认同的律所文化是不可想象的。公司化律所往往合伙人、律师人数众多，彼此之间不可避免地会存在差异，甚至产生矛盾。而律所文化建设能够在相当程度上将合伙人和律师凝聚起来，增强律所认同感和归属感，吸引更多人才加入，最终提升律所的整体软实力和品牌。在律所文化建设方面，目前公司化律所都做了大量工作，如创办律所刊物、定期进行体育活动、举办新年晚会等等。
与传统的提成制律所相比，公司化律所的优势十分明显。从目前一些成功的公司化律所经验来看，通过公司化管理、专业分工、考评和分配制度以及文化建设，公司化律所可以吸引数量众多的优秀合伙人、律师，激发其工作热情，在提升各自专业能力的前提下，极大提升公司化律所的客户服务能力，大幅提升律所的品牌效应，从而在激烈竞争中取得明显优势。
三、律师事务所公司制的可行性分析
律师事务所向公司制进行深入改革，并不是简单的头脑发热，而是顺应了时代的发展。
（一）现有律师事务所公司化为公司制改革提供了实践基础
中豪律师事务所、泰和泰律师事务所、索通律师事务所、天同律师事务所、大成律师事务所建立全员授薪、独立的财务制度、民主管理制度，由合伙人会议形成意识，董事局会议形成决策，管委会负责执行，监委会负责监督等公司化管理模式，为律师事务所公司制改革提供了坚实的实际基础。
（二）部分地区已经出台配套法规
《海南经济特区律师条例》第十五条规定“律师事务所是律师的执业机构，可以由律师合伙设立、个人设立或者由国家出资设立。鼓励具备条件的律师事务所实行公司化管理，按照国家和本省有关规定设立公司制律师事务所。”这为建立公司制律师事务所提供了法规参考。第十八条第二款规定“注册会计师、注册税务师、注册造价工程师、专利代理人等其他专业人员可以成为特殊的普通合伙律师事务所的合伙人，但其出资份额和人数比例不得超过25%，不得担任律师事务所负责人。”第三十四条规定“除诉讼和仲裁代理业务外，律师还可以依法接受委托办理招商引资、商标、专利、商事登记、不动产登记等各类非诉讼法律事务。律师接受委托办理的法律事务，不受地域、行业的限制。但法律、法规另有规定的除外。” 《海南经济特区律师条例》虽然只是低风险法规，但也为律师事务所公司制改革提供了重要法制参考。
随着改革的不断深入，经济市场的不断繁荣发展，律师事务所单体规模的不断壮大，业务范围的不断拓展，律师事务所只有不断的顺应时代发展，走公司制模式，才能做大做强，才能更好的服务社会。
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