广东省高级人民法院
民 事 裁 定 书
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：C
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：广州市B有限公司
再审申请人C因与被申请人广州市B有限公司（下称B公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市中级人民法院（2014）穗中法民一终字第1163号民事判决（下称二审判决），向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
再审申请人C（下称再审申请人）申请再审称：（一）广州市y有限公司曾先后以广州s有限公司第七十五分厂、广州F有限公司第八分支机构的名义进行生产经营活动。B公司与广州市y有限公司、广州市番禺元迈饰品有限公司为关联企业，再审申请人与广州F有限公司第八分支机构存在劳动关系，因此根据最高法院的有关规定，再审申请人的工龄应当连续计算并由B公司承担。（二）关于B公司违法解除劳动关系事实存在认定错误。（三）关于探亲假存在适用法律错误。（四）关于年休假工资，原审认定事实不清。（五）B公司违法收取押金，原审判决对此以及我的入职时间存在认定事实错误。（六）关于再审申请人宣传法律法规的行为存在事实认定错误。B公司提交的《珠宝工人权利手册》和《告全体同仁书》是被其篡改的，并不是再审申请人派发的。（七）关于综合计算工时制存在认定事实错误。B公司提交的有关部门的批复没有工人签名，也没有再审申请人的签名确认，也没有向劳动者进行公示，B公司理应不适用综合计算工时制。（八）关于我的工资认定错误。（九）关于补缴社会保险存在认定事实不清，本案是劳动争议纠纷，原审法院对此不予处理是错误的。请求立案再审。
B公司提出意见称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回再审申请人的请求。
本院认为，本案是劳动合同纠纷。依据《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥审判监督程序若干问题的解释》第九条：“人民法院对再审申请的审查，应当围绕再审事由是否成立进行”的规定，本院对再审申请人提出的再审事由是否符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的应当再审的情形进行审查。
再审申请人与B公司之间建立了劳动关系，各方对此无异议，本院予以确认，双方的合法劳动权益均应受到劳动法律法规的保障。有关的劳动人事争议仲裁委员会于2013年4月18日立案受理本劳动争议纠纷，由于没有证据表明再审申请人于2013年4月17日前就本案的全部劳动争议仲裁请求向B公司主张或者向有关劳动部门进行过投诉，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期限为一年”之规定，再审申请人提出B公司支付2012年4月17日前的高温补助费、加班费、年休假工资、探亲假待遇、被克扣工资等请求已超出了仲裁时效期限，原审法院对此不予支持并无不当。
关于B公司与其他公司是否为关联企业的问题。再审申请人主张B公司与有关的公司之间为关联企业，请求连续计算工龄。本院认为，所谓的关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系，直接或间接地同为第三者所控制或拥有，其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。因此，判断各公司是否为关联企业，应看其是否在法律上相互独立以及在其他方面是否具备上述表现的情形。本案的事实表明，B公司是2003年10月10日才注册登记成立的外国法人独资有限责任公司，才具有法律上的独立性，且没有证据表明再审申请人所称的公司之间存在上述的情形，故再审申请人的主张依据不足，本院不予采纳。此外，本案是再审申请的案件，应在原审诉辩范围内进行审理，从再审申请人提交的涉案仲裁裁决书以及原审判决书的内容看，其均没有对B公司与其他公司之间是否存在关联性进行过审理或认定，故再审申请人的主张超出了原审诉辩范围。至于再审申请人称其曾在其他用人单位工作过，再审申请人可根据其与其他用人单位之间的法律关系，另觅其他途径解决双方的权利义务问题，本院在本案不予审理。
关于再审申请人是否发放了《珠宝工人权利手册》和《告全体同仁书》的问题。经原审法院查明，2012年12月13日下午17时，再审申请人等员工在B公司门口向过往员工派发数百份《珠宝工人权利手册》，其中附有一份《告全体同仁书》，形容B公司“行为十分可耻、极其卑鄙、虚伪、丑恶、卑鄙、无良”等，B公司当时进行报警处理。原审法院查明的上述事实与广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会所认定的基本一致，再审申请人对此表示异议，主张《珠宝工人权利手册》和《告全体同仁书》内容被篡改过，但是未能就此提供相反的证据足以推翻原审法院认定的事实，故本院综合全案，对此不予采纳。
关于解除劳动关系的赔偿金问题。仲裁期间，B公司已提交了《员工手册》为据，再审申请人主张B公司一审期间仍应提交《员工手册》没有依据。根据一审法院查明事实，B公司制定并已向再审申请人发放《员工手册》，现再审申请人主张其从入职至劳动关系终止从未见过《员工手册》，与上述查明事实不符，亦不符合常理。原审法院又查明，再审申请人多次擅自停止工作参与严重影响公司正常运作的活动以及散布损害公司声誉的言辞，再审申请人原审时虽对此表示异议，否认其有上述行为，但亦未能就此提供相反的证据足以推翻原审法院认定的事实，故本院综合全案，对此亦不予采纳。再审申请人的上述行为属于《员工手册》中违纪行为D类第7、12项的情形，原审法院据此认定B公司解除与再审申请人的劳动关系是符合有关的法律规定，B公司无需支付劳动关系的赔偿金及未提前30天通知解除的补偿金并无不当。
关于探亲假的问题。首先，根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》第二条“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇……”的规定，而再审申请人不属于国家机关、人民团体和全民所有制企业事业单位的职工，故原审法院认定其不享有探亲假于法有据。其次，《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（粤劳薪〖1997〗115号）第五条规定：“在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在异地，又不能在公休日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安排探亲”，由于再审申请人未能提供证据表明其具备了上述可以在年休假期间安排探亲的情形，且B公司2012年已经安排再审申请人年休假5天。综上，再审申请人提出B公司应支付探亲假待遇的请求缺乏事实和法律依据，原审法院对此不予支持正确。
关于押金问题。再审申请人主张B公司曾向其收取押金，但是再审申请人提供的押金收据上没有B公司的公章或法人签名确认，且B公司否认曾收取押金，故再审申请人此项主张依据不足，本院不予支持。再审申请人可根据向其收取押金的相对人，另觅其他途径主张权利。
关于年休假的工资问题。如前所述，再审申请人提出B公司应支付2012年4月17日前的高温补助费、加班费、年休假工资、探亲假待遇、被克扣工资等请求已超出了仲裁时效期限，应不予支持，而2012年度B公司已安排再审申请人5天年休假，故需要再支付2012年度未休年休假工资。2013年度再审申请人上班至1月17日，经计算年休假不足1天，故该年尚不具备享受年休假的条件，B公司因此无需支付未休年休假工资。
关于综合计算工时制的问题。经劳动行政部门批准，B公司可对再审申请人岗位实行综合计算工时工作制，故B公司对再审申请人岗位实行综合计算工时工作制并无不当。再审申请人对此表示异议，可就该批复提起行政诉讼，另觅其他途径解决。
关于工资的问题。在一审诉讼中，B公司提供了再审申请人2012年4月至2012年12月的工资条和考勤记录，再审申请人对真实性予以确认。据工资条及考勤记录显示：再审申请人的工资结构为：正常工作时间工资、加班工资、奖金、补助，2011年2月起正常工作时间工资为1100元／月，故原审法院以此认定再审申请人的工资标准并无不当。
关于补缴社会保险的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十四条第（六）项的规定，缴纳社会保险费的行为由行政部门进行规范，故原审法院不予处理并无不当。
关于C其他各项诉请，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以维持。
综上，再审申请人C的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：
驳回C的再审申请。
山东省济南市中级人民法院
民 事 判 决 书
上诉人（原审原告）：K
上诉人（原审被告）：山东T有限公司
上诉人K与上诉人山东T有限公司（以下简称T公司）因劳动争议纠纷一案，均不服济南市长清区人民法院(2020)鲁0113民初2986号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月30日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。
K上诉请求：1.K与T公司自2006年5月3日至2019年6月9日存在劳动关系,请求法院判决T公司支付K2006年5月3日至2019年6月9日带薪年休假工资差32360元；2.请求法院判决T公司支付K2019年4、5、6月的拖欠工资补偿金3846元；3.请求法院判决T公司支付K2006年5月3日至2019年6月9日带薪探亲假工资差24270元；4.请求法院判决T公司支付K2018年6月15日至2019年1月的放假生活费与加班费差额共计29868元；5.本案诉讼费由T公司承担。
事实与理由：一、K自2006年5月3日至2019年6月9日期间与T公司存在劳动关系，2019年4、5、6月的拖欠工资至今未发放给K。仲裁委以拖欠工资的赔偿金应向劳动保障部门主张为由不予支持，请求法院合并审理。
二、自2006年5月3日至2019年6月9日期间K从未享受带薪探亲假，K应享受60天的探亲假，由于T公司不按规定执行探亲假政策导致K无法申请探亲假。
三、公司自2018年6月15日至2019年6月9日停产放假，K由于工作需要，被T公司安排加班。在加班期间，K没有享受到放假期间生活费，也未享受日常加班期间150%的工资报酬。提交仲裁申请时K没有申请此项，仲裁开庭后要求并提交了补充材料，判决书中没有提及此项，因此请求法院合并审理。2018年K加班141天、2019年加班9天，共计150天。
T公司辩称，一审对带薪年休假及独生子女费认定事实不清，其余事项认定事实清楚，适用法律正确。关于带薪年休假及独生子女费的答辩意见同上诉事实与理由。请求法院查明事实，驳回K的上诉请求。
T公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，依法予以改判。事实与理由：一、K主张带薪年假的请求，无事实依据。根据T公司生产的特点，每年在夏季高温时均有一到两个月的带薪假期。而根据K的工作年限，2008年至2016年每年可以享有5天的带薪休假，2016年至2018年每年可以享有10天的带薪休假，K实际带薪休假天数已经大于其年休假天数。二、根据劳动争议仲裁时效，K主张的2018年（含2018年）以前的带薪年休假请求均已超过仲裁时效。因此，K的该项请求不应得到支持。三、关于独生子女待遇的问题不是法院在诉讼程序中处理的范畴，应当由行政部门处理。
K辩称，其从事的是质检工作，没有享受过带薪年休假，也没有享受放假，部门每年都要求其上班。K的工资是2800元加1000元。
K向一审法院起诉请求：1.双方自2006年5月3日至2019年6月9日存在劳动关系；2.T公司支付K2006年5月3日至2019年6月9日带薪年休假工资5516.32元，后当庭变更为32360元；3.T公司支付K2019年4、5、6月的拖欠工资补偿金3846元；4.T公司支付K2006年5月3日至2019年6月9日带薪探亲假工资差24270元；5.T公司支付K2018年6月15日至2019年1月的放假生活费与加班费差额共计29868元；6.T公司支付K2006年5月至2019年6月的独生子女费合计1680元。
一审法院认定事实：K自2006年5月3日到T公司工作，2019年1月16日T公司因经营困难，要求K回家待岗，并按照2100元的标准支付K2019年2月、3月份的工资/生活费,K2018年度的平均工资为4285元，后2019年6月9日双方劳动关系解除。K于2019年9月4日向济南市长清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方自2006年5月3日至2019年6月存在劳动关系，由T公司支付2017年1月至2019年3月未签订劳动合同双倍工资105022.01元、2019年4月至6月生活费及未提前一个月通知解除劳动关系工资14553.88元、2006年5月至2007年社会保险金额9938.45元、经济补偿金59765.53元。劳动仲裁委作出济长劳人仲案字（2019）第754号仲裁裁决书，确认双方自2006年5月3日至2019年6月9日期间存在劳动关系，T公司支付K经济补偿57847.5元、支付代通知金4285元、支付2019年4月至6月生活费3846.17元、支付未签订劳动合同双倍工资43016.07元、驳回K的其他仲裁请求。T公司就该裁决向一审法院起诉，一审法院经审理作出（2020）鲁0113民初276号民事判决，K已经向济南市中级人民法院提起上诉。K于2020年再次向济南市长清区劳动争议仲裁委申请仲裁，请求T公司1.支付2006年5月3日至2019年6月15日带薪年休假工资差53811元，2.支付2019年4月、5月、6月份拖欠工资赔偿金3846元，3.支付2006年5月3日至2019年6月15日带薪探亲假工资差11945元，4.支付2006年5月3日至2019年6月15日独生子女费1680元。劳动仲裁委于2020年6月23日出具济长劳人仲案字（2020）第34号仲裁裁决书，认定由T公司支付K年休假工资5516.32元，驳回K的其他仲裁请求。K不服诉提起本案诉讼。
一审法院认为，当事人对于双方2006年5月3日至2019年6月9日存在劳动关系的事实均无异议，一审法院予以确认。K要求确认双方劳动关系的请求，因在（2020）鲁0113民初276号案件中已经主张过，本案不再重复裁判。关于K主张的带薪年休假工资，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”带薪年休假工资属于劳动报酬，自双方解除劳动关系起一年内均可主张，T公司的时效抗辩不成立。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天。K自2006年5月3日入职，《职工带薪年休假条例》开始实施时已经连续工作满一年，自2008年1月至2016年5月期间应当享受每年5天的带薪年休假待遇，2016年6月至2018年12月享受每年10天的带薪年休假待遇，T公司主张每年有一到两个月安排职工放假并正常支付工资，但未能提供有效证据，一审法院对其该抗辩理由不予采纳，其公司亦未提供证据证明已经安排K享受带薪年休假或K主动放弃该项权利，故应支付未休带薪年休假工资。K2019年1月16日至2019年6月9日解除双方劳动关系时一直处于待岗状态，该期间不符合享受带薪年休假条件。K享有带薪年休假天数合计为67天，根据当事人提交的工资表计算，K2018年度平均工资为4285元。综上，扣除已经正常支付的一倍工资后，T公司应当另行支付K带薪年休假工资26399.5元（即4285元/21.75天*67天*200%）。K依据《劳动合同法》第八十五条主张的拖欠工资赔偿金，因K在起诉及申请仲裁前并未向劳动行政部门主张权利，其直接要求法院判决T公司支付该项赔偿不符合法律规定，一审法院不予支持。关于K主张的带薪探亲假工资，一审法院认为，根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第二条：“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；……”本案K所在的T公司系“有限责任公司”，不应适用该规定。故对K的该项主张一审法院不予支持。K主张的独生子女费，一审法院认为，《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十七条第三款规定：“法律、法规或者规章规定给予获得《独生子女父母光荣证》的夫妻奖励的措施中由其所在单位落实的，有关单位应当执行。”《山东省人口与计划生育条例》第二十六条第（一）项规定：“在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，自愿终身只生育一个子女的夫妻，发给《独生子女父母光荣证》。获得《独生子女父母光荣证》或者符合国家和省计划生育家庭奖励扶助制度的夫妻，享受以下奖励或者扶助：（一）从申请当月起至子女年满十八周岁止，每月领取不少于十元的奖励费。奖励费由夫妻双方所在单位各发百分之五十。……”本案中，K于2001年12月领取独生子女光荣证，符合法律规定的领取独生子女奖励费的条件，用人单位应当予以发放。经计算，T公司应支付K独生子女奖励费（2006年5月至2019年5月期间）共计785元（即5元/月*157个月）。K主张放假生活费与加班费差额的请求项，因未经劳动仲裁前置程序处理，不符合法院受理劳动争议案件的规定，一审法院不予处理。一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款、《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第四条、第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条、第一百三十三条的规定，判决：一、山东T有限公司于判决生效之日起10日内支付K带薪年休假工资26399.5元；二、山东T有限公司于判决生效之日起10日内支付K独生子女奖励费785元；三、驳回K的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由K负担。
本案二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。T公司提交K2014年8月、2015年8月、2017年6月的工资表各一份，其中2014年8月出勤天数为11天，2015年8月出勤天数为5天，2017年出勤记载是放假，2014年、2015年发放的是全额工资，2017年发放的是基本工资的70%，证明了K已享受相关年度的带薪休假。K质证称，对2017年6月的工资表不确定，其他的没有问题。对一审判决认定的事实，本院予以确认。庭审中，K明确放弃要求T公司支付K2019年4、5、6月的拖欠工资补偿金3846元的上诉请求。
本院认为，关于K主张的带薪年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天。K自2006年5月3日入职，《职工带薪年休假条例》开始实施时已经连续工作满一年，自2008年1月至2016年5月期间应当享受每年5天的带薪年休假待遇，2016年6月至2018年12月享受每年10天的带薪年休假待遇，一审认定T公司应支付未休带薪年休假工资正确。二审中T公司提交K2014年8月、2015年8月、2017年6月的工资表各一份，其中2014年8月出勤天数为11天，2015年8月出勤天数为5天，2017年出勤记载是放假，2014年、2015年发放的是全额工资，2017年发放的是基本工资的70%，证明K已享受相关年度的带薪休假。但根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排年休假。据此，对于年休假问题企业应当与职工进行协商并明示，并考虑职工的意愿。而本案中T公司是基于公司的经营现状，给职工放假的形式，没有明示是年休假，且在2017年之后发放的是生活费，因此，T公司提出K已享受相关年度的带薪休假的主张，本院不予支持。
关于K提出的其他上诉请求，一审法院已经论述的比较充分，法律规定的明确具体，本院不再赘述，其上诉请求，本院不予支持。
综上所述，K与T公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人K与上诉人山东T有限公司各负担10元。
本判决为终审判决。
民 事 裁 定 书
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：C
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：广州市B有限公司
再审申请人C因与被申请人广州市B有限公司（下称B公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市中级人民法院（2014）穗中法民一终字第1163号民事判决（下称二审判决），向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
再审申请人C（下称再审申请人）申请再审称：（一）广州市y有限公司曾先后以广州s有限公司第七十五分厂、广州F有限公司第八分支机构的名义进行生产经营活动。B公司与广州市y有限公司、广州市番禺元迈饰品有限公司为关联企业，再审申请人与广州F有限公司第八分支机构存在劳动关系，因此根据最高法院的有关规定，再审申请人的工龄应当连续计算并由B公司承担。（二）关于B公司违法解除劳动关系事实存在认定错误。（三）关于探亲假存在适用法律错误。（四）关于年休假工资，原审认定事实不清。（五）B公司违法收取押金，原审判决对此以及我的入职时间存在认定事实错误。（六）关于再审申请人宣传法律法规的行为存在事实认定错误。B公司提交的《珠宝工人权利手册》和《告全体同仁书》是被其篡改的，并不是再审申请人派发的。（七）关于综合计算工时制存在认定事实错误。B公司提交的有关部门的批复没有工人签名，也没有再审申请人的签名确认，也没有向劳动者进行公示，B公司理应不适用综合计算工时制。（八）关于我的工资认定错误。（九）关于补缴社会保险存在认定事实不清，本案是劳动争议纠纷，原审法院对此不予处理是错误的。请求立案再审。
B公司提出意见称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回再审申请人的请求。
本院认为，本案是劳动合同纠纷。依据《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥审判监督程序若干问题的解释》第九条：“人民法院对再审申请的审查，应当围绕再审事由是否成立进行”的规定，本院对再审申请人提出的再审事由是否符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的应当再审的情形进行审查。
再审申请人与B公司之间建立了劳动关系，各方对此无异议，本院予以确认，双方的合法劳动权益均应受到劳动法律法规的保障。有关的劳动人事争议仲裁委员会于2013年4月18日立案受理本劳动争议纠纷，由于没有证据表明再审申请人于2013年4月17日前就本案的全部劳动争议仲裁请求向B公司主张或者向有关劳动部门进行过投诉，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期限为一年”之规定，再审申请人提出B公司支付2012年4月17日前的高温补助费、加班费、年休假工资、探亲假待遇、被克扣工资等请求已超出了仲裁时效期限，原审法院对此不予支持并无不当。
关于B公司与其他公司是否为关联企业的问题。再审申请人主张B公司与有关的公司之间为关联企业，请求连续计算工龄。本院认为，所谓的关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面存在着直接或间接拥有或控制关系，直接或间接地同为第三者所控制或拥有，其他在利益上具有关联关系的公司、企业、其他经济组织。因此，判断各公司是否为关联企业，应看其是否在法律上相互独立以及在其他方面是否具备上述表现的情形。本案的事实表明，B公司是2003年10月10日才注册登记成立的外国法人独资有限责任公司，才具有法律上的独立性，且没有证据表明再审申请人所称的公司之间存在上述的情形，故再审申请人的主张依据不足，本院不予采纳。此外，本案是再审申请的案件，应在原审诉辩范围内进行审理，从再审申请人提交的涉案仲裁裁决书以及原审判决书的内容看，其均没有对B公司与其他公司之间是否存在关联性进行过审理或认定，故再审申请人的主张超出了原审诉辩范围。至于再审申请人称其曾在其他用人单位工作过，再审申请人可根据其与其他用人单位之间的法律关系，另觅其他途径解决双方的权利义务问题，本院在本案不予审理。
关于再审申请人是否发放了《珠宝工人权利手册》和《告全体同仁书》的问题。经原审法院查明，2012年12月13日下午17时，再审申请人等员工在B公司门口向过往员工派发数百份《珠宝工人权利手册》，其中附有一份《告全体同仁书》，形容B公司“行为十分可耻、极其卑鄙、虚伪、丑恶、卑鄙、无良”等，B公司当时进行报警处理。原审法院查明的上述事实与广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会所认定的基本一致，再审申请人对此表示异议，主张《珠宝工人权利手册》和《告全体同仁书》内容被篡改过，但是未能就此提供相反的证据足以推翻原审法院认定的事实，故本院综合全案，对此不予采纳。
关于解除劳动关系的赔偿金问题。仲裁期间，B公司已提交了《员工手册》为据，再审申请人主张B公司一审期间仍应提交《员工手册》没有依据。根据一审法院查明事实，B公司制定并已向再审申请人发放《员工手册》，现再审申请人主张其从入职至劳动关系终止从未见过《员工手册》，与上述查明事实不符，亦不符合常理。原审法院又查明，再审申请人多次擅自停止工作参与严重影响公司正常运作的活动以及散布损害公司声誉的言辞，再审申请人原审时虽对此表示异议，否认其有上述行为，但亦未能就此提供相反的证据足以推翻原审法院认定的事实，故本院综合全案，对此亦不予采纳。再审申请人的上述行为属于《员工手册》中违纪行为D类第7、12项的情形，原审法院据此认定B公司解除与再审申请人的劳动关系是符合有关的法律规定，B公司无需支付劳动关系的赔偿金及未提前30天通知解除的补偿金并无不当。
关于探亲假的问题。首先，根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》第二条“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇……”的规定，而再审申请人不属于国家机关、人民团体和全民所有制企业事业单位的职工，故原审法院认定其不享有探亲假于法有据。其次，《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》（粤劳薪〖1997〗115号）第五条规定：“在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在异地，又不能在公休日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安排探亲”，由于再审申请人未能提供证据表明其具备了上述可以在年休假期间安排探亲的情形，且B公司2012年已经安排再审申请人年休假5天。综上，再审申请人提出B公司应支付探亲假待遇的请求缺乏事实和法律依据，原审法院对此不予支持正确。
关于押金问题。再审申请人主张B公司曾向其收取押金，但是再审申请人提供的押金收据上没有B公司的公章或法人签名确认，且B公司否认曾收取押金，故再审申请人此项主张依据不足，本院不予支持。再审申请人可根据向其收取押金的相对人，另觅其他途径主张权利。
关于年休假的工资问题。如前所述，再审申请人提出B公司应支付2012年4月17日前的高温补助费、加班费、年休假工资、探亲假待遇、被克扣工资等请求已超出了仲裁时效期限，应不予支持，而2012年度B公司已安排再审申请人5天年休假，故需要再支付2012年度未休年休假工资。2013年度再审申请人上班至1月17日，经计算年休假不足1天，故该年尚不具备享受年休假的条件，B公司因此无需支付未休年休假工资。
关于综合计算工时制的问题。经劳动行政部门批准，B公司可对再审申请人岗位实行综合计算工时工作制，故B公司对再审申请人岗位实行综合计算工时工作制并无不当。再审申请人对此表示异议，可就该批复提起行政诉讼，另觅其他途径解决。
关于工资的问题。在一审诉讼中，B公司提供了再审申请人2012年4月至2012年12月的工资条和考勤记录，再审申请人对真实性予以确认。据工资条及考勤记录显示：再审申请人的工资结构为：正常工作时间工资、加班工资、奖金、补助，2011年2月起正常工作时间工资为1100元／月，故原审法院以此认定再审申请人的工资标准并无不当。
关于补缴社会保险的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十四条第（六）项的规定，缴纳社会保险费的行为由行政部门进行规范，故原审法院不予处理并无不当。
关于C其他各项诉请，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以维持。
综上，再审申请人C的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：
驳回C的再审申请。
审 判 长 黄立嵘
代理审判员 廖云海
代理审判员 陈慧峰
二〇一五年九月二十九日
书 记 员 郝银清
山东省济南市中级人民法院
民 事 判 决 书
(2020)鲁01民终13286号
上诉人（原审原告）：K
上诉人（原审被告）：山东T有限公司
上诉人K与上诉人山东T有限公司（以下简称T公司）因劳动争议纠纷一案，均不服济南市长清区人民法院(2020)鲁0113民初2986号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月30日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。
K上诉请求：1.K与T公司自2006年5月3日至2019年6月9日存在劳动关系,请求法院判决T公司支付K2006年5月3日至2019年6月9日带薪年休假工资差32360元；2.请求法院判决T公司支付K2019年4、5、6月的拖欠工资补偿金3846元；3.请求法院判决T公司支付K2006年5月3日至2019年6月9日带薪探亲假工资差24270元；4.请求法院判决T公司支付K2018年6月15日至2019年1月的放假生活费与加班费差额共计29868元；5.本案诉讼费由T公司承担。
事实与理由：一、K自2006年5月3日至2019年6月9日期间与T公司存在劳动关系，2019年4、5、6月的拖欠工资至今未发放给K。仲裁委以拖欠工资的赔偿金应向劳动保障部门主张为由不予支持，请求法院合并审理。
二、自2006年5月3日至2019年6月9日期间K从未享受带薪探亲假，K应享受60天的探亲假，由于T公司不按规定执行探亲假政策导致K无法申请探亲假。
三、公司自2018年6月15日至2019年6月9日停产放假，K由于工作需要，被T公司安排加班。在加班期间，K没有享受到放假期间生活费，也未享受日常加班期间150%的工资报酬。提交仲裁申请时K没有申请此项，仲裁开庭后要求并提交了补充材料，判决书中没有提及此项，因此请求法院合并审理。2018年K加班141天、2019年加班9天，共计150天。
T公司辩称，一审对带薪年休假及独生子女费认定事实不清，其余事项认定事实清楚，适用法律正确。关于带薪年休假及独生子女费的答辩意见同上诉事实与理由。请求法院查明事实，驳回K的上诉请求。
T公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，依法予以改判。事实与理由：一、K主张带薪年假的请求，无事实依据。根据T公司生产的特点，每年在夏季高温时均有一到两个月的带薪假期。而根据K的工作年限，2008年至2016年每年可以享有5天的带薪休假，2016年至2018年每年可以享有10天的带薪休假，K实际带薪休假天数已经大于其年休假天数。二、根据劳动争议仲裁时效，K主张的2018年（含2018年）以前的带薪年休假请求均已超过仲裁时效。因此，K的该项请求不应得到支持。三、关于独生子女待遇的问题不是法院在诉讼程序中处理的范畴，应当由行政部门处理。
K辩称，其从事的是质检工作，没有享受过带薪年休假，也没有享受放假，部门每年都要求其上班。K的工资是2800元加1000元。
K向一审法院起诉请求：1.双方自2006年5月3日至2019年6月9日存在劳动关系；2.T公司支付K2006年5月3日至2019年6月9日带薪年休假工资5516.32元，后当庭变更为32360元；3.T公司支付K2019年4、5、6月的拖欠工资补偿金3846元；4.T公司支付K2006年5月3日至2019年6月9日带薪探亲假工资差24270元；5.T公司支付K2018年6月15日至2019年1月的放假生活费与加班费差额共计29868元；6.T公司支付K2006年5月至2019年6月的独生子女费合计1680元。
一审法院认定事实：K自2006年5月3日到T公司工作，2019年1月16日T公司因经营困难，要求K回家待岗，并按照2100元的标准支付K2019年2月、3月份的工资/生活费,K2018年度的平均工资为4285元，后2019年6月9日双方劳动关系解除。K于2019年9月4日向济南市长清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方自2006年5月3日至2019年6月存在劳动关系，由T公司支付2017年1月至2019年3月未签订劳动合同双倍工资105022.01元、2019年4月至6月生活费及未提前一个月通知解除劳动关系工资14553.88元、2006年5月至2007年社会保险金额9938.45元、经济补偿金59765.53元。劳动仲裁委作出济长劳人仲案字（2019）第754号仲裁裁决书，确认双方自2006年5月3日至2019年6月9日期间存在劳动关系，T公司支付K经济补偿57847.5元、支付代通知金4285元、支付2019年4月至6月生活费3846.17元、支付未签订劳动合同双倍工资43016.07元、驳回K的其他仲裁请求。T公司就该裁决向一审法院起诉，一审法院经审理作出（2020）鲁0113民初276号民事判决，K已经向济南市中级人民法院提起上诉。K于2020年再次向济南市长清区劳动争议仲裁委申请仲裁，请求T公司1.支付2006年5月3日至2019年6月15日带薪年休假工资差53811元，2.支付2019年4月、5月、6月份拖欠工资赔偿金3846元，3.支付2006年5月3日至2019年6月15日带薪探亲假工资差11945元，4.支付2006年5月3日至2019年6月15日独生子女费1680元。劳动仲裁委于2020年6月23日出具济长劳人仲案字（2020）第34号仲裁裁决书，认定由T公司支付K年休假工资5516.32元，驳回K的其他仲裁请求。K不服诉提起本案诉讼。
一审法院认为，当事人对于双方2006年5月3日至2019年6月9日存在劳动关系的事实均无异议，一审法院予以确认。K要求确认双方劳动关系的请求，因在（2020）鲁0113民初276号案件中已经主张过，本案不再重复裁判。关于K主张的带薪年休假工资，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”带薪年休假工资属于劳动报酬，自双方解除劳动关系起一年内均可主张，T公司的时效抗辩不成立。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天。K自2006年5月3日入职，《职工带薪年休假条例》开始实施时已经连续工作满一年，自2008年1月至2016年5月期间应当享受每年5天的带薪年休假待遇，2016年6月至2018年12月享受每年10天的带薪年休假待遇，T公司主张每年有一到两个月安排职工放假并正常支付工资，但未能提供有效证据，一审法院对其该抗辩理由不予采纳，其公司亦未提供证据证明已经安排K享受带薪年休假或K主动放弃该项权利，故应支付未休带薪年休假工资。K2019年1月16日至2019年6月9日解除双方劳动关系时一直处于待岗状态，该期间不符合享受带薪年休假条件。K享有带薪年休假天数合计为67天，根据当事人提交的工资表计算，K2018年度平均工资为4285元。综上，扣除已经正常支付的一倍工资后，T公司应当另行支付K带薪年休假工资26399.5元（即4285元/21.75天*67天*200%）。K依据《劳动合同法》第八十五条主张的拖欠工资赔偿金，因K在起诉及申请仲裁前并未向劳动行政部门主张权利，其直接要求法院判决T公司支付该项赔偿不符合法律规定，一审法院不予支持。关于K主张的带薪探亲假工资，一审法院认为，根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第二条：“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；……”本案K所在的T公司系“有限责任公司”，不应适用该规定。故对K的该项主张一审法院不予支持。K主张的独生子女费，一审法院认为，《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十七条第三款规定：“法律、法规或者规章规定给予获得《独生子女父母光荣证》的夫妻奖励的措施中由其所在单位落实的，有关单位应当执行。”《山东省人口与计划生育条例》第二十六条第（一）项规定：“在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，自愿终身只生育一个子女的夫妻，发给《独生子女父母光荣证》。获得《独生子女父母光荣证》或者符合国家和省计划生育家庭奖励扶助制度的夫妻，享受以下奖励或者扶助：（一）从申请当月起至子女年满十八周岁止，每月领取不少于十元的奖励费。奖励费由夫妻双方所在单位各发百分之五十。……”本案中，K于2001年12月领取独生子女光荣证，符合法律规定的领取独生子女奖励费的条件，用人单位应当予以发放。经计算，T公司应支付K独生子女奖励费（2006年5月至2019年5月期间）共计785元（即5元/月*157个月）。K主张放假生活费与加班费差额的请求项，因未经劳动仲裁前置程序处理，不符合法院受理劳动争议案件的规定，一审法院不予处理。一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款、《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第四条、第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条、第一百三十三条的规定，判决：一、山东T有限公司于判决生效之日起10日内支付K带薪年休假工资26399.5元；二、山东T有限公司于判决生效之日起10日内支付K独生子女奖励费785元；三、驳回K的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由K负担。
本案二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。T公司提交K2014年8月、2015年8月、2017年6月的工资表各一份，其中2014年8月出勤天数为11天，2015年8月出勤天数为5天，2017年出勤记载是放假，2014年、2015年发放的是全额工资，2017年发放的是基本工资的70%，证明了K已享受相关年度的带薪休假。K质证称，对2017年6月的工资表不确定，其他的没有问题。对一审判决认定的事实，本院予以确认。庭审中，K明确放弃要求T公司支付K2019年4、5、6月的拖欠工资补偿金3846元的上诉请求。
本院认为，关于K主张的带薪年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天。K自2006年5月3日入职，《职工带薪年休假条例》开始实施时已经连续工作满一年，自2008年1月至2016年5月期间应当享受每年5天的带薪年休假待遇，2016年6月至2018年12月享受每年10天的带薪年休假待遇，一审认定T公司应支付未休带薪年休假工资正确。二审中T公司提交K2014年8月、2015年8月、2017年6月的工资表各一份，其中2014年8月出勤天数为11天，2015年8月出勤天数为5天，2017年出勤记载是放假，2014年、2015年发放的是全额工资，2017年发放的是基本工资的70%，证明K已享受相关年度的带薪休假。但根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排年休假。据此，对于年休假问题企业应当与职工进行协商并明示，并考虑职工的意愿。而本案中T公司是基于公司的经营现状，给职工放假的形式，没有明示是年休假，且在2017年之后发放的是生活费，因此，T公司提出K已享受相关年度的带薪休假的主张，本院不予支持。
关于K提出的其他上诉请求，一审法院已经论述的比较充分，法律规定的明确具体，本院不再赘述，其上诉请求，本院不予支持。
综上所述，K与T公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人K与上诉人山东T有限公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审判员 高新江
二〇二〇年十二月十日
书记员 张 强