竞业限制违约金的标准及调整规则

根据《劳动合同法》第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，双方可以通过签署竞业限制协议或条款的方式约定违反竞业限制义务的违约金。如果双方未事先约定违约金，劳动者违反竞业限制义务后用人单位无权要求劳动者支付违约金。
一、竞业限制违约金的约定方式
虽然根据《劳动合同法》第二十三条的规定，劳资双方可以约定劳动者违反竞业限制义务的违约金，但是《劳动合同法》及其相关法律规定并未明确规定违约金的标准。
实践中，常见的违约金约定方式主要有以下几种：
1、直接约定具体金额，比如约定违反竞业限制义务应支付违约金100万元；
2、约定违约金的计算方式，比如约定违反竞业限制义务应按竞业限制协议约定全部经济补偿金总额的3倍支付违约金，或者应按劳动者离职前12个月总收入的2倍支付违约金；
3、未约定违约金而是约定一定数额的赔偿金，比如约定违反竞业限制义务应当按照实际损失承担赔偿责任，实际损失难以确定时应当根据违约情况支付10万-30万的赔偿金。
二、竞业限制违约金约定过高时的处理
需要注意的是，约定的违约金并不一定会获得全额支持，尤其是有些用人单位出于威慑劳动者的目的，约定了“天价”违约金，远远超过劳动者离职前年收入总额或用人单位支付的竞业限制经济补偿总额的数十倍，导致劳动者根本无力承担。因此，双方发生竞业限制纠纷用人单位要求劳动者支付违约金时，劳动者通常会主张约定的违约金数额过高，请求司法机关予以调整。
司法实践中，用人单位主张竞业限制违约金的案件，裁审机关调低违约金数额成为常态，按照约定支持违约金的数量极少，并且大幅调低违约金的案件占比很高。比如，2020年6月4日北京第一中级人民法院发布的《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》显示，在劳动者违反竞业限制义务，用人单位诉请支付违约金的71件案件中，获得法院支持的有57件。这些案件中，法院调低幅度在20%以下的为0，调低幅度在20%—50%之间的21件，调低幅度在50%以上的27件，还有个别案件调整幅度在90%以上，按照约定的违约金数额支持的仅9件。调整之后的违约金数额平均为25.3万元，其中最低的是4000元，最高的是121万元。不过近几年，北京市的裁审机关支持的违约金金额有所提高，甚至出现很多不予调整的案例。
三、竞业限制违约金的调整规则
实践中，司法机关会就双方约定违约金是否合理进行审查，并参照《民法典》合同编关于违约金畸高时的处理规则予以调整。比如，根据《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》的相关内容，一般情况下，劳动者违反竞业限制义务，约定的违约金超过造成损失的30%，法院将予以调整。四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知第33条规定：竞业限制违约责任与侵权损害赔偿责任发生竞合时，如果双方约定有违约金的，应首先适用违约金条款，如该违约金低于或高于实际损失30%的，可适当予以调整。双方未约定违约金的，按实际损失确定赔偿责任。《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题的规定》第十一条规定：用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制的范围、地域、期限、违约金和按月给予劳动者的经济补偿由用人单位与劳动者协商约定，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。竞业限制经济补偿不能包含在劳动关系存续期间用人单位支付劳动者的劳动报酬中。
司法机关在调整违约金时，一般会综合考虑用人单位因劳动者违约造成的实际损失、用人单位支付给劳动者的竞业限制经济补偿情况、劳动者离职前担任的职务、劳动者的经济收入水平、违反竞业限制义务的持续时间、劳动者过错程度及因违法义务所获得的利益等因素，最终根据公平、诚信原则，酌定裁判符合平衡双方利益的违约金数额。
参考案例：竞业限制违约金约定过高，法院酌情调整违约金数额
在A与甲公司劳动争议一案中[ 案号：(2022)京0105民初64016号]，A于2015年12月1日入职甲公司，2017年7月18日双方签订无固定期限劳动合同，岗位为资深算法专家，A最后工作至2020年9月2日，离职前12个月的收入总和为税前2076816.87元。A离职后，甲公司向其支付了2020年9月至2021年3月期间竞业限制补偿金为每月税前47500元。双方签订《劳动合同》附件为《保密及竞业限制协议》，约定乙方如违反竞业限制的约定，应向甲方支付相当于离职前12个月年度总收入的两倍的违约金。双方于2020年9月2日签订《离职后继续履行竞业限制义务告知函》载明，A自离职之日起12个月内（即自2020年9月3日起至2021年9月2日止）继续履行竞业限制义务，并明确列明了竞争单位名单其中包括乙公司，甲公司将就此按月向A支付相当于离职前月基本工资50%金额（即人民币47500元）的竞业限制补偿金，并由公司代扣代缴个人所得税。甲公司主张A于2021年2月、3月就入职乙公司，属于违反双方竞业限制规定，应当返还公司已经支付的竞业限制补偿金332500元并支付违反竞业限制违约金4207832元。
法院认为，本案中，A作为甲公司的资深算法专家，从事的工作关乎行业核心竞争力，接触或掌握着公司具有商业秘密性质的技术信息和经营信息，属于负有保密义务的人员。根据甲公司提交证据显示，A多次在工作时间进入乙公司，A就此未作出合理解释，且A明确拒绝提交社会保险费用交纳情况和个人所得税纳税记录，应当承担不利后果，本院对甲公司关于A违反竞业限制义务的主张予以采纳。A存在违反竞业限制义务的情形，应向甲公司支付违反竞业限制义务的违约金。因约定的违约金数额过高，且无证据证明实际损失情况，朝阳仲裁委结合A在甲公司工作期间的实际收入情况酌定A向甲公司支付违反竞业限制义务的违约金2076816.87元并无不当，故本院予以确认。
总之，在竞业限制协议中，用人单位应与劳动者对违约金标准和数额进行明确约定。用人单位可在劳动者违约时，据此向劳动者主张违约金。但是，用人单位在约定时应充分考虑违约金的合理性，不宜过低或过高，建议综合劳动者的工作岗位、工资收入、竞业限制补偿金等因素确定。在劳动者提出违约金过高的抗辩时，用人单位应当从劳动者违约给用人单位造成的实际损失、竞业限制经济补偿金额、劳动者离职前担任职务的重要性、年度工资总额、劳动者的主观恶意程度等方面，积极举证违约金的合理性。