《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》要点解读——江苏区域劳动关系管理视角

2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释（二）》”），并将自2025年9月1日起施行。
自2023年12月12日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“《征求意见稿》”）发布，到《司法解释（二）》正式发布历时一年半时间。基于劳动用工司法实践地域化特征明显的客观情况，《司法解释（二）》对基本达成共识的问题作出了规定，主要目的在于统一法律适用标准，坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合，坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合，坚持公平性与差别化相结合，构建和谐劳动关系。
本文立足江苏区域，旨在结合江苏立法、司法现状，对《司法解释（二）》要点作出更准确的解读。
一、明确承包人、被挂靠人的用工主体责任，维护劳动者劳动报酬、工伤保险待遇等基本权益
《司法解释（二）》第一条、第二条系关于转包、分包或挂靠情形下，用工主体责任分配的规定。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
该规定对用工主体责任的具体范围并没有详细规定。
人力资源社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第七条以及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第三条均明确，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
《司法解释（二）》第一条、第二条一定程度上承继了前述规定，但亦存在不同之处：
（一）承担用工主体责任的主体
承担用工主体责任的主体为承包人、被挂靠人，并不局限于建筑施工、矿山企业等工程单位。
（二）承包人、被挂靠人承担用工主体责任的前提
承包人、被挂靠人承担用工主体责任的前提为，其具备合法经营资格，且将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，或者许可不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠并对外经营。“不具备合法经营资格的组织或个人”的具体范围在本条中并不明确，司法实践中常见的情况包括自然人、没有营业执照或未经依法登记、备案的单位或组织等。
（三）“承担用工主体责任”与“确立劳动关系”
“承担用工主体责任”与“确立劳动关系”并不等同，对此被收入人民法院案例库的“滦县某物流公司诉王某劳动争议案”[1]（入库编号2023-16-2-490-006）已予以明确。
（四）承担用工主体责任的范畴
《司法解释（二）》明确承担用工主体责任的范畴包括支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等。同时，“等”字又增加了不确定性，休息休假、加班、其他社保待遇损失、解雇保护等事项是否属于用工主体责任，可能被纳入裁审机构自由裁量权的范畴。
有观点认为，基于“用工主体责任”与“劳动关系”相区别，用工主体责任不应包含劳动关系项下用人单位应承担的签订无固定期劳动合同、未签订书面劳动合同二倍工资差额、经济补偿或赔偿金等责任。
（五）具备合法经营资格的承包人的工作人员直接招用劳动者的特殊情形
需要注意，相关条款明确规定“该组织或者个人招用的劳动者”，即在具备合法经营资格的承包人的工作人员直接招用劳动者的情况下，并未限制劳动者直接请求确认其与该承包人存在劳动关系。
（六）承包人、被挂靠人承担工伤保险待遇支付责任的程序性要求
原司法实践认为，违法转包、分包情形下，劳动者要求承包人支付工伤保险待遇的，需要先提起劳动关系确认之诉，查明违法转包、分包、用工相关事实，然后以生效裁决书、判决书为依据，向工伤部门申请认定工伤。工伤认定后，劳动者有权提起诉讼要求承包人承担工伤保险待遇支付责任，流程十分复杂。《司法解释（二）》能否起到简化流程的作用呢？我们认为，劳动关系确认之诉的提起，主要是基于工伤认定时，劳动者与承包方、不具备用工主体资格的组织或自然人均未签订劳动合同，工伤部门在用工事实不明的情况下，难以认定工伤。《司法解释（二）》明确规定承包人、被挂靠人承担工伤保险待遇责任的前提为“认定工伤后的”。因此，我们认为，该规定难以起到简化流程的作用。
二、关联企业用工情形下的劳动关系认定及责任承担
《司法解释（二）》第三条系关于关联企业用工情形下的劳动关系认定及责任承担的规定。
南京市中级人民法院曾于2023年8月发布《关联企业劳动争议案件样本分析：现状、问题及司法规制》（以下简称“《分析》”）一文，对关联企业认定、混同用工认定、混同用工情形下劳动关系认定以及责任承担的裁判思路进行了详细分析。《司法解释（二）》的规定，与南京市中级人民法院规定，存在相似性，也存在不同，具体分析如下：
（一）关联企业为混同用工认定的前提条件
关联企业为混同用工认定的前提条件，该观点符合目前司法实践主流意见。《分析》认为，劳动法上的关联企业，应当指作为用人单位的企业与另一企业之间存在直接或间接的控制关系和重大影响关系，表现在股权关系、投资关系、业务关系、财务关系、亲属关系和包含用工关系在内的一切可能产生控制或重大影响关系的相关利益关系。企业之间存在以下关联的，应当认定为劳动法上的关联企业：（1）投资关联，即各企业之间存在投资关联，如母子公司、总分公司以及由同一投资人参与出资的兄弟公司等；（2）主要管理人关联，即实际控制人、高级管理人员、会计及人事等主要负责人重合、交叉或存在夫妻等近亲属关系；（3）劳动用工关联，即劳动者受指派或交替、交叉为相关企业提供过劳动。
（二）关联企业之间劳动关系应在尊重劳动者与用人单位意思自治的基础上，结合用工事实进行认定
2025年8月1日，最高人民法院新闻发布会发言表示，在用人单位与劳动者订立劳动合同的情况下，劳动者要求确认订立劳动合同的用人单位与其建立劳动关系的，人民法院依法予以支持。当关联单位均未与劳动者订立劳动合同时，主要根据用工管理行为，同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
根据该发言，《司法解释（二）》并不排除劳动者与多个关联企业存在劳动关系，即劳动者与多个关联企业均签订劳动合同的情况下，与多个企业存在劳动关系；劳动者与多个关联企业均未签订劳动合同的情况下，若多个企业均对其进行用工管理，则可认定与多个企业存在劳动关系。
按照此理解，则《司法解释（二）》规定与《分析》观点并不相同。《分析》认为，存在合法有效的入职登记表、录用通知书、书面劳动合同等书面文件时，应当根据书面记载确认劳动关系归属。如无书面文件，应当根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》审查劳动关系是否存在以及归属主体。当劳动者在关联企业间的劳动状况无法从时间和空间上区分时，应当参照工资支付、社会保险缴纳等情况确认关联度最高的企业为用人单位，当依据相关证据无法确定哪一家具有更高关联性时，应当尊重劳动者的选择权，劳动者主张按照工资支付关系、社会保险缴纳关系确认劳动关系的，一般应当予以支持。可见，《分析》倾向于认定与劳动者与其具有最紧密用工关系的关联企业成立劳动关系。
另外，《司法解释（二）》对于多个关联企业均对劳动者进行管理，劳动者仅与某一或某些企业签订劳动合同，未与劳动者签订劳动合同的企业与劳动者之间是否可以成立劳动关系并无规定，或理解为偏向于否定。
（三）混同用工的认定
劳动者基于关联企业安排，在多个企业之间交替用工并不少见，也并不必然成立混同用工，较为典型的情形为借调、关联企业之间的劳动主体合法变更。因此，我们认为，混同用工的认定还需要根据实际用工情况进行判断。
《司法解释（二）》并未直接进行规定，但可以将认定标准解释为主要根据用工管理行为，同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素。
《分析》则将关联企业混同用工包括两种情况。其一为，因关联企业人格混同导致整体用工混同，即依据《公司法》第二十条第一款的规定和指导案例第15号的裁判要旨，从关联企业的人员、业务、财务等方面是否交叉或混同，导致各自财产无法区别，丧失独立人格来考虑。常见的“两块牌子一套人马”，就是典型的关联企业人格混同情况下的整体用工混同。其二为，关联企业人格相互独立但具体用工混同，即从具体涉诉劳动者的劳动管理权、劳动成果归属等进行审查，如果各关联企业相互独立，但具体劳动者存在同时或交叉为不同企业提供劳动的情况，劳动者同一时期内接受数个用人单位交叉管理，从提供劳动时间和空间上均难以区分时，亦应认定关联企业在该特定劳动用工关系中存在混同用工。二者观点并不冲突。
（四）混同用工责任承担
根据《司法解释（二）》第三条第二款，在关联单位均未与劳动者订立书面劳动合同，但根据用工管理行为等因素，认定存在混同用工的情形下，关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。
首先，该条款对于混同用工情形下，某一或某些企业与劳动者签订了劳动合同时，未与劳动者签订劳动合同的企业责任如何承担并无规定。
其次，与《分析》及当前江苏司法实践一般理解不同，本款并没有采用“连带责任”的表述，而是表述为“共同承担”。对于共同承担责任的方式，一般认为除连带责任外，还包括按份责任和补充责任，规定不明确。
最后，本款规定了一个例外情形，即关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的，尊重各方约定，无需共同承担责任。
三、致力于解决劳动合同短期化问题，引导用人单位更好履行稳岗社会责任
最高人民法院新闻发布会发言指出，劳动合同短期化问题易导致劳动关系不稳定，既不利于劳动者就业，也不利于用人单位发展，为引导用人单位更好履行稳岗社会责任《司法解释（二）》作出了以下规定：
（一）明确连续订立二次固定期限劳动合同认定情形
《司法解释（二）》第十条系对连续两次订立固定期限劳动合同认定标准的规定。
《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
《江苏省劳动合同条例》第十八条第一款规定，在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。
根据以上规定，江苏地区用人单位仅在第一期固定期限劳动合同到期时享有单方终止权，订立第二期劳动合同后，劳动合同到期时，劳动者要求续签无固定期限劳动合同，用人单位仍以劳动合同到期为由终止的，属于违法终止。因此，实践中存在部分用人单位采用各种措施规避订立二次固定期限劳动合同，有违诚实信用原则。
在这样的大背景下，《司法解释（二）》借鉴各地司法实践经验，明确规定了几类典型规避行为，具体如下：
1、用人单位通过与劳动者协商约定延长劳动合同期限，规避订立新劳动合同
《司法解释（二）》明确，延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的，视为连续订立二次固定期限劳动合同。
“累计达到”指一次或多次协商延长劳动合同期限的，累计计算。
“达到一年以上”指用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限不足一年的，不视为连续订立二次固定期限劳动合同，这给予用人单位与劳动者根据实际经营、用工需要延长劳动合同期限的自主选择权。同时值得注意的是，《江苏省劳动合同条例》第十七条第二款规定，用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为双方连续订立劳动合同。该规定比《司法解释（二）》更为严格，若按照有利于劳动者的标准适用法律规定，则该规定并不因违反《司法解释（二）》而被认定无效。故，在《江苏省劳动合同条例》正式修改前，若用人单位无连续订立二次固定期限劳动合同意向的，与劳动者协商延长劳动合同期限不超过六个月。
2、用人单位通过与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，规避订立新劳动合同
实践中，用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延并不少见，相较于希望通过这种方式规避无固定期限劳动合同，更多是基于优化劳动合同管理的目的，避免因合同到期未及时续订导致的二倍工资风险。
《司法解释（二）》明确，用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的，视为连续订立二次固定期限劳动合同。
《江苏省劳动合同条例》第十七条第一款规定，按照用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同。该规定表述与《司法解释（二）》类似，但又不完全相同。
《司法解释（二）》使用“续延期限届满”的表述，应理解为用人单位与劳动者可以约定续延期限。所引发的问题是，“用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延9个月（不满1年）”与“双方约定延长劳动合同期限9个月”，是否仅因表述不同构成不同法律后果，即前者视为订立新劳动合同，后者仅视为延长原劳动合同？
此处问题关键在于对“约定到期自动续延”和“约定延长”的理解，我们认为可以有以下几种判断标准：
（1）仅依据文字表述判断，严格区分“延长”“自动续延”。该种标准问题在于，并未明确两种表述的实质性区别，且若约定其他词汇，例如：延续、自动延长，则缺少判断标准。
（2）仅依据续延/延长时间判断，续延/延长不足一年即为“约定延长”，满一年以上即为“约定到期自动续延”。
（3）依据双方协商过程判断，双方是否有实际需要延长的情形，并进行了协商。例如，劳动者基于寻找新工作时间需要提出延长/续延劳动合同，用人单位同意；用人单位基于离职交接、脱密管理等需要提出延长/续延劳动合同，劳动者同意，均视为“约定延长”，此时根据延长期限判断是否应视为已订立新劳动合同。反之，若在劳动合同签订或履行过程中，并无实际需要径行约定劳动合同到期后自动续延/延长，不论是否满一年以上，均视为“约定到期自动续延”。
（4）依据用人单位对劳动合同期限延长/自动续延是否具有选择权判断。例如，以劳动合同或其他形式约定劳动合同期满，用人单位未主张终止，劳动者继续在用人单位工作的，视为劳动合同到期延长/续延三个月。此时，用人单位仍享有决定终止劳动合同或延长劳动合同期限的选择权，则属于“自动续延”。反之，以劳动合同或其他形式约定劳动合同期满，劳动合同期限延长/续延三个月。此时，除用人单位与劳动者另行协商终止，劳动合同期限确定延长，用人单位无选择权，则属于“约定延长”。
具体判断标准有待后续司法实践予以明确。
3、用人单位通过变换劳动合同订立主体，规避订立新劳动合同
《司法解释（二）》明确，劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的，视为连续订立二次固定期限劳动合同。
实践中，关联企业之间，通过更换劳动合同订立主体的方式规避订立第二期劳动合同并不少见，此类关联企业之间可能从投资关系难以看出直接关联关系，但实际控制人相同、办公室场所相同、管理人员相同。
值得注意的是，该规定与工龄连续计算的相关规定有一定差别。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“《司法解释（一）》”）第四十六条第二款规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。此处并无“继续对劳动者进行劳动管理”的要求，即劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，但仍在原工作场所、工作岗位工作的，若原单位并未继续对劳动者进行劳动管理，工龄连续计算，但视为与新用人单位订立第一期劳动合同。
根据“举重以明轻”的原则，第一期劳动合同到期后，如果用人单位安排劳动者与关联企业签订劳动合同，工作地点不同、管理人员不同，则根据《司法解释（一）》第四十六条第二款第（四）项，工龄连续计算，但视为与新用人单位订立第一期劳动合同。
4、用人单位以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同
《司法解释（二）》明确，以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的，视为连续订立二次固定期限劳动合同。
该规定为兜底条款，明确认定连续两次订立固定期限劳动合同的标准为，用人单位违反诚信原则，规避再次订立劳动合同。
（二）用人单位第一期固定期限劳动合同到期终止权行使期间
《司法解释（二）》第十一条第一款系对劳动合同到期未续订但继续用工劳动关系如何处理的规定。
《司法解释（二）》明确，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
但该规定对于劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位在一个月内表示异议的法律后果并不明确。《司法解释（一）》第三十四条第一款的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。结合该两条规定，当前存在不同理解：
一种观点认为，《司法解释（二）》第十一条第一款赋予用人单位一个月的异议期。对用人单位异议内容，可有两种理解：第一，用人单位认为劳动合同应当终止，不同意续订；第二，用人单位对续订劳动合同的条件提出异议。本条所规定的异议仅限于第二种，即用人单位只能对劳动合同续订条件提出异议，而不能对劳动合同续订提出异议——因为劳动合同终止日期已经届满后双方已经实际继续履行并构成了事实劳动关系，不存在终止劳动合同的事实基础。因此，在一个月异议期内，用人单位的异议仅限于续订劳动合同的条件，而不包括终止劳动关系。本条规定删除了《司法解释（一）》“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的规定，这一点也可以印证用人单位无权提出终止劳动关系。
该种观点的问题在于：首先，用人单位可以变相地通过降低续签条件的方式，达成终止劳动合同的目的，此时区分异议内容为“不续签”还是“续签条件变化”没有实际意义。其次，《司法解释（二）》发布并不意味着《司法解释（一）》失效，从《司法解释（二）》第二十一条并未废止《司法解释（一）》第三十四条第一款来看，不应认为该条款被“删除”了。
另一种观点认为，如果上一份劳动合同期满，用人单位在期满后一个月内表示了异议（不续签），就不视为双方以原条件续订劳动合同了。但此段期间的权利义务关系显然还要参照原合同执行。如果单位在原合同期满后一个月内提出异议，仍应视为用人单位依据《劳动合同法》第四十五条以期满为由终止劳动合同。
该观点实际明确了用人单位在第一期劳动合同到期时单方终止权的行使期间，即应在劳动合同到期满一个月以内。可以视为对 《司法解释（一）》第三十四条第一款的补充与明确。
当然，没有争议的是，劳动合同期满超过一个月，用人单位提出终止劳动合同，劳动者提出请求用人单位以原条件续订劳动合同的，用人单位仍要求终止，构成违法终止。
（三）限制劳动合同已经不能继续履行的情形
《司法解释（二）》第十六条是关于“劳动合同已经不能继续履行”情形的规定。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者有两个选择，其一是要求用人单位支付赔偿金，其二是要求继续履行劳动合同。但需要注意的是，这一条款同时规定了一种特殊情形，也就是劳动合同已经不能继续履行的情况下，劳动者只能要求支付赔偿金。
对于“劳动合同已经不能继续履行”的认定，当前江苏地区司法实践通常考虑以下两个方面。其一是，是否具备回到原岗位工作的客观条件，包括劳动者是否已经与新的用人单位缔结劳动关系、原岗位对用人单位的正常业务开展是否具有较强的不可替代性和唯一性、原岗位是否存在已被他人替代等。其二是，劳动者与用人单位对于继续履行劳动合同的主观态度，包括双方矛盾爆发的原因和过程、双方在诉前就矛盾协商的情况、双方在庭审中的表现、其他员工对劳动者返岗的态度、劳动者对继续履行的真心与迫切程度等。由于劳动关系具有人身依附性，其构建与存续的基础是劳资双方的互信与合作。用人单位单方解除劳动合同，从某种意义上象征着信任危机的爆发，即便解除是违法的，一纸裁判可以强行恢复劳动关系，但难以修复已经出现裂痕的信任关系。因此，除劳动者处于病假、三期、工伤等特殊情形外，司法实践不倾向于强行恢复劳动关系。
《司法解释（二）》借鉴了不同地方的司法实践经验，对“劳动合同已经不能继续履行”的情形做出规定，列举了五种明确的情形，并辅以“存在劳动合同客观不能履行的其他情形的”作为兜底条款。[2]但相较于江苏当前司法实践，并未明确对主观因素的判断。如果将该规定理解为，仅在劳动合同履行客观上不具备条件的情形下，才不支持劳动者恢复劳动关系的请求，则无疑是对江苏当前司法裁判观点的重大改变。当然，如果概括地理解为，用人单位与劳动者矛盾不可调和，导致双方信任基础因已不存在，亦属于劳动合同履行客观上不具备条件，则与江苏当前司法实践观点类似。
可以预见，未来司法实践对于兜底条款的理解将会产生不同，劳动合同是否已经不能继续履行的争议仍会继续存在。
四、坚持诚信原则，衡平保护劳动者、用人单位双方利益
（一）当存在劳动者故意或者重大过失不订立书面劳动合同情形时，用人单位不负有支付二倍工资的责任
《司法解释（二）》第六条至第九条系对未订立书面劳动合同二倍工资纠纷的处理规定。
当前司法实践对支持未签订劳动合同二倍工资差额呈谦抑态度。最高人民法院于2022年7月发布的指导性案例179号中明确，劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。然而，用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
《司法解释（二）》第七条明确，除法定劳动合同期限依法自动续延情形外，在判定用人单位是否需支付第二倍工资时，还需要综合考察其他主客观因素，避免一刀切的处理方式，具体包括如下情形：
1、因不可抗力导致未订立的，例如：用人单位因疫情等原因暂停经营的。
2、因劳动者本人故意或者重大过失未订立的，例如：劳动者担任人力资源岗位，并负责劳动合同签订，但未给自己签订劳动合同的。
3、法律、行政法规规定的其他情形。
（二）用人单位根据双方约定向劳动者提供特殊待遇后，劳动者未按约定提供一定期限的劳动，给用人单位造成损失的，应当承担的赔偿责任
《司法解释（二）》第十二条系用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定时应承担的赔偿责任的规定。
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《司法解释（二）》规定的服务期限与服务期有相似之处，但并不相同，具体如下：
1、《司法解释（二）》规定的特殊待遇并非专业技术培训，司法实践中常见为落户、住房分配、安家费、留学机会、研究项目补贴等。
2、劳动者违反服务期约定的责任为损失赔偿责任，约定由劳动者承担的违约金，存在无效的风险。损失赔偿责任的约定应当客观、合理。争议发生后，用人单位就实际损失、当事人过错承担举证责任。
3、当前《劳动合同法》对服务期、《司法解释（二）》对服务期限长短均无具体规定，应认为可由用人单位与劳动者协商确定，应当公平合理，与提供给劳动者的专业技术培训、特殊待遇相匹配。
4、符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，劳动者可以不受服务期限限制，直接解除劳动合同，该规定与服务期司法实践经验相类似。
五、限制竞业限制条款滥用，促进人才有序流动
法律设立竞业限制制度的初衷在于通过适当限制劳动者自由择业权以保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争行为。随着新兴行业迅猛发展，越来越多的用人单位增强了核心技术、知识产权的保密意识，采用约定竞业限制的方式防范人员流动带来的商业秘密泄露风险。一些用人单位甚至无差别与劳动者约定竞业限制，侵害了劳动者的合法权益，限制了人力资源合理流动。合理平衡保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才流动的关系，是当前司法实践亟待解决的课题。
近年来江苏地区也发布了一系列典型案例与白皮书，用以规范竞业限制行为，最为典型的是苏州市中级人民法院于2024年2月发布的《苏州市中级人民法院竞业限制纠纷案件审判白皮书》（以下简称“《白皮书》”）。
正是在这样的大背景下，《司法解释（二）》第十三至第十五条进一步明确了竞业限制的适用规则，与当前江苏司法实践趋势一致，具体如下：
（一）强化竞业限制适用主体审查
《司法解释（二）》第十三条第一款规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
江苏省人社厅、省高院联合发布2024年度劳动人事争议典型案例一中，仲裁委即认为，竞业限制的范围、地域、期限虽可以由用人单位与劳动者约定，但竞业限制的对象应当是在用人单位因职务关系接触或者有可能接触重要商业秘密的特定人员。本案中，洛某为普通员工，不属于高级管理人员、高级技术人员，洛某的工作岗位、工作内容并不接触商业秘密，某体育公司亦未提供证据证明洛某属于其他负有保密义务的人员。故某体育公司要求洛某履行竞业限制条款并支付违约金，没有事实和法律依据，仲裁裁决驳回某体育公司的仲裁请求。
《白皮书》也指出，在劳动合同法的现有立法模式下，仍然遵循根据主体推定的审查方式，根据双方约定、用人单位特点、劳动者岗位、工作内容等审查劳动者是否接触公司商业秘密。同时，应该强化用人单位对具体的商业秘密承担的初步举证说明义务，避免根据保密协议的约定而宽泛的认定。
（二）审查竞业限制范围、地域、期限等约定的合理性
《司法解释（二）》第十三条第二款规定，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
苏州中院和市人社局联合发布2024年度劳动争议典型案例九中，生效裁判认为，首先，医药公司与郑某约定的不竞争主体包括医药公司关联方。郑某对医药公司关联方泰州医药公司负有的不竞争义务应当与其知悉的关联方的商业秘密范围相适应，限于郑某接触的两款药物。其次，就生物医药公司的竞争关系而言，应根据经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等，在判断药品之间的可替代性基础上进行认定。对比医药公司产品、泰州医药公司两款药物与郑某新入职生物公司的产品，虽均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上不存在可替代性，不具有竞争关系。据此，郑某入职公司不属于与医药公司或其关联方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，医药公司全部诉讼请求不能成立。
（三）劳动者的在职竞业限制义务
《司法解释（二）》第十四条规定，用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
商业秘密的保密义务是法定忠实义务，即便未对保密义务作出约定，也可以主张侵犯商业秘密的赔偿责任，甚至可能构成侵犯商业秘密罪。相较于离职后，劳动者在职期间获取用人单位支付的报酬，允许用人单位对劳动者在职期间的竞业行为加以限制，具有正当性。因此，用人单位与劳动者约定的在职竞业限制义务应认定有效，且无需另行支付竞业限制经济补偿。
（四）明确劳动者违反竞业限制义务的，应返还已经支付的经济补偿
《司法解释（二）》第十五条规定，劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
此前，对于劳动者违反竞业限制义务是否应当返还经济补偿没有明确的法律规定。司法实践一般认为，但是如果竞业限制协议中明确约定应予返还，该约定有效。在没有约定的情况下，存在一定争议，有观点认为，竞业限制中的经济补偿是对劳动者因竞业限制造成收入降低的补偿，若劳动者违反竞业限制约定，用人单位无义务支付经济补偿，可以要求劳动者返还已支付的经济补偿。也有观点认为，用人单位要求返还没有合同依据也没有法律依据，不应该支持。
《司法解释（二）》第十五条明确了后续裁判尺度，即劳动者违反竞业限制义务应当返还经济补偿。
六、全面否定无需缴纳社会保险费约定或承诺的效力
实践中，用人单位不缴纳社会保险费的原因多样，有的出于降低用工成本的目的，不为劳动者办理社会保险手续、缴纳社会保险费用；有的以“社保补贴”的方式将现金发放给劳动者，由劳动者自行购买城乡居民养老保险等。也有部分劳动者，尤其是年轻的劳动者群体参保意愿不强，为在工作期间获得更多的现金性收益，主动不参加社会保险。
《司法解释（二）》第十九条系用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费效力及法律后果的规定。该规定全面否定了无需缴纳社会保险费约定或承诺的效力，具体如下：
（一）用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或承诺无效
《社会保险法》第十条规定，职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。第二十三条规定，职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。第三十三条规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。第四十四条规定，职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。第五十三条规定，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。
由此可见，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者共同的法定义务，用人单位和劳动者作为缴纳社会保险费的义务人，无权互相豁免缴纳义务。因此，不缴纳社会保险费的约定或承诺，因为违反国家法律强制性规定无效。该观点与江苏区域现行司法实践观点一致。
（二）用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者有权主张被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿
此前江苏司法实践一般认为，无需缴纳社会保险费的约定或承诺虽然无效，但劳动者在作出约定或承诺后主张被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿有违诚实信用原则，不支持其关于经济补偿的主张。《司法解释（二）》的规定与该司法实践观点明显不同。
新闻发布会答记者问时，最高人民法院民一庭副庭长吴景丽对《司法解释（二）》目的作出以下解释：
1、依法享受社会保险待遇是劳动者的基本权益，有利于社会稳定。从长远看，依法缴纳社会保险费可以帮助劳动者在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断和丧失，保障其基本生活需求。
2、依法缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。用人单位在劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的过程中发挥着更为主动和关键的作用，劳动者不缴纳社会保险费的行为离不开用人单位的配合。实践中更多的情况是用人单位基于成本控制等考虑与劳动者约定，或者让劳动者单方承诺不缴纳社会保险费，处于弱势地位的劳动者没有选择权。
3、明确用人单位承担支付经济补偿责任可以倒逼用人单位为劳动者依法缴纳社会保险费，有效预防纠纷，促推社会治理。
[1] 法院生效裁判认为：本案中，王某经人介绍被张某安排从事驾驶车辆的工作，日常工作受张某的管理，从张某处领取报酬，至事故发生前王某均不知道存在滦县某物流公司。张某并非滦县某物流公司的职工，张某之父张某军与滦县某物流公司之间签订有租赁合同，张某进行的经营活动不受滦县某物流公司的支配。张某安排王某驾驶的车辆的行车手续虽在滦县某物流公司的名下，但滦县某物流公司是从张某处收取租赁费，张某使用车辆的所得利益与滦县某物流公司无关。故滦县某物流公司与王某之间不具备事实劳动关系的构成要件。本案亦符合《最高人民法院关于车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间是否形成事实劳动关系的答复》的精神。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定：“个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位”。该条确定的是工伤保险责任承担的问题，并非确认双方存在劳动关系。二审依据该条款，确认王某与滦县某物流公司之间存在事实劳动关系错误，应予纠正。
[2]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条：用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。