案情简介
2023年8月21日，王某入职北京某公司高级人力专员。《劳动合同》约定：公司可以根据客观情况变化、生产经营情况，需要调整乙方的工作岗位和工作地点的。
2024年10月14日，公司与王某多次调岗沟通未果后，公司向王某发送调岗的通知书：基于业务发展与经营管理的需要，公司已撤销高级人力专员岗位，公司决定将您的岗位调整为综合管理部高级行政专员岗位，岗位调整后薪资待遇均不变。
2024年10月15日，王某向公司回复，公司恶意调岗，请停止侵权。
2024年10月16日，经工会同意后，公司解除了与王某的劳动合同。
员工请求
违法解除劳动合同赔偿金31682.72元人民币。
公司主张
王某所在的岗位已被取消，且调整工作岗位时明确表示薪资待遇均保持不变，工作地点亦未发生变化；
公司将王某由高级人力专员调整为高级行政专员，并不存在侮辱性及歧视性；
公司作为用人单位，在法律许可的范围内其享有用工自主权，其有权对员工的工作岗位进行合理调整。
综上所述，公司对王某的工作岗位进行调整具有合理性。
员工主张
违法解除劳动合同赔偿金158046.96元。
法院认定
劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律的平等保护。
本案中，王某与公司在劳动合同中约定的工作岗位为管理服务工作，并未明确约定为高级人力专员，且公司可以根据需要调整王某的岗位。
公司提交的现有证据证明因经营管理需要，王某所在的岗位已被取消。公司在维持王某薪资待遇及工作地点不变的情况下，对王某的工作岗位进行调整，调整后的岗位亦不存在侮辱性和惩罚性，属于用人单位自主用工行为，并无不当。
公司通过电话与王某沟通工作岗位调整事宜，提供了2个岗位供王某选择，王某明确表示不同意且经询问，王某表示任何岗位不接受，不同意调岗。后公司再次通过书面形式告知王某工作岗位进行调整，王某依然拒绝。公司依据经过民主程序制定的规章制度与法律规定，与王某解除劳动关系且征求了工会的意见。
法院认定公司与王某解除劳动关系合法，对于王某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。
案件来源 ：（2025)京01民终4188号
案例评析
调岗合理性的认定标准
- 岗位撤销的客观性：公司提交充分证据证明原岗位因经营需要被撤销，非针对员工个人的主观行为。
- 待遇与地点基本不变，不会增大劳动者的劳动成本：本案中新岗位薪资、工作地点均未降低，且与原岗位（高级人力专员）同属管理服务序列，无本质差异。
- 无侮辱惩罚性：调整未涉及降职或侮辱性安排，符合法律规定的的实质公平要求。
证据留存的必要性 - 岗位撤销的经营管理证据（如组织架构调整文件）；
- 书面调岗通知及拒绝记录；
- 解除前通知工会的证据（如有工会）。
解除程序的合法性 - 充分协商过程：公司通过电话、书面多次沟通，提供合理的岗位选择，尽到协商义务；
- 员工明确拒绝：王某表示“任何岗位不接受”，构成对合理工作安排的消极对抗；
- 程序合规：解除前通知工会，且公司规章制度经民主程序制定，程序无瑕疵。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。