口头承诺的提成奖金，公司有权拒绝发放吗?

为了鼓励和激发员工的潜能，提升工作积极性，针对以销售为主岗位的员工，企业通常会许诺提成奖金，员工的收入也会由基本工资和提成所组成。但有时提成奖金仅为口头承诺，一旦员工在职期内离职，企业能以离职视为放弃提成为由而拒绝发放提成奖金吗？
经典案例
甲于2018年4月16日入职A公司处，双方签订自2018年4月16日起至2021年4月15日止劳动合同，约定甲担任A公司留学项目咨询主管，月工资为3000元，转正后每月另补贴活动费5000元。
A公司奖金分配制度为凡市场工作人员提供生源数据经转换确定在A公司留学项目报名并通过退费期，市场人员奖金为1500元人民币／人。自甲2018年进入公司时就已实施，但未与甲签订书面的分配制度或协议，仅为双方口头约定。
A公司曾于2019年12月向甲发放奖金86500元。但2020年奖金发放均以与员工签订的《补充协议》为准，因A公司未与甲签订任何协议，故A公司认为甲不符合提成奖金发放的资格，拒绝向其发放奖金。
后A公司于2020年11月1日出具《劳动合同解除通知书》，通知载明甲在劳动合同履行过程中发生了严重违反《劳动合同书》约定及法律规定的不当行为，决定自2020年11月1日起解除双方《劳动合同书》。A公司仅支付甲工资至2020年10月。
后甲向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2019-2020年度提成奖金145500元及违法解除赔偿金。仲裁委裁决对甲的请求不予支持。甲对此不服，诉至法院。
法院经审理后认为，奖金系劳动报酬的一部分，如用人单位变更劳动者劳动报酬的，应当与劳动者协商一致。A公司确认自公司成立之初即实行奖金分配制度，且甲自入职起至2019年8月期间，A公司均根据甲招生人数，按照1500元／人的标准支付甲奖金，A公司亦未提供证据证明其就取消奖金分配制度向甲进行明确告知，故在甲的工作岗位和工作内容均未发生变化的情况下，A公司现不同意向甲发放自2019年9月起的奖金，依据不足，本院不予采信。遂判决A公司败诉，应当向甲支付提成奖金145500元。
风险提示
劳动关系中，佣金、提成是指用人单位按一定的比例从营业收入、销售收入或利润中提取并支付给员工的劳动报酬。对于劳动报酬无论是口头还是书面约定，如果公司对报酬发放进行变更或取消，均需与员工协商一致，公司单方变更拒绝支付存在违法风险。
公司治理建议
公司应当如何对提成、奖金进行合理管理，保障公司利益，我们建议：
1、建立有效的绩效考核制度定期考核
提成与奖金等劳动报酬属于员工绩效考核的一部分，建立完善可行的绩效考核制度对于用工管理及报酬发放均具有重要的意义。企业根据不同岗位及级别并且结合员工的日常考勤、工作表现、能力评估、项目进展、业务目标等情况进行充分的评估。并将考核制度经过民主制度，并可通过公示栏公示、企业邮箱、OA系统、员工签收等方式进行公告。如果员工业绩不达标能否直接辞退呢？我们此前发布的《因员工业绩不达标而解除劳动合同，用人单位被判决违法解除》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。
2、设置提成与奖金合理的发放条件
用人单位对奖金、提成等支付条件的设置应尽可能合法、合理，如明确奖金、提成应当在公司收到款项并确认消费后进行支付，避免因预收款客户后期申请退费但奖金已发的风险。另外，明确员工在职期间离职，离职时未满足发放条件的提成和奖金视为自动放弃，并可在解除协议中明确约定，避免后续发生纠纷。
3、十三薪、年终奖等发放应当明确结合公司当年度经营状况决定
部分企业中，除了提成和佣金外，还有十三薪、年终奖等具有激励性质的奖金，如果这些奖金具体数额事先无法确定的话，建议不要通过协议或规章制度等形式明确数额或进行类似承诺。如果有约定，也建议在发放条件中增加“企业有权根据当年度公司经营情况以及员工当年度绩效考核情况全权决定是否发放以及发放数额”，企业掌握该类奖金发放的主动权。【劳动法研184】