解雇副总裁，公司为何被判赔1500余万元？

关键词：公司治理 合同纠纷 劳动工伤 知识产权
公司在选聘高管过程中，往往除了劳动合同约定的相关工资薪金外，作为跳槽到本单位任职的补偿，会另行与高管签订相关补充协议，且为了长期绑定高管，会约定高额的违约金。但是若公司在聘用高管时，随意签订相关协议，那么一旦公司后续发现该高管能力和岗位不匹配想要解雇时，往往会面临天价赔偿。
经典案例
2008年1月3日，A公司与甲签订了《劳动合同》，其中约定:甲方聘用乙方从事常务副总裁工作；乙方工资按税后年薪400万元执行，乙方的工资待遇按甲方规定予以调整。
同日，双方还签订了《补充劳动合同》。其中约定：为补偿乙方从原工作单位离职的损失，甲方同意在本合同签订之日起3年内向乙方一次性或分次支付共计393.6万元作为补偿，如劳动合同因任何原因提前解除或终止的，甲方应在合同终止或解除时向乙方一次性支付全部尚未支付的补偿款项。第四条约定：甲方在劳动合同期内提前解除劳动合同的，甲方应当向劳动者支付违约金，违约金的标准为本协议约定的乙方三年税后年薪的总和，并依法支付经济补偿金。
2009年1月20日，A公司书面通知甲免去其常务副总经理职务。2009年2月2日，A公司向甲发出《有关甲调岗调薪的说明》，通知甲岗位调整为业务调研员，自2009年1月8日薪资调整为每月1万元。
2009年4月24日，A公司向甲发出《解除劳动合同通知书》，内容为：鉴于甲的工作表现无法满足岗位需要，公司决定自2009年4月24日与甲解除劳动合同。后甲不服申请仲裁。仲裁裁决支持了甲部分仲裁请求，A公司不服诉至法院。
法院经审理后认为，《补充劳动合同》为用人单位与劳动者双方真实意思表示，合法有效。现双方劳动合同关系已经解除，甲据此要求A公司支付补偿费393.6万元，理由正当。根据《补充劳动合同》约定，现A公司系违法解除劳动关系，故A公司应依据约定支付甲违约金1200万元和经济补偿16767元。遂判决A公司败诉，应当支付甲经济补偿金、补偿费、违约金共计15952767元。
风险提示
公司在选聘和招录高管时，为了能够长期与高管绑定，会通过另行签订补充协议形式约定高额的补偿金及相应的违约金。但是，如果公司在协议约定中不能把控风险，随意的承诺补偿及违约责任，另外缺乏公司规章制度及劳动合同条款的约束，那么一旦公司想要主动辞退时，就可能像案例中A公司一样，面临天价违约赔偿的风险。
公司治理建议
公司应当如何规避聘用高管时的法律风险，我们建议：
1、公司规章制度中明确属于高级管理人员的岗位
根据我国公司法规定，公司高级管理人员包括公司总经理、副总经理、上市公司董事会秘书、财务负责人以及公司章程规定的其他人员。而董事会有权任免高管职务，并决定高管薪酬。但案例中甲担任的为常务副总裁岗位，并非法定意义上的高管。因此建议公司在章程或者规章制度中将常务副总裁等高级管理岗位列入高管范畴，那么高管岗位薪酬除了劳动合同约定的之外，将按照董事会决议确定，避免随意性。
2、公司应从高管身份入手约定违约金
根据我国劳动合同法规定，员工承担违约责任的情形只能限于专项培训及服务期违约以及竞业限制违约的行为，其他任何情形包括员工辞职均不得约定违约金，即便约定违约金法院也不会支持。因此，像案例中A公司与甲约定离职的违约金，不但不能限制甲的离职行为，相反还给公司赋予了巨大的法律风险。因此应当从高管身份入手，如果其兼具股东身份或通过员工激励方式获得股权，则可以与其约定股东身份下的违约责任，将不受劳动法调整，按照合同法律关系进行规范。
3、应在入职时与高管签署竞业限制协议
竞业禁止义务是高管在职期间的行为约束，而无权干涉其离职后的行为。为避免高管离职后利用原职务便利为自己招揽客户，公司还应当与高管签订保密协议与竞业限制协议，约定高管在离职后两年内不得从事竞争性业务，也不得招揽公司客户。