重庆市永川区人民法院 2023年度劳动争议十大典型案例

编者按
为进一步发挥人民法院审判职能作用，促进劳资关系和谐稳定发展，重庆市永川区人民法院特筛选2023年度审结的劳动争议典型案例，主要涉及大学生就业权益保护、劳动者竞业限制义务、用人单位欠缴社保引发劳动争议等内容，希望通过典型案例以案释法，向全社会传播法治理念，引导劳动者依法、理性维权，指导用人单位依法、规范用工，共建和谐劳动关系，持续优化法治化营商环境，在渝西地区一体化高质量发展、建设主城都市新区强区、现代化区域中心城市中展现司法担当。
目录
01、重庆某教育咨询有限公司与唐某某竞业限制纠纷案
02、张某龙与某人力资源公司劳动争议纠纷案
03、某电器公司诉李某某劳动争议案
04、魏某某与重庆某建筑公司劳动争议案
05、某教育咨询有限公司与唐某某劳动争议纠纷案
06、唐某全与某服装加工厂劳动争议纠纷案
07、张某银与某中医公司永川中医诊所劳动争议纠纷案
08、周某与重庆某天然气公司劳动争议案
09、樊某与某公司劳动争议案
10、周某与某纸业公司工伤保险待遇纠纷案
01、重庆某教育咨询公司与唐某某竞业限制纠纷案
【裁判要旨】
1.用人单位与劳动者签订竞业限制协议时未约定经济补偿，应当认定竞业限制协议不完善，劳动者在履行了竞业限制义务后，可依法向用人单位主张经济补偿，但劳动者仍然负有竞业限制义务。
2.经济补偿是竞业限制协议的一部分，用人单位未实际支付经济补偿，存在违约。但是，竞业限制义务是一种不作为义务，劳动者以用人单位未支付经济补偿为由拒绝履行竞业限制义务，必然造成用人单位商业秘密公开化，给用人单位带来不可挽回的损失。故而法律明确规定，只有在因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的前提下，劳动者才负有解除竞业限制协议的权利。在竞业限制协议解除之后，劳动者才能从事竞业活动。
【基本案情】
重庆某教育咨询公司主要从事专升本培训及招生业务，唐某某在该公司担任区域校长职务，案外人重庆某公司与重庆某教育咨询公司存在专升本培训及招生等竞争业务。重庆某教育咨询公司与唐某某签订有竞业限制协议，约定唐某某离职后两年内不能到与公司从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，不能自己开业生产或经营同类产品从事同类业务，违反约定应当承担违约金10万元，但没有约定重庆某教育咨询公司应当支付唐某某竞业限制期内的经济补偿数额。2021年11月30日，双方劳动关系解除，重庆某教育咨询公司没有支付唐某某竞业限制经济补偿。2022年1月起，唐某某在微信朋友圈大量转发重庆某公司专升本报名招生及培训信息，2022年4月重庆某公司为唐某某参加社保。重庆某教育咨询公司经仲裁后提起诉讼，要求唐某某支付竞业限制违约金10万元。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，用人单位与负有保密义务的劳动者签订有竞业限制协议，虽然竞业限制协议未约定经济补偿，且劳动者离职后，用人单位没有向劳动者支付经济补偿，但在竞业限制协议未解除前，依法不能免除劳动者的竞业限制义务。本案中，重庆某教育咨询公司与唐某某签订的竞业限制协议不完善，重庆某教育咨询公司也没有向唐某某支付经济补偿，唐某某可在履行竞业限制义务后，依法向重庆某教育咨询公司主张补偿，也可以在解除竞业限制协议后从事竞业活动。唐某某因而违反了竞业限制义务，应当承担违约责任，遂判决唐某某向重庆某教育咨询公司支付违约金10万元。唐某某不服提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
02、张某龙与某人力资源公司经济补偿纠纷案
【裁判要旨】
用人单位与劳动者解除劳动关系时，虽然劳动者向用人单位提交了因个人原因辞职的申请，但有证据证明系用人单位提出解除劳动关系并与劳动者协商一致解除的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。因劳动者在劳动关系中处于弱势地位，用人单位往往借助开具离职证明的条件要求劳动者提交自愿离职的申请，故在解除劳动关系的争议中，应对双方解除劳动关系的理由进行实质审查，以对劳动者的合法权利进行保护。
【基本案情】
2021年9月26日，某人力资源公司与张某龙建立劳动合同关系。合同履行过程中，某人力资源公司拟将张某龙调岗至外地，张某龙不同意，某人力资源公司遂提出解除双方劳动合同。经多次磋商，张某龙最终同意解除劳动合同，某人力资源公司遂于2022年7月31日出具解除劳动合同证明书，但载明系张某龙个人原因解除，张某龙并于2022年8月1日向公司提交了因个人原因辞职的申请。张某龙要求公司支付经济补偿，经仲裁后不服起诉来院。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，某人力资源公司与张某龙建立劳动关系并签订了劳动合同，合同履行过程中，张某龙虽然向公司提交了书面辞职申请，但实质是公司提出解除后，与张某龙协商一致解除，用人单位应当支付经济补偿。据此，法院判决某人力资源公司支付张某龙经济补偿7000元。
03、某电器公司与李某某劳动合同案
【裁判要旨】
用人单位根据劳动者的工作能力进行调岗属于用人单位行使自主用工管理权的行为，劳动者不服从安排且没有正当理由，用人单位据此与其解除劳动关系不违反法律的规定，劳动者以此为由，要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。
【基本案情】
某电器公司在公司内网上对《奖惩管理实施细则》以及《员工考勤与休假管理制度》进行了公示。2019年3月起，李某某到某电器公司从事销售工作。2022年3月31日，双方签订书面劳动合同约定了调岗事项等事宜。2022年7月26日，某电器公司发现李某某业绩较差，将其调至其他岗位，李某某拒绝，经公司多次催告，李某某一直拒到新岗位工作。2022年11月10日，某电器公司以李某某不到新岗位工作的旷工行为违反《员工考勤与休假管理制度》为由，向李某某发出解除劳动合同通知书。李某某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司对该仲裁裁决不服，诉至法院。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该条款赋予了用人单位自主用工管理权，明确用人单位作为独立经营、自负盈亏的市场经济主体，为了适应市场需求和企业发展，根据自身生产经营需要以及劳动者的个人能力有权对劳动者的岗位进行调整，若非特殊情况，劳动者应当予以服从。李某某作为某电器公司的销售人员，长期没有销售业绩，足以证明李某某不能胜任销售工作，公司有权对其进行调岗。李某某不服从安排，经公司多次催告均拒绝到新岗位工作，连续旷工，违反公司的规章制度，遂判决某电器公司解除劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
04、魏某某与某建筑公司劳动合同案
【裁判要旨】
尚未取得大学毕业证书的应届毕业生作为成年人具备劳动合同主体资格，其与用人单位签订的《见习协议书》中包含了合同期限、工资标准、工资发放周期、上下班时间等劳动合同的主要条款，同时约定劳动者取得毕业证书后签订正式劳动合同，应当视为双方自用工之日起建立了劳动关系。
【基本案情】
2023年5月22日，魏某某入职某建筑公司，双方签订《见习协议书》，约定魏某某的见习期为2023年6月1日至2024年5月31日。双方口头约定试用期两个月，魏某某取得毕业证书后签订正式劳动合同。2023年7月10日，魏某某取得毕业证书。同年8月18日，双方签订《劳动合同书》。同年9月，公司认为魏某某业绩不达标不同意转正，18日，魏某某以公司未依法为其缴纳社会保险、未及时签订劳动合同等为由提出解除劳动合同。此后，魏某某申请劳动仲裁，仲裁委未予受理，魏某某诉至法院要求确认与某建筑公司2023年5月22日至2023年9月17日存在劳动关系。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。魏某某在2023年5月22日入职时虽未取得学历证书，但魏某某系具备劳动能力的成年人，具备劳动者资格，故其与某建筑公司从2023年5月22日起建立了劳动关系。遂判决某建筑公司与魏某某自2023年5月22日起至2023年9月17日止存在劳动关系。该判决现已生效。
05、重庆某教育咨询公司与唐某某劳动争议纠纷案
【裁判要旨】
用人单位制定的规章制度或者与劳动者约定的协议，不得免除自己的法定责任、排除劳动者合法权利，否则，该规定或者约定无效。用人单位将劳动关系存续期间的履职争议转化为民事合同法律关系纠纷，用违约责任代替履职赔偿，以达到转嫁商业经营风险的目的，人民法院对此应当作出否定性评价。
【基本案情】
唐某某是重庆某教育咨询公司的区域校长，负责区域校区专升本市场招生和运营管理工作，双方于2020年12月签订2021年度目标责任书，约定区域校区的校长工资、单位社保、课时费、场地租金、市场经费等公司运营费用占比16.5%，节约费用由区域校长分配，超出费用由区域校长承担。唐某某2021年度完成业绩600余万元，按照约定费用支出不应超过100余万元，实际费用支出140余万元，超支40余万元，其中校长工资20余万元。重庆某教育咨询公司经仲裁后，起诉要求唐某某支付超支费用。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，唐某某在担任区域校长期间完成业绩600余万元，工资收入20余万元，按照重庆某教育咨询公司的理由，唐某某需向公司支付运营费用40余万元显然有失公允。重庆某教育咨询公司将其经营风险以目标责任书的形式转嫁给唐某某，旨在免除自己的法定责任，排除唐某某的合法权利，该约定应当被认定为无效，遂判决驳回重庆某教育咨询公司的诉讼请求。
06、唐某全与某服装加工厂劳动争议纠纷案
【裁判要旨】
未签订书面劳动合同的二倍工资差额本身是一种以用人单位存在过错为前提的惩罚性赔偿责任，其目的是引导、促进用人单位与劳动者签订书面劳动合同，规范企业用工行为，构建和谐劳动关系。在认定用人单位是否应当向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资差额时，应实质审查未签订书面劳动合同的原因，因劳动者自身原因导致双方未签订书面劳动合同的，不予支持二倍工资差额。
【基本案情】
2021年11月24日，唐某全入职某服装加工厂担任厂长，负责生产、安全、现场管理、员工管理、人事招录等，双方未签订劳动合同。2023年2月6日，唐某全向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求某服装加工厂支付二倍工资差额、加班工资。该委驳回唐某全的仲裁请求，唐某全不服，诉至法院。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，唐某全系某服装加工厂厂长，负有与劳动者签订劳动合同的职责，虽然其不能代表该厂与自己签订劳动合同，但其可以向该厂提出签订劳动合同的要求，再由该厂与其签订劳动合同。其本人未向该厂提出过签订劳动合同要求，对该厂未与其签订书面劳动合同存有过错，遂判决不予支持二倍工资差额。
07、张某银与某中医公司劳动合同纠纷案
【裁判要旨】
劳动仲裁过程中可能会发生用人单位注销等主体变更的情形，仲裁委对此未予注意，径行裁决，导致仲裁裁决确认的用人单位主体资格错误。该情况下，案件诉至法院，法院以用工主体注销为由驳回劳动者的起诉后，原裁决不发生法律效力，当事人可就合法的用工主体另行申请仲裁。
【基本案情】
张某银系某中医公司永川分公司职工，以分公司未与其签订劳动合同、未足额发放工资等为由申请仲裁，要求分公司支付工资、二倍工资差额、经济补偿金等。该委于2023年2月10日立案受理，并于2023年6月6日作出仲裁裁决，裁决：确认张某银与某中医公司永川分公司从2022年7月10日至2023年1月10日存在事实劳动关系；由某中医公司永川分公司支付张某银2022年7月10日至2023年1月10日的工资13646元。张某银不服该仲裁裁决，但由于某中医公司永川分公司于2023年2月13日已注销，遂以某中医公司为被告，诉至法院。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院审查认为，根据《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》（法释〔2000〕18号）第三条规定“因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力”，本案仲裁裁决作出时，某中医公司永川中医诊所已经注销，但仲裁裁决仍裁决由某中医公司永川中医诊所承担责任，属于主体资格错误，张某银以此径行起诉某中医公司，未经仲裁前置程序，应予驳回起诉；驳回起诉后，原仲裁裁决不发生法律效力，当事人可以就适格主体另行申请仲裁。据此，本院裁定驳回张某银的起诉。该裁定现已生效。
08、周某与重庆某天然气公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】
试用期是用人单位和劳动者在劳动合同履行初期为了相互了解、选择而约定的一定期限的考察期，双方在此期间处于双向选择阶段。用人单位在举示合理证据证明劳动者不符合录用条件情形下有权解除劳动关系，人民法院对此应予尊重。
【基本案情】
2022年8月25日，周某与某天然气公司签订劳动合同，约定合同期限3年，试用期3个月，岗位为安全技术员，公司将根据业务进展安排分阶段及年终工作考评。2022年11月20日，公司安排了五位与周某工作上存在交集的同事和领导对其试用期表现进行测评，各测评人分别从思想品德与企业文化的融入度、工作态度、专业技能、责任心、团队合作五方面对周某进行测评并综合评价，周某的测评得分均低于60分，综合评价均为负面。同月23日，公司以周某试用期综合素质测评平均得分55分考核不合格不符合录用条件为由解除劳动合同。周某不服申请仲裁，要求恢复劳动关系并由公司支付自解除之日至恢复劳动关系之日的工资。仲裁委裁决双方继续履行劳动合同后，双方均不服，诉至法院。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，用人单位在试用期内对劳动者进行考核，并依据考核结果决定劳动者是否符合录用条件符合法律规定，也是用人单位用工自主性的体现。公司事先明确告知周某存在试用期考核，并安排与周某在工作上存在大量交集的人员对周某进行测评，测评结果客观，该考核方式科学、合理，公司以此认定周某试用期不符合录用条件并解除与周某的劳动合同并无不当。同时，公司明确表示不愿再继续履行劳动合同，双方之间已经不具备建立劳动关系的合意以及合作互信的基础，若双方继续履行劳动合同不利于双方长期稳定发展，遂判决驳回周某要求恢复劳动关系的请求。
09、樊某与某商业公司劳动争议案
【裁判要旨】
缴纳社会保险费和缴存住房公积金是国家行政法规规定的一种行政义务，反映的是国家社会保险征缴部门和住房公积金管理部门与用人单位、劳动者之间的一种管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。社会保险费和住房公积金的行政征缴关系中，劳动者仅是国家规定的享有期待权利的受益人，而非征缴关系中的实际权利主体，对用人单位没有民事上的债权请求权，因此，由于欠缴、少缴社会保险费和不缴住房公积金发生的争议不属于劳动争议案件的受案范围。
【基本案情】
樊某于2019年2月11日入职某商业公司任门店经理，劳动合同期限为2019年2月11日至2022年3月11日止。樊某于2022年10月26日申请仲裁，以某商业公司在合同履行期间未按其实际工资数额为其缴纳养老保险和医疗保险费、未缴存住房公积金为由，要求公司支付其2019年2月11日至2021年11月15日止的养老保险费及医疗保险费差额并为其缴存住房公积金，仲裁委不予受理，樊某诉至法院。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审查认为，《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条、第二十六条规定，缴费单位未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障部门责令限期改正；缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费的，由劳动保障部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。该规定说明缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和劳动者个人，收缴单位是社会保险机构。从法律关系上讲，缴纳社会保险费是国家行政法规规定的一种强制性行政义务，反映的是国家社会保险征缴部门与缴费义务主体用人单位、劳动者之间的一种管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。社会保险费的行政征缴关系中，劳动者仅是国家规定的享有期待权利的受益人，而非征缴关系中的实际权利主体，其对用人单位没有民事上的债权请求权，因此，由于欠缴、少缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议案件的受案范围。劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，根据《住房公积金管理条例》规定，应由住房公积金管理中心负责处理，亦不属于劳动争议案件的受案范围。遂裁定驳回樊某的起诉。
10、周某与某纸业公司工伤保险待遇纠纷案
【裁判要旨】
一次性工伤医疗补助金的实质是用人单位在解除与劳动者之间劳动关系时，对劳动者因工伤而产生后续医疗费的一次性支付结算，劳动者和用人单位也因此终止了工伤保险关系，劳动者再次要求用人单位支付二次手术医疗费用没有事实和法律依据。
【基本案情】
周某在某纸业公司从事废纸打包工作。2021年3月24日，周某在工作中受伤，并住院治疗。2021年10月22日，人社局作出认定工伤决定书，认定周某的受伤性质为工伤。2022年4月6日，劳动人事争议仲裁委员会就双方之间的工伤保险待遇进行了裁决，裁决由某纸业公司支付周某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等共计99807元。某纸业公司按裁决内容履行了支付义务。2022年6月8日，周某取出骨折内固定装置，花去医疗费8095.44元。2022年11月24日，周某申请仲裁要求某纸业公司支付上述费用。该委不予受理，周某不服诉至法院。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，周某因工受伤，受伤性质被认定为工伤，某纸业公司应当按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付周某各项费用，其中的一次性工伤医疗补助金，实质是用人单位在解除与劳动者之间劳动关系时，对劳动者因工伤而产生后续医疗费用的一次性支付结算。某纸业公司已经按照仲裁裁决内容向周某支付了包括一次性工伤医疗补助金在内的各项工伤保险待遇共计99807元，双方也因此终止了工伤保险关系，周某再次要求某纸业公司支付二次手术医疗费用没有事实和法律依据，遂判决驳回周某的诉讼请求。