李某向某公司索要竞业限制补偿金案 ——浅析竞业限制协议的签订技巧

【案件简介】
李某于2007年8月9日入职某公司，担任工艺工程师一职，双方于入职当日签订了《保密协议》一份，约定：鉴于乙方在甲方任职，并将获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙方在任职期间及离职以后保守甲方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，签订下列条款共同遵守：双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费，乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。乙方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议，则甲方不得限制乙方从甲方离职之后的就业、任职范围。2013年3月李某与某公司解除了劳动关系。双方未再另行签订有关限制李某就业限制的协议。
后李某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某公司向其支付履行竞业限制义务补偿金，仲裁委员会并未支持李某的请求。李某不服诉至法院。
【案件结果】
驳回李某诉讼请求
【律师分析】
李某离职后是否应当根据《保密协议》中的竞业限制条款履行竞业限制义务
用人单位和负有保密义务的劳动者可以约定竞业限制条款。竞业限制是指在解除或终止劳动合同后，竞业限制的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营与单位同类的产品、从事同类的业务。在本案中，李某要求某公司向其支付履行竞业限制义务补偿金的前提是，双方就竞业限制的问题有相关的约定，但李某与某公司就竞业限制问题仅签订有《保密协议》一份，之后双方未再另行签订任何有关李某就业限制问题的协议。因《保密协议》中约定李某离职之后是否仍负有竞业限制的义务，由李某与某公司以单独的协议另行规定，现双方就此并未签署单独协议。据此，应当视为某公司未对李某自其公司离职之后的就业、任职范围进行限制，李某离职后不需要履行竞业限制义务。
【律师支招】
根据上述案例，我们可以看到，李某离职后，某单位如要求其履行竞业限制义务，需另行签订协议。李某错误理解竞业限制条款，并事实履行该义务，最终导致败诉。竞业限制义务属于约定义务。就如本案的竞业限制义务约定方式，用人单位在员工入职时提前告知其可能在离职后需要履行竞业限制义务；若双方没有就该义务签订正式书面协议，则意味着员工离职后无需履行该项义务。但是此类做法也有弊端。若员工欲跳槽到新单位而决定离职，而新单位与原单位之间存在同业竞争关系，则当原单位准备与员工签订竞业限制协议的时候，员工可能会拒绝签订，从而给原单位造成管理障碍。
因此，我们建议用人单位可以在员工入职之初，与处于重要岗位的员工签订竞业限制协议，并告知员工单位会在其离职时进行风险评估，对不需要履行竞业限制义务的员工会在离职前或离职当日书面通知解除竞业限制协议或条款。这种方式避免出现员工拒绝签订竞业限制协议的情况，便于用人单位对中高级人才的管理。
此外，有些单位在竞业限制协议中会写到：如果在员工离职后，用人单位并未向员工支付竞业限制补偿金，则员工可以不履行竞业限制义务。此条款看似没有什么问题，但是反过来想想，如果用人单位没有向员工支付竞业限制补偿金，但员工事实履行了竞业限制义务，那么员工可以向用人单位主张竞业限制补偿金吗？答案是可以的。因为用人单位与员工已签订竞业限制协议，这份协议在法律上是合法有效的。如果员工履行了义务，那么用人单位就应按月支付员工劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%作为竞业限制补偿金
笔者通过以上案例浅析了竞业限制协议的一些签订技巧。竞业限制法律问题属于劳动法领域的一个热点和难点。笔者呼吁广大企业管理者重视与员工签订保密与竞业限制协议的工作，并做到灵活运用、区别对待、重点防护。