竞业限制争议中适格义务主体之认定——最高人民法院劳动争议典型案例分析

最高人民法院于2024年4月30日发布六个劳动争议典型案例，其中案例三某公司与李某竞业限制纠纷案针对实践中竞业限制条款适用主体泛化等滥用现象，指明了对竞业限制义务主体进行实质审查的审理方向，明确了人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。
一、案情与裁判规则解析
01、基本案情
2017年1月10日，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于50000元的违约金。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元。某劳动人事争议仲裁委员会未予支持，某公司不服，诉至人民法院。人民法院经审理认为，李某并非竞业限制义务适格主体，判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。
02、裁判规则
审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员。对于不属于公司的高级管理人员及高级技术人员的劳动者，应从用人单位是否拥有商业秘密、劳动者是否存在接触用人单位商业秘密的可能性两方面对劳动者是否为具有保密义务的其他人员进行实质审理。在最高人民法院发布的劳动争议典型案例三中，人民法院审查了劳动者在履职过程中接触的信息，对一般经营信息与商业秘密进行了区分，认为在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。
二、司法审查原则与思路
01、竞业限制义务主体泛化趋势
《劳动合同法》对竞业限制适用范围作出了限定，但实践中竞业限制义务主体泛化滥用现象日益严重。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金的案件频发。
02、竞业限制义务主体司法审查原则
竞业限制纠纷中，人民法院首先要对竞业限制的义务主体进行审查，即判断劳动者是否属于法律规定的竞业限制范围人员。司法裁判实践中存在两种审查方式。一种是形式审查原则，劳动者与用人单位签订了竞业限制协议或条款，在相关协议中就保密事项进行了约定，在无相反证据予以证明的情况下，尊重用人单位与劳动者的意思自治，认定劳动者是负有保密义务适格主体。另一种是实质审查原则，不能仅凭双方签订竞业限制协议或条款而推定劳动者属于竞业限制义务适格主体，而应结合各种因素对劳动者是否负有保密义务进行实质审查。目前，针对竞业限制义务主体泛化滥用之趋势，人民法院对竞业限制义务主体的审查原则整体从形式审查转向实质审查。
03、竞业限制义务主体司法审查思路
劳动合同法将竞业限制义务主体限定为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员三类人员。对于高级管理人员司法实践中一般采用公司法的界定，包括经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。但对于高级技术人员和其他负有保密义务的人员，尤其是作为兜底的“其他负有保密义务的人员”，并没有明确的法律规定。
上述最高人民法院公布的典型案例为竞业限制主体审查提供了思路。首先，审查劳动者是否属于法律规定的“高级管理人员”和“高级技术人员”，若劳动者不属于这两类人员，用人单位主张其属于“其他负有保密义务的人员”的，从用人单位是否存在商业秘密以及劳动者是否存在接触商业秘密的可能性两方面进行实质审查。
（1）用人单位商业秘密审查
对于商业秘密的定义和范围，劳动相关法律法规并未给出明确规定。《反不正当竞争法》第九条规定，本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。商业秘密应当具有秘密性、价值性、保密性三个基本特征。法院实质审查用人单位案涉信息是否构成商业秘密时，应将商业秘密与企业一般经营信息和常规技术信息进行区分。
（2）劳动者接触商业秘密可能性审查
在认定用人单位存在商业秘密的基础上，通过用人单位所在行业和经营范围、劳动者岗位性质和工作内容、劳动者薪资待遇和工作年限等因素综合判断劳动者是否有可能接触或掌握用人单位的商业秘密或知识产权相关保密事项。如果劳动者有接触或掌握用人单位商业秘密的可能，则可以被认定为“其他负有保密义务的人员”。
三、司法审查走向与合规建议
根据最高人民法院发布的劳动争议典型案例三的裁判精神，笔者认为未来对竞业限制义务主体实质审查方向有利于回归竞业限制制度的设立初衷，即在合理限制劳动者自由择业权的基础上保护用人单位的商业秘密和知识产权保密事项，营造公平有序的市场竞争。然而这一裁审方向也对用人单位提出了更高的要求。
笔者建议用人单位在设定竞业限制义务时进行岗位评估，将适用竞业限制义务的人员限定于接触和掌握公司商业秘密和知识产权保密事项的人员范围之内，不宜扩大至所有员工。与不适格主体约定的竞业限制条款在司法实践中难以得到认可，同时可能导致企业面临不必要的竞业限制补偿金成本支出。
在举证责任方面，上述典型案例将举证责任分配至用人单位并判令其承担举证不能的不利后果。这主要是基于民事诉讼“谁主张谁举证”的基本原则，加之用人单位对劳动者具有管理权，劳动者在工作中有无接触商业秘密用人单位具有更容易证明的优势。当司法实践倾向于用人单位承担更重的举证责任，作为应对措施，建议用人单位在设置竞业限制义务时建立完善的保密制度等内部控制制度体系，以保障竞业限制效果达成之目的。
综上，当司法实践旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，不拘泥于竞业限制条款等形式要件而从实质层面关注竞业限制义务主体严格的法律限制，用人单位对竞业限制义务的设定亦应回归理性。