员工违反竞业限制义务，为何公司仍需支付补偿金？

随着新兴行业快速发展，越来越多的用人单位增强了知识产权和核心技术的保密意识，强化了其高级管理人员、高级技术人员及负有保密义务的其他人员的竞业限制约束而签订《竞业限制协议》。但如果员工离职后跳槽到竞业公司，违反了竞业限制义务，公司可以按约主张劳动者承担违约责任，但劳动者违反竞业限制期间的补偿金公司是否还要支付呢？或者已支付的是否能够要求返还吗？
经典案例
甲2016年7月18日进入A公司，岗位为研发部高级工程师，后调整为技术总监。双方签订过两份书面劳动合同，其中第一份劳动合同期限自2016年7月18日至2019年7月17日。
2019年9月16日，甲离职。同时甲作为乙方，A公司作为甲方，双方于2019年9月16日签订过一份《竞业限制协议》，约定：乙方同意在其受聘期间以及终止其与甲方的雇佣关系后二年内，乙方本人不得直接或间接参加任何与甲方可能构成竞业关系的活动。约定如乙方违反本协议，乙方需赔偿甲方因此造成的损失，并向甲方支付200万元违约金。
后甲与B公司签订过一份三年期的劳动合同，该合同约定其岗位为COO。B公司与A公司的竞业范围存在高度重合。
2021年6月，因A公司自甲离职后一直未按约支付竞业限制补偿金，所以甲仲裁要求解除《竞业限制协议》，并要求A公司支付欠付补偿金23万余元。A公司反请求甲违反竞业限制协议，应当承担违约金200万元。后经仲裁裁决，支持了A公司的申请，裁决甲应付违约金76万余元。双方均不服裁决，诉至法院。
经法院审理后认为，甲与A公司签订《竞业限制协议》合法有效，甲应当依照协议约定履行竞业限制义务，并就违反竞业限制义务的行为承担相应违约责任。甲在离职后即入职B公司担任COO，该公司与A公司的经营范围重叠明显，甲已经违反了竞业限制义务。A公司根据约定要求甲承担违约责任合法有据。
因双方在协议中未明确约定甲违约的情况下，A公司可以不支付竞业限制补偿金，亦没有法律规定A公司在此情况下可以不支付，故对甲主张的2019年9月至2020年4月的竞业限制补偿金的诉讼请求予以支持。遂判决甲应向A公司支付违约金76万余元，A公司应向甲支付竞业限制补偿金25万余元，并按照每月13033.70元的标准支付竞业限制补偿金至2021年9月16日。
风险提示
如果用人单位与劳动者在《竞业限制协议》中未约定在劳动者违反竞业限制义务时，用人单位可以有权不予支付补偿金或者有权收回补偿金的情况下，即便是劳动者存在违约行为，公司仍然需要向劳动者支付该期间的补偿金。
公司治理建议
为了避免用人单位在劳动者违反竞业限制义务时仍负有支付补偿金的义务，我们建议：
1、在《竞业限制协议》中明确补偿金发放条件及违约责任
用人单位与劳动者签订《竞业限制协议》时，应当就补偿金的发放标准及发放条件进行明确，一般情况下各地规定不同，以上海为例，法院支持的补偿金标准为员工离职前平均工资的20%-50%，建议企业在协议中明确具体数额。并且约定如果劳动者违反约定，企业有权要求劳动者返还已发放的补偿金或者有权不予支付应发放的补偿金。并且在违约责任承担中明确计算方式或具体金额，以减轻公司对于造成损失的举证责任，如案例中A公司直接约定了200万元的违约金，法院在认定中也予以了认可。
2、要求劳动者在竞业限制期内履行定期报告义务
劳动者一旦离职，企业很难掌握劳动者具体的工作动态和任职情况。此时可在协议中约定要求劳动者按月书面提供其工作变化状态声明等文件，以便收集相关证据，可以证明劳动者存在违约行为。公司可以将该报告义务作为发放竞业限制补偿金的前提吗？我们此前发布的《违反竞业限制报告义务，公司可以主张违约责任吗？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。
3、劳动者违反竞业限制义务，应当及时发函并申请仲裁
如果企业获知劳动者确有违反竞业限制义务的行为，可先行搜集相关证据，在证据确实充分基础上，可首先通过公司函件致函劳动者本人及新单位，要求劳动者停止竞业行为，且告知其新单位其负有竞业限制义务，如新单位明知，造成损失的可向新单位追偿。公司还可以直接向劳动争议仲裁部分申请仲裁，要求劳动者停止竞业行为，承担违约责任，造成损失的应当予以赔偿。【劳动法研185】