重磅！五一厚礼：新鲜解读北京刚刚发布的疫情期间劳动争议案件法律适用问题解答

今天（4月29日），北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会召开新闻发布会，联合发布《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（简称《解答》），围绕疫情防控期间劳动争议案件审理中亟待解决的具体问题作出规范和回应。
选在“五一”来临的前两天，两大权威部门联手发布疫情期间劳动争议案件审理中法律适用问答，显然不是一次随随便便的举动。事实上，每年的“五一”前后，各地法院或仲裁机构都会“扎堆儿”发布有关劳动争议案件典型案例或新政、新规，甚至劳动法方面的普法宣传。这也许和“五一”这个国际劳动节主题具有天然的渊源关系。
但今年，不独因为“五一”的到来，更是因为目前疫情仍在防控之中。回顾过往，自疫情发生以来，上至国务院、国家人力资源和社会保障部，下至各地人社局，关于疫情下的有关劳动政策更是接连出台。大波的劳动法律师、法官、仲裁员以及学者，就疫情下的种种劳动用工问题、劳动法律、政策的适用问题，各种“解读”和分析，令人眼花缭乱。
而这一次，代表劳动争议审理仲裁及诉讼的两个“地方最高机构”，联合就疫情下劳动争议中有关法律适用问题，作出解释、说明和回应，其权威性是不言而喻的。
更深一层的背景，正如北京高院副院长蔡慧永所说，《解答》紧紧围绕首都当前劳动用工领域的现实情况和突出问题，方便用人单位和劳动者索引使用，有利于统一涉疫情劳动争议裁判尺度，不仅是落实中央部署和市委要求的具体行动，也是为首都疫情防控和复工复产提供有力司法服务和保障的具体举措。
北京高院民一庭庭长宋毅则表示，因疫情影响劳动关系整体不稳定性增加，劳动争议调解、劳动争议仲裁等前端矛盾纠纷凸显，该领域出现了一些前所未有的新情况和新问题。如若应对不及时、处理不当，将会对营商环境、社会稳定等多方面产生负面影响。为公正、高效处理争议，统一裁判尺度，对疫情防控期间劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题，进行广泛深入讨论后，最终形成了《解答》。
来，让我们了解一下《解答》中有哪些“亮点”——看看它所关注的是不是你所关注的。
总体印象简评
《解答》全文5505个字，共计22条。从篇幅上，不算多，但从各条所关切的问题点来看，却无不指向在疫情防控的当前劳动争议案件涉及的诸多疑难问题。
不得不说，自疫情发生以来，北京地区在应对疫情过程中，出台了不少的政策规定，为处理和应对疫情下劳动争议问题提供了及时的依据保障。而《解答》，对于在疫情期间发生的劳动争议案件审理显然就是一场“及时雨”。
从内容来看，《解答》不仅明确了疫情防控期间劳动争议案件处理原则，而且在劳动关系建立、工资待遇、劳动合同解除等方面，结合疫情期间可能存在的特殊情况进行解答，对于此前模棱两可、众说纷纭的问题给予了“一锤定音”的回应。
值得注意的是，和以往类似的司法文件出台过程似乎有些不同，这次《解答》，是由北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，联合北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，在疫情防控期间，以线上交流的方式，经过广泛深入的讨论，凝聚了众多一线法官、仲裁员对有关劳动法律适用问题的认识和理解。
“十大亮点”解读
1. 疫情防控期间劳动争议案件处理原则
和以往很多人认为劳动争议案件往往会“偏向”劳动者不同，疫情之下很多用人单位在复工复产中开展自救，深受疫情影响的社会环境，让企业生存和发展变得更加艰难。基于此，《解答》开宗明义地表示，要为有力有序推进复工复产营造良好司法环境，提供坚实法治保障。因此，在处理劳动争议案件过程中，应坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则。依法平等保护劳动者与用人单位的合法权益，引导劳动者与用人单位共克时艰，促进劳动者与用人单位在复工复产中“双赢”。
劳动争议发生后，应坚持两个原则：
注重协商与调解原则，尽量以柔性方式处理疫情防控及复工复产期间劳动关系矛盾。
快速处理争议原则，简化优化案件处理流程，合力推进复工复产。
2. 签订劳动合同与建立劳动关系
1）如何确定“用工之日”
对于疫情影响受聘劳动者无法按约定入职的，用人单位与劳动者就劳动关系建立时间发生争议的，按照用人单位与劳动者实际用工时间确定劳动关系建立时间。用人单位以灵活用工方式已经安排劳动者提供劳动的，劳动者开始提供劳动之日为用人单位开始用工之日。
2）要不要支付“二倍工资”
因受疫情影响，用人单位无法与劳动者订立或续订书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付未订立或续订书面劳动合同二倍工资差额，如果用人单位能够举证证明已提出订立或续订书面劳动合同，但因受疫情影响客观上无法与劳动者订立或续订劳动合同，无需承担支付“二倍工资”责任。——有没有“嗅”出来一丝“不可抗力”的味道？
3）能不能签电子劳动合同
根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后应签订书面劳动合同。随着时代的发展，人们对“书面”的理解不再局限于纸质文件，而也可以包括电子形式呈现的方式。比如“电子书”不是也被越来越多人接受了吗？关于劳动合同能否以电子形式签订，此前一直存在争议。前段时间国家人社部对北京市人社局的一则认可电子劳动合同形式的回复，更加确认了电子劳动合同作为“书面形式”的合法性。
《解答》“坐实”了用人单位和劳动者可以采用电子形式订立书面劳动合同。
4）怎么约定试用期
劳动者因疫情原因无法正常返岗上班，此前约定的试用期如果不能延长的话，“试用”就会变得名不副实。《解答》明确，劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。
无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，用人单位与劳动者可以协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。
3. 加班和值班
1）2020年春节延长放假期间加班费
因疫情原因，2020年春节延长，因此产生的加班费问题，各方说法一直莫衷一是。
《解答》对此作出了明确的表态：2020年1月31日、2月1日为春节延长假期，2月2日为正常休息日，上述3天用人单位安排实行标准工时制的劳动者加班的，可先行安排补休，不能安排补休的，支付不低于本人工资200%的加班工资。劳动者1月31日、2月1日休息的，用人单位应当视同劳动者正常出勤支付劳动报酬。
对于实行综合计算工时工作制的劳动者，用人单位需减去1月31日和2月1日的对应工作时间，再行计算是否应支付延时加班工资；对于不定时工作制的劳动者，2020年春节延长假期出勤工作的，无需支付加班费。
2）春节放假期间和用人单位延迟复工期间，留守值班人员的劳动报酬
对于因安全、消防、节假日巡视等需要，用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，可以根据本单位的值班制度支付值班津贴或补助。如果值班人员本职工作就是安保、消防中控、巡逻等值守工作的，则应当按照国家规定，结合岗位工时制度予以调休或支付相应劳动报酬。
4. 在家办公
说起来，疫情带给劳动用工最大的变化就是在家办公了。但在家办公带来一系列的法律适用问题。《解答》对此规定，除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，即按正常出勤支付工资。
5. 新冠病毒肺炎患者及相关人员的工资待遇
疫情期间，最受关注的莫过于患者及疑似病人的工资待遇问题了。对此，《解答》规定的详细而准确：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项。
但是，对于有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察，导致其无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理，可以不支付工资。
6. 看护子女期间的工资待遇
疫情期间，关于劳动者因需要在家看护上学的未成年子女，在此期间的工资待遇，北京市人社局曾出台相关政策，引发热议。《解答》对此表示，用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。
这里的“重点”是，用人单位“安排”。也就意味着，劳动者在家看护未成年子女而按正常出勤获得劳动报酬的前提是，劳动者应在先向用人单位就此请假并获得批准。在此情形下，用人单位可以仅支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项。
7. 延迟复工期间工资待遇
1）待岗
受疫情影响，用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位如果安排员工待岗，是否必须经和劳动者协商一致才能进行？《解答》亮出了明确的态度：劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位有权安排劳动者待岗，故不可归责于用人单位。因此，如劳动者要求因被单位安排待岗期间的工资差额，则难以获得支持。
2）带薪年休假
疫情期间，单位未能复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假，是否必须和劳动者协商一致或者本人同意？对此，《解答》充分考虑了疫情的特殊客观情况。
用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，但并非必须与劳动者协商一致后才可决定如何安排休带薪年休假。
8. 用人单位是否有义务提供口罩、消毒液等防护用品
防控疫情，人人有责。对于用人单位和劳动者，均有义务以身体力行的表现做好各种安全防护措施。除非用人单位日常工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从事疫情防控等相关工作，用人单位必须提供口罩、消毒液等防护用品以外，在其他情形下，用人单位并无义务为其他职工提供口罩、消毒液等防护用品。
劳动者如果以此主张用人单位未提供劳动条件而解除劳动合同，进而要求用人单位支付经济补偿的，一般不予支持。
9. 离职与解除劳动合同
1）劳动者提出离职申请因疫情未办理离职手续
《解答》认为，对于劳动者在疫情前提出离职申请的，自送达用人单位之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续不影响离职申请的效力。因此，劳动者以此反悔不愿离职的，难以获得支持。
2）用人单位解除劳动合同
对于不愿复工的劳动者，如经用人单位催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，用人单位可以依据劳动合同法第三十九条第二项的规定依法解除劳动合同。
如果劳动者故意隐瞒感染或疑似感染新型冠状病毒肺炎，拒不配合接受检查、强制隔离或者治疗，或者劳动者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社会影响或严重后果的，用人单位可以解除劳动合同。
以上两种情形下用人单位解除劳动合同的，均无需支付经济补偿。
10. 共享用工
疫情期间，盒马与西贝之间因“借用”员工所采用的“共享用工”模式，引发了各界关注。
《解答》对此种用工模式也作出了回应。疫情防控期间，用工单位临时借用其他用人单位的劳动者提供劳动，劳动者在被临时借用期间，由出借单位承担用人单位主体责任。出借单位与借用单位可就劳动者被借用期间的劳动报酬、社会保险费、工伤保险待遇等进行约定。也就是说，“共享用工”模式下，劳动者并不因此改变劳动关系中的用人单位。