从劳动关系角度看用人单位与员工之间名誉权侵权的特点

前 言
《民法总则》第110条规定，公民和法人都享有名誉权，禁止任何人用侮辱、诽谤等方式损害公民或法人的名誉。根据《侵权责任法》，侵犯名誉权需满足四个构成要件，即侵权行为，损害事实，因果关系，主观过错。用人单位和员工之间的名誉权同样需要满足上述四个构成要件。然而，基于劳动关系的人身从属性，建立劳动关系的诚信基础和员工忠实义务，以及用人单位的管理权，用人单位与员工之间的名誉侵权纠纷有其特殊之处。
一、用人单位与员工之间常见的名誉权侵权情形概述
用人单位与员工之间的名誉权侵权常发生在用人单位行使管理权和员工享受言论自由等权利之间，更多会涉及不同权利的冲突。笔者举例说明如下：
（一）用人单位认为是基于规章制度的处分行为，但员工认为用人单位作出的处分决定以及决定送达方式侵犯其名誉权
基于劳动关系从属性，用人单位对员工有相应管理权，用人单位依法制定的、经公示，且合理合法的规章制度可作为对员工处罚的依据。实践中，当用人单位以此为基础解除或是对员工作出解除以外的纪律处分时，员工可能会认为处理决定上的理由表述侵犯了其名誉权。
另外，用人单位对上述处分的送达方式，如采取在报纸上公告送达、邮件抄送全体等的方式都有可能让员工认为用人单位的公开行为导致自己在其他人心中的社会评价降低，从而认为单位侵犯了名誉权。
（二）用人单位认为属于正常的管理行为，员工认为在管理过程中实施的管理行为侵犯其名誉权，即员工认为用人单位在管理过程中的管理行为超出了合理界限
用人单位在日常用工过程中会实施管理行为，实施这些行为的相关主体，包括但不限于管理人员会对员工的工作进行监督、工作秩序进行维护，可能因为工作原因会采取一些措施，进行一些交流，同时，也会对员工进行一些培训、管束等。在该过程中，不排除部分行为或言语员工认为侵犯其名誉权，如使用一些不恰当的词汇等。
（三）员工认为其属于正常的自由言论，用人单位认为员工言论构成侵犯其名誉权
用人单位诉员工侵犯名誉权的案件中，最常见的是用人单位认为员工对外发布的对单位的评价言论侵犯单位的名誉权。如员工有可能将对单位的不满或对单位服务、产品的评价发布到外界，如微信朋友圈、微博、论坛等。在社交网络如此发达的今日，员工对单位的负面评价客观上确实可能会造成单位社会评价的降低，因而单位可能会认为员工的此种言论和发布方式侵犯单位的名誉权。
（四）员工的个人行为导致外界对单位的“围观”，进而对单位留下不好的印象，单位可能认为侵犯其名誉权
每个人的用人单位是每个人身上的“标签”之一，在社交网络如此发达和信息传播如此快速的今日，员工的个人行为不仅影响到公众对员工本人的评价，还可能影响到对其所在用人单位的社会评价，尤其当该员工为用人单位的高管等能够对外代表单位的职位时，这种个人行为“波及”用人单位的可能性会更大。在员工的个人行为引来外界对单位的“围观”时，单位有可能认为员工的行为侵犯了其名誉权。
如在“（2019）苏0509民初8799号”一案中，蒋某因加班事宜与领导沟通未果，在公司顶楼拉横幅扬言要跳楼，横幅内容为“精元电脑黑心台干让12年的老员工跳楼”，公安机关接到报警后，立即通知消防、救护车一并赶赴现场处理，阻止了事态的进一步恶化。该“跳楼”事宜引起现场人群的围观，并有人将该事件录成视频上传到优酷视频平台，标题为“江苏省苏州市吴江区精元电脑黑心台干让精元12年的老员工跳楼”。精元电脑公司认为员工的“跳楼”行为侵犯了自身的名誉权。
上述是常见的劳动关系项下各方侵犯名誉权的原因和情形分析。
二、司法实践中对用人单位与员工之间名誉侵权的审判思路
根据《侵权责任法》，侵犯名誉权需要满足四个构成要件，即侵权行为，损害事实，因果关系，主观过错。司法实践中对用人单位和员工之间的名誉权纠纷仍然围绕上述四个要件，但有相关的特点。
（一）侵权行为的认定
1、存在侮辱、诽谤等侵权行为，同时，会涉及言论自由、管理权等边界的界定
01.员工言论、行为超过合理限度的，构成侵权
（2019）京0113民初297号一案中，员工在新浪微博、知乎、微信公众号等平台发布《空客中国：设计陷害逼迫员工辞职的［最佳雇主］》等文章。在文章中使用“钓鱼执法、设计陷害、罗织罪名”、“无情压榨”、“仍遭霸凌”、“私设公堂”、“变本加厉迫害升级”、“循循善诱”、“威慑欺骗”、“恶毒的手段对付”等词语。
公司认为，员工在互联网各大平台中发布歪曲事实，造谣抹黑的文章高达四十余篇，发布文章的时间持续一个多月，截止2019年2月25日员工发布的前述文章总点击量已高达18466次，不包括在网页上发布的无法统计点击量的文章。
法院认为，言论自由在劳动关系中也应该得到保障，但应受到劳动关系一般原则的限制，即不得侵犯公民、法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。同时，劳动关系具有一定的人身属性，劳动者亦负有忠实义务。综观沈某涉案的多篇文章中的语言环境，其在文章中所使用的具有贬损之意或攻击性的词语，已经超越了言论自由的限度，引起阅读受众对空中客车公司的名誉产生怀疑，随之造成社会评价的降低，对空中客车公司的名誉造成了影响。
02.用人单位的管理权超过合理限度的，构成侵权
用人单位本身对员工享有管理权，但这种管理权并不是无限度的，一旦用人单位的管理行为超过了合理限度，那么被认定侵犯员工名誉权的可能性，关键在于对用人单位管理权界限的判断，判断的标准包括用人单位公布决定的范围、用人单位进行管理的事项是否是劳动关系范畴等。
“（2016）粤01民终9036号”一案中，黄埔建筑总公司作出《关于辞退梁永就的决定》，以梁某无故旷工为由进行辞退。次日，公司在本地有相当影响力的报刊《羊城晚报》A2版上用四分之一的版面刊登声明辞退梁某，描述梁某“严重违反公司规定”。梁某认为黄埔建筑总公司以在报纸上刊登辞退声明的形式构成侵犯名誉权，并提起诉讼。
法院认为，黄埔建设总公司登报声明中所陈述的“梁某严重违反公司规定”之事实已被生效判决所否认并认定黄埔建设总公司的辞退行为属违法解除，梁某在退出公司原领导岗位后作为公司顾问系实行弹性上班制度。黄埔建设总公司采用语义含糊的“严重违反公司制度”之不实言辞，在本地具有相当影响力的报刊用四分之一版面向社会公众广而告之，超出了用人单位正常的用工管理范畴和合理影响范围，依照一般之社会观念，确实会对梁永就的社会声誉造成不良影响，构成了对梁永就的名誉侵权。
同样，在“(2001)房民初字第4978号”一案中，某单位主管就某员工丢钱一事对该员工所在小组50余名员工以偷窃进行训斥，并要求所有员工将衣兜掏出，兜内东西托在手中接受检查。该小组员工之一张某认为单位的上述行为严重侵犯自己的名誉权，诉至法院要求单位赔礼道歉，法院最终支持了张某请求，法院认为，公司管理人员在工作期间得知员工被窃后，应依法由国家有关机关处理，但却滥用职权，在没有任何依据的情况下责令原告张某等50余名员工当众掏兜进行检查，其行为损害了原告人格，侵犯了原告名誉权。
通过上述两个案件也不难看出，用人单位的管理权超出合理限度时，则可能构成侵权行为。
2、需要能够举证证明违法行为系行为人所为
根据《民事诉讼法》第64条，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，即通常所说的“谁主张、谁举证”。如果用人单位或员工认为对方侵犯自身的名誉权，必须提供证据加以证明。
我们以用人单位诉劳动者侵权为例说明该问题，在网络社交平台如此发达的今天，个人对外发布言论往往通过在微信朋友圈、微博等进行，因此，对于用人单位来说在举证方面可能存在困难，在员工不认可的情况下，需要单位采取一定的技术手段来证明相关的发布人就是员工本人。
“（2018）京0108民初59245号”一案中，2018年5月31日，公司向贺某作出《关于限期消除对公司造成的不良影响的通知》，其中阐述贺某向多个客户发消息声称公司项目进展不顺利，要求贺某以书面或登门拜访的形式向所有客户进行解释。2018年6月14日，公司通过邮件向贺某发出《解除劳动合同通知书》，解除理由为严重违反公司的规章制度，恶意中伤公司声誉，在网络上发布诋毁公司的信息。
之后，公司向法院起诉要求认定贺某侵犯公司名誉权。公司提交的证据为微信聊天记录截图若干、深圳市某建设集团股份有限公司IT部总监黄某出具的情况说明及微信聊天记录截图打印件、（2018）深南证字第×号公证书，显示“李春华董事长某某建工”给手机号为186×××××对应的微信号×××-××用户发送微信聊天记录截图。贺某对公司上述证据均不予认可，主张微信并非其发送，其亦没有昵称为“贺贺”的微信号。经法庭当庭勘验，通过贺某手机登陆其微信，未搜到相关微信好友信息。
法院认为，贺某对公司提交的相关微信聊天信息及微信号信息不予认可。本案，公司另主张本院向微信平台运营商核实相关情况，根据回函，亦无法证明公司的主张。综上，公司现就贺某侵权行为的存在并未提交充分确切的证据，对于公司主张认定贺某侵犯其名誉权的请求，本院不予支持。
为此，一旦涉及诉讼时，证据问题将是类似案件的关键。
（二）损害事实的存在
名誉侵权不同于实体性权利侵权，其损害的是当事人的外界评价，这种损害结果相对虚拟，对其进行量化是困难的。因此，对于此种损害事实的认定和损害程度的大小是分不开的，只有在损害程度足够大时，才能感知到此种损害是存在的。造成损害的程度需要结合用人单位或员工的决定、言论和行为的内容以及信息传播的范围综合确定，信息传播的范围需要达到一定人员基数才能认为给用人单位或员工造成了社会评价的降低。
对于该类损害事实，法院的自由裁量权限相对较大，我们通过两个案件进行说明。
1、用人单位的行为未公开，为此，损害事实不存在
“(2020)京02民终57号”一案中，曹某主张公司的具体侵权行为是在《解除劳动关系通知书》中写有“利用办公软件对他人进行骚扰及不当行为”的内容，侵犯了曹某的名誉权。
法院认为，名誉权是公民享有的有关社会评价不受他人侵犯的权利。名誉权受到侵害应当存在受害人的人格社会评价降低的损害结果。公司作出的《解除劳动关系通知书》系向曹某邮寄送达，内容未对外公开发布，并不能对曹某的社会评价造成影响，故曹某上诉所称公司传播虚假投诉信息，导致事件被其他工作人员知悉，缺乏事实依据，本院不予采纳。
2、通过侵权行为受到的关注度等角度证明侵权的存在
“（2018）晋04民终3016号”一案中，员工赵某在其注册的微博账号×××上发布题为《首钢长治钢铁厂年底大分红，职工喜洋洋》的文章，随后赵某将该文章转发至微信朋友圈内。首钢长治钢铁有限公司向长治市公安局报案，其查明《首钢长治钢铁厂年底大分红，职工喜洋洋》的文章与事实严重不符。之后，公司以赵某侵犯名誉权向法院起诉。
法院认为，截止公司报案之时，该文章在新浪微博平台的阅读量为91049次。赵某不能提供证据证明其在案涉文章中陈述属实，应认定其陈述属于捏造事实进行诽谤。案涉文章在微信、微博网络平台的阅读量对原告外在形象、资产状况等足以造成负面影响和社会评价的降低，构成了对公司名誉权的损害。
关于侵权事实存在的论述角度还有很多，比如时间的持续、次数、形式变换、作为正常人的一般评价标准等。同时，该问题往往也需要通过证据的组织让裁决者相信损害事实的存在。
（三）侵权行为和损害事实之间具有因果关系
因果关系指的是当事人的损害事实应当是行为人的侵权行为所造成的，因果关系需要与损害事实的存在及其严重程度相衔接进行判断。比如，从损害发生的时间节点来考虑，如在用人单位或员工发布相关决定或言论之前，用人单位或员工的社会评价已经降低，行为人的行为未造成更严重的影响，那么可以认为违法行为和损害事实之间不具有因果关系。
在“（2019）京0113民初297号”一案中，员工抗辩理由之一为：《空客中国：设计陷害逼迫员工辞职的［最佳雇主］》等文章并未给公司造成严重恶劣影响。公司在2018年还荣获了“最佳雇主”称号，因此该文章与公司的社会评价降低之间无因果关系。经审理，法院认为，员工在各大知名互联网及社交平台“知乎”、“微信”、“新浪博客”、“新浪微博”、“民航论坛”用中文、英文、法文共发表了42篇与空中客车公司相关的文章或录音。在其中大量使用贬损之意或攻击性的词语，已经超越了言论自由的限度，引起阅读受众对空中客车公司的名誉产生怀疑，随之造成社会评价的降低，对空中客车公司的名誉造成了影响。
即对于因果关系的认定有时候会与损失等综合判定，而不是完全可以清晰拆分的。
（四）主观过错
主观过错和侵权行为本身是不能拆分来看的，侵权行为是行为人主观过错的外在表现。主观过错尽管存在于用人单位或员工的内心，但仍然可以从其客观行为、前后表现等进行综合推断，比如是否使用了侮辱性的语言、是否事先通过协商沟通的方式解决问题等等。
1、通过行为发生的时间间隔、行为发生的必要性等角度判断是否存在主观过错
“（2019）粤03民终24099号”一案中，某网络科技公司向公司全体员工发送公告邮件：“…童某提供的入职资料涉及学历造假、简历造假…在约定的时间内童某无法提供相关书面证明予以证实上述虚假问题。根据公司入职管理要求，公司将予以辞退或开除”。
2018年12月10日，童某向公司发函告知其因公司拖欠工资而提起劳动仲裁，此事被公司得知后随即开始散布诋毁其名誉的信息，且在发布公告前将本人移除工作群和企业微信，存在明显打击报复的行为。2018年12月10日，公司在企业微信群（成员数量46）中发布全员信息，再次重申童某学历虚假和工作经历虚假的问题，并予以辞退处理。
法院认为，对于公司主张童某存在欺骗公司的情况，童某已向公司作出说明，根据合理推断，公司在员工入职时理应清楚背后缘由。公司作为用人单位，发现问题时本应与员工及时沟通、妥善处理，但其却发邮件要求童某6小时内提供书面证明，并于6小时后匆忙向全体员工发布解除童某劳动合同的公告邮件，认定童某学历造假、工作经历虚假，并以此为由解除与童某的劳动关系。在童某指出公司的不当行为后，又再次通过企业微信群发表相关言论，并继续向全体员工发送邮件公开童某的相关信息。公司的一系列行为影响了童某在该单位同事心目中的形象，必然造成童某社会评价降低，构成对童某名誉权的侵害。
2、情有可原时，不应当认为有过错
“（2019）苏0509民初8799号”一案中，蒋某因加班事宜与领导沟通未果，在公司顶楼拉横幅扬言要跳楼，客观上对公司的社会评价造成了影响。法院认为，蒋某与某某电脑公司之间因加班问题产生矛盾，理应采用合法途径解决，其采用在公司楼顶拉横幅的方式维权确有不当，但考虑到当时被告与原告存在劳动纠纷，且被告向公司领导、工会寻求解决无果之下所为，自2019年1月22日之后被告也未再到原告公司拉横幅，而是采用了其他合法方式来处理双方之间的矛盾，应认定被告并无诋毁原告公司的恶意，原告提供的证据不足以证明其存在名誉被损害的事实以及因被告的行为导致公司社会评价降低等损害后果，故本院对被告的行为不认定为名誉权侵权。
从上述案例可以看出，主观上的恶意尽管存在于用人单位或员工的内心，但仍然可以从其客观行为、前后表现等进行综合推断。
三、劳动关系项下用人单位与员工之间侵权纠纷的特点以及解决路径
（一）用人单位在行使用工管理权过程中，应当在合法、合理、以及符合比例原则等前提下行使，用人单位对于员工的管理权不应当以牺牲员工合法的名誉权为代价
用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位对劳动者当然享有管理权，但员工作为权利主体，包括名誉权在内的基本权利应当受到保障。员工基于服从管理安排对于权利的让渡应当有一定的边界。在合法、合理范围内，用人单位对员工的管理属于内部管理行为，司法不应当介入。如果员工对决定不满意，属于劳动争议的，应通过提起劳动仲裁等劳动争议的解决途径来进行解决；如果员工认为管理行为超出合理范围而侵犯其名誉权的，员工可向法院提起侵权之诉。
（二）员工作为劳动者，应当基于诚信原则、忠实义务约束自己言行，员工言论自由权受到合理限制
员工享有言论自由权，但其言论自由基于诚信原则和忠实义务受到一定限制。当用人单位的行为属于违法、违反公共利益等行为时，员工有权将公司的经营行为、产品质量等（尤其对于食品安全类的企业）告知于公众，对于正常的评价行为和监督行为，不应认定为属于侵犯公司名誉权。
同时，任何权利都有边界，尤其作为员工，如员工针对公司发表侮辱性言论或夸大、虚构事实的言论，在传播范围（可从员工所发布内容的平台、阅读量等进行判断）达到一定影响力的情况下，员工行为属于侵权行为。
用人单位与劳动者在劳动合同履行中，不止涉及劳动法项下的权利义务，与很多权利义务会有边界冲突，当权利发生冲突时，应当根据法律规定，是否涉及公众利益，是否合理等角度综合判断哪类利益应当保护，哪些行为应当受到法律苛责。
四、结语
员工和用人单位之间的名誉权纠纷仍是在名誉权侵权的法律框架内进行判断，但由于劳动关系的特殊性，双方名誉权侵权与一般的名誉权侵权有不同之处，在考量行为方的主观过错、客观行为和后果时，不能完全采用一般的、在双方是陌生人之间名誉权侵权纠纷的处理方式和判断标准。