单位可以随意调整劳动者的工作岗位吗？

前言
在劳动合同的履行过程中，关于劳动者工作岗位的调整问题一直是在实践中引发较多争议的问题。一方面用人单位基于企业管理的需要会根据经营情况对劳动者的岗位进行调整；另一方面对于劳动者来说，工作岗位的调整往往意味着工作成本的增加，工作地位的动摇甚至是工作机会的丢失。很多时候，调整工作岗位也成了一部分企业变相逼迫劳动者辞职的手段。那么该如何在合法保护劳动者合法权益的同时更能将企业的经营自主权和用工自由，更好的平衡劳资双方的各自利益，现结合《劳动合同法》中的相关规定予以撰文，不足之处，请批评指正。
从一个案例说起。
朱某2010年4月入职某连锁百货销售公司，岗位系销售员，劳资双方签订为期两年的书面劳动合同。合同约定，朱某的工作地点是“吴忠市”。该劳动合同期满后，朱某每次都与单位续订劳动合同，合同期限仍为2年，单位也为朱某缴纳五险一金。
2020年5月劳动合同再次到期，双方又续订了为期两年的书面劳动合。但合同中增加了一条“在本单位同一岗位连续任职3年以上的，单位可以对其工作岗位予以调整”。
2021年6月单位告知朱某鉴于其在单位同一岗位连续工作10年故将其工作岗位由利通区调整至盐池县，工资待遇不变，且每月增加500元车补。朱某不同意单位的调岗要求。
案件争议的问题
问题一：单位能随意调整劳动者的工作岗位吗？
要回答这一问题，就需要先明白《劳动合同法》中关于调整工作岗位的规定。简言之，黄涛律师个人认为，关于调岗有三种模式：1.法定调岗；2.约定调岗；3.协商一致调岗。下面逐一分析。
首先：关于法定调岗在《劳动合同法》第四十条对此有专门的规定。
《劳动合同法》第四十条规定 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤。在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
也许有人会说，上述条款是关于“无过失辞退的规定”并不涉及调岗的情形，但仔细约定上述规定可知，在单位对劳动者无过失性辞退的步骤之前都有关于调整工作岗位的操作流程。个人认为，在劳动者出现“劳动者患病或者非因工负伤。在规定的医疗期满后不能从事原工作”或者“劳动者不能胜任工作”以及“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形后，单位是有权予以调整工作岗位的，此为法定调岗情形。
其次：关于约定调岗的情形。依据《劳动合同法》第三条和第四条的规定，简言之，劳动者有义务遵守单位的规章制度，合法订立的劳动合同对于劳资双方均具有约束力。那么用人单位在规章制度或者动合同中约定调岗的情形，只要不违法，均可认为有效。实践中，很多单位也规定，劳动者达到一定的年龄（如距离法定退休年龄十岁的）或者在某一岗位任职一定年限就可以调整岗位的，此种约定应当认为有效。本案中，单位在劳动合同中约定同一岗位连续工作3年以上就可以调岗即是此种情形。
最后：关于协商一致可以调岗的，此种情形言简意赅不言自明，不再赘述。
问题二：劳动合同中约定工作岗位是“全国”有效吗？
那有的同志可能就会说了，既然劳动合同中可以对工作岗位进行约定，那单位在劳动合同中直接约定工作岗位是“全国”、“全世界”那调岗起来起步更加顺手？这并非戏言，实践中不少企业就如此的“自作聪明”。个人认为：回答这一问题的关键在于，劳动合同约定条款的合理性。我们的现实世界并非非黑即白那么简单，尤其作为律师在处理案件更不能教条，跟不能抛开具体的案情去谈有效还是无效。个人认为：劳动合同的条款是否合理应结合如下几点予以考虑：
首先：应当结合劳动者的工作性质和企业的实际用工需求和岗位需要判断。
如果说用人单位是一家全国性甚至是全世界的跨国企业，而且涉及的工作岗位的业务范围就可能涉及全国或者全世界，那么此种约定就应当认为具有合理性。比如说，某保险公司在全国都设有网点，其某位省级行政区划的负责人，那么该公司和该省级区划的负责人签订的书面劳动合同中约定工作地点是“全国”，那也应当认为是合法有效的。反之，如果劳动者的工作范围仅仅涉及本公司或者不具有全国用工的可能，则约定工作地点是全国就有些不合理了。比如某保险公司虽在在全国都设有网点，但该公司下属的一个县级区划公司的出纳员，他的工作业务范围仅仅涉及本县级区划内的保险业务，则约定工作岗位是全国就有些不合理了。
其次：单位应当就调岗的合理性进行举证以及不能增加劳动者的就业成本且不能随意降低和改变劳动者的薪资待遇。
1.实践中，考虑到在劳资关系中，一般都存在“资强劳弱”的情形，为避免劳动者权益被侵害，应当由资方就调整工作岗位是否是“基于生产经营合理需要”以及调岗的理由进行举证说明更加公平合理。
2.单位调岗不能损害职工的合法利益，否则就涉嫌变相辞退。
实践中，很多职工之所以不愿接受调岗的愿意之一就是调岗后增加了劳动者的成本，尤其是一些成家后的职工调岗后可能无法按时接送孩子上下学、可能面临着夫妻的两地分居、以及交通成本的增加等等因素，客观上成为不愿接受调岗的直接原因。而且调岗后非经法定理由和法定程序，不应降低和擅自改变职工的薪资待遇。所以上述理由也请单位在调岗时要予以充分的考虑。
3.单位调岗不能具有侮辱性和惩罚性。
实践中，很多企业为了达到变相辞退劳动者的目的，往往安排单位副总去保洁岗位，或者把做饭的厨师安排至研发岗位，最终导致劳动者“旷工”“不能胜任工作”进而解除劳动者的劳动关系，所以我个人认为调岗合理性的要件之一即不能具有侮辱性和惩罚性。
问题三：单位调岗，劳动者不去会有什么风险？
可能会面临“旷工”的法律后果，被单位以严重违反单位规章制度为由解除劳动关系。
首先：如果单位存在强令违章作业，违法调岗的，劳动者当然可以拒绝。
《劳动合同法》第第三十八条明确规定了用人单位有过错侵害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动关系，并规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。所以如果用人单位的行为严重侵害劳动合法权益的，劳动者自然可以拒绝。
其次：如无特殊情形，劳动者应当“服从优先、存疑置后”。
个人认为：劳动者一旦与用人单位建立劳动关系，就有义务接受和服从单位的管理。在单位作出的决定未被撤销或者确认无效及违法前，劳动者应当按照“服从优先、存疑置后”的原则予以配合和履行。劳动如果认为单位的调岗行为不合法不合理，应当先到新岗位报道，开展工作，同时向单位提出书面的异议或者提起劳动仲裁要求恢复原工作岗位而不能以“自力救济”的行为代替“公力救济”。
最后：实践中劳动因为拒绝调岗被认为旷工的案件也屡见不鲜。
广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第909号案件中，法院经审理认为：本案争议焦点在于某业商厦解除与邓某河的劳动合同是否符合法律规定。邓某河在某业商厦调整其工作岗位后未到新岗位报到，某业商厦以邓某河在2012年11月16日至11月22日期间打卡不到岗工作，以严重旷工为由解除了双方的劳动合同。由于某业商厦已经将调岗通知邮寄至邓某河在劳动合同上注明的送达地址，但因邓某河在劳动合同上填写的地址错误造成未能送达，且根据邮单显示，邓某河拒收相关邮件，故未能送达的后果应由邓某河承担。而邓某河也确认某业商厦曾口头通知其调整工作岗位。故可以认定某业商厦的调岗通知已送达给邓某河。在某业商厦的书面调岗通知上已明确注明调岗后邓某河的薪资不变，因此，在没有证据显示某业商厦将邓某河从防损部调整至理货部的行为具有侮辱性或惩罚性，也无证据证明调岗后邓某河的工资待遇有明显降低的情况下，某业商厦的调岗行为属于其行使用工自主权的范围，邓某河应当服从某业商厦的工作安排。由于双方都确认邓某河在2012年11月16日至11月22日期间并未按照某业商厦的要求到新岗位报到，且邓某河也确认在上述期间其原工作的防损部已没有安排其工作，其主张自行在一楼卖场巡逻没有证据佐证，也不符合常理，因此，邓某河在2012年11月16日至11月22日期间虽然有打卡，但未提供实际劳动，已构成旷工。某业商厦由此解除双方的劳动合同并不支付上述期间的工资，符合法律规定。邓某河要求违法解除劳动合同的赔偿金，理由不成立，二审法院不予支持，并无不当。
问题四：朱某坚持不去新岗位报道，单位能否解除劳动关系？是否承担赔偿责任。
可以解除劳动关系，并不需支付经济补偿。
《劳动合同法》第39条和第46条对于劳动者有过错单位可以解除劳动关系的情形由明确规定，第46条对于何种情形下单位应支付经济补偿也有明确规定。
当然单位在适用《劳动合同法》第39条第二款“严重违反用人单位的规章制度的”情形时，应当注意以下几点。
首先：单位必须有规章制度且规章制度制定合法。
简言之必须“有法可依”，且是合法的。个人认为，就实体而言，单位的规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，就程序而言必须是通过民主程序公之于众的。
其次：劳动者的“违章”必须行为客观存在，并且程度上是属于“严重”违反用人单位的规章制度。何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。此时单位可以基于用过自主权和经营自主权以及实际情况予以制定。常见的情形比如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成一定数额的经济损失；不服从用人单位的正常工作调动；不服从用人单位的劳动人事管理；无理取闹，打架斗殴；散布谣言损害企业声誉等。
第三：解除程序必须合法。对内必须符合本单位规章制度规定的程序办理的。对位必须事前通知工会，并征求工会的意见。否则也可能会被认为属于程序违法。
以上就是本人依据法律规定结合实际案例，就单位能否随意调岗以及调岗的相关法律风险进行的解读和分析。能力有限，不足之处还请各位同仁予以批评指正。