员工不愿随企业搬迁，能开除吗？

企业搬迁
相信许多职场人都经历过，有的人选择跟随公司辗转，有的人选择跳槽或辞职不干。但总有些人，有着更复杂的诉求。
那面对企业工作场所的变动，应当如何平衡公司的营运需求和员工的工作意愿？
案情回顾
2018年8月，上海市闵行区人民法院（以下简称“上海闵行法院”）收到了27份诉状。吉达皮具公司状告旗下27名员工，声称这批员工不愿意随公司到外地工作，公司为这些员工搬回了部分生产设备，让他们继续在原工作地点上班，然而双方仍然相持不下。
不随公司搬迁，员工被集体开除
吉达皮具公司是一家皮具生产企业。2018年3月，公司发布通知，称因战略规划需要，公司将于2018年4月1日搬迁到外地。对于自愿迁入的员工，公司将予以补贴；对于不愿迁入的员工，公司将结合员工的个人意愿和公司实际岗位需求给予就地安置。
搬迁后因为有27名员工不愿意到外地工作，4月8日吉达公司又将部分生产设备搬回，在原工作场地设置了10张工作台，通知27名员工复工，并于4月10日提供扫帚给员工，要求几位员工打扫场地进行复工准备。
但是，这27名员工认为，恢复后的工作场地只有10个工位，没有其他生产资料，根本不具备生产条件，公司也没有对他们做具体的工作安排，因此他们没有复工，并于4月11日开始进行信访维权，4月12日申请了劳动仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
4月13日，吉达公司认为上述27名员工既不愿到新的工作场地工作，也拒绝在原场地继续工作，并且一再无理取闹，煽动闹事，实施怠工、停工以及连续旷工，以此为由开除了这些员工。
嗣后，劳动仲裁裁决支持了27名员工的诉求。吉达公司对仲裁裁决不服，诉至上海闵行法院。
判决结果
上海闵行法院审理后最终没有支持用人单位的诉讼请求，认为吉达公司开除上述27名员工是违法解除劳动合同。对本案主要争议焦点，法院做出了如下认定：
1.27名员工是否存在无理取闹、消极怠工、停工行为
吉达公司认为，在原工作场地恢复设置了10张工作台，可满足27名员工中大部分人的工作要求。法院对此认为，未接受安置方案的员工有27名，就本案证据看，无法证明在4月10日前具备了生产条件。即使已经具备生产条件，公司也没有提供证据证明在4月10日前已对27名员工作出了明确具体的工作安排。因此，吉达公司主张员工存在怠工、停工之行为明显欠妥。另外，公司也未举证证明员工存在无理取闹、煽动闹事的行为。
2.27名员工是否达到公司规定的旷工标准
庭审中，双方确认2018年4月2日至4月9日期间，双方一直在就搬迁安置事宜进行协商，随后4月11日、12日27名员工因为到仲裁机构等部门求助而未出勤，属于正当的维权行为，均不能认定为旷工。即便认定为旷工，也显未达到公司内部规章规定的解除劳动合同的标准，故无法支持公司的此项主张。
3.本案中员工是否有权要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金
一般而言，公司远距离搬迁，属《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，根据法律规定，首先劳资双方应进行友好协商，变更劳动合同内容，如果无法达成一致，则公司“在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，解除后支付劳动者经济补偿金。
而本案中，公司却是以“怠工、旷工、煽动闹事”等理由直接开除涉案员工，跳过上述前置程序，且无足够证据证明员工存在《开除通知》中所述的行为，所以法院认定本案中，公司属于违法解除劳动合同，应当适用《劳动合同法》第四十七条、四十八条、八十七条关于“违法解除或终止劳动合同”的相关规定，按照经济补偿金的两倍标准支付违法解除赔偿金。
法官说案
公司调整生产经营战略，搬迁厂址本是正常，然而在搬迁安置过程中，对于不愿随迁的员工如何安置，现实中却屡有争议。企业有企业的脾气，员工有员工的考虑。对此，法官给出了3点建议，希望用人单位和劳动者都能提高法律意识，用合法手段维护自己的合法权益。
01用人单位决定企业搬迁的，应当告知劳动者，给予劳动者合理的安置方案，充分尊重劳动者的个人意愿，如若协商不成的，应当按照法律规定给予经济补偿，补偿金额与工作年限和工资标准挂钩。
举个例子：以本案为例，假设小王在吉达公司已工作满3年，现在公司搬迁双方未能达成一致，协议解约，那么此时公司就应当按照《劳动合同法》第四十七条规定，按照每满一年支付一个月工资的标准支付小王经济补偿金，即三个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，当然，还要考虑当地平均工资水平等具体条件。
02如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职等，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条之规定，行使单方解除权，但应当有充分的事实依据。以本案为例，公司的《开除通知》中所援引的“煽动闹事、无故怠工、停工，连续旷工”等行为，是否达到解除合同标准，所依据的法律法规或内部规章均应明确，并有充分有力的事实证据，否则面对嗣后可能出现的仲裁或诉讼，将很可能无法得到支持。用人单位作为劳动关系中的强势一方，应谨慎使用权力，保障劳动者权益。
03劳动者应当理解用人单位的经营决定，合理、合法地表达自己的诉求，不能采取煽动罢工、聚众闹事等过激行为，否则公司可以合法理由解除劳动合同。
（文中公司名为化名）