论劳动者在劳动关系中的默示义务

【内容摘要】
在现行法律规范下企业依据规章制度解除劳动关系必须严格遵守程序要求，否则容易构成违法解除劳动关系。然而，如果因为企业未将规章制度的内容告知劳动者或者规章制度没有相应的约束规定便认定企业违法解除，这种裁决规则容易因机械遵守程序优先原则从而导致更为不公平的结果。劳动合同法应当确立劳动者的默示义务，从而赋予企业更为充分的用工自主权，进一步确立利益相对平衡的劳资关系。
【关键词】违法解除；企业规章制度；默示义务
一、引言
中华人民共和国劳动合同法》（简称“劳动合同法”）自2008年实施以来，它在维护劳动者合法权益、抑制企业违法解除劳动关系方面功德无量，这种功德主要表现在：首先，它督促企业与劳动者签到书面劳动合同，为劳动者维护正当权益提供书面保障；其次，它抑制企业随意解除劳动关系，要求企业解除劳动关系时严格遵守法律程序；再者，它赋予企业支付双倍工资差额、经济补偿金与赔偿金等法律义务。我们可以将劳动合同法的三项功德概括为它的三大功能，而正是这三大功能显著改善了劳动者与企业的力量博弈关系，迫使许多企业摘掉血汗工厂的帽子。但是，它在功标青史的同时饱受众多学者、官员与企业家的批评。在围剿劳动合同法的各种声音中，主要的批评声音指向它赋予企业的社会保险费用过高，导致企业税费负荷过重。事实上，税费过高问题仅仅是企业负担的一个外在因素，劳动合同法干预企业经营自主权则是长期为人所忽略的内在问题。本文拟通过个案引出企业解除劳动关系面临的困境，进而引申并阐述“劳动者的默示义务”这一概念。本文认为，只有在劳动合同法中引入默示义务的概念，才能使企业在解除劳动关系中享有更充分的自主权，这有助于纠正劳资关系中利益失横的局面，使企业的经营与管理符合市场规律。
二、问题的引出
基本案情：王某于2015年5月入职A公司，从事销售工作。由于A公司产品的特殊性，王某主要通过电话营销方式开展工作，因此在A公司规章制度里有明确规定“销售人员每天跟客户电话联系不得少于3个小时”，但该份规章制度上并没有王某的签字。劳动关系存续期间，A公司发现王某多次通过电话挂空的方式来保留一定的电话通话记录，一个月累计挂空时间达300分钟，以应对“销售人员每天跟客户电话联系不得少于3个小时”的工作考核规定，实质上王某并未与客户真实通话。A公司发现这个事实后以严重违反公司规章制度为由与王某解除劳动关系。嗣后，王某向劳动仲裁机构提起仲裁要求支付赔偿金。本案王某承认存在电话挂空的行为，但劳动仲裁机构以企业规章制度未经过劳动者确认，不能作为解除劳动关系的依据为由认定企业违法解除劳动关系。最终，劳动仲裁机构认定A公司违法解除劳动合同并裁定A公司支付王某赔偿金。
上述案例的裁决系当下劳动仲裁机构审理违法解除劳动关系案件普遍遵守的裁判规则，这类案件的审理一般遵守如下步骤：首先，审查企业是否已经将企业规章制度的内容告知劳动者，而认定“是否履行告知义务”一般就是看劳动者有没有在规章制度上面签字或者单独在一份告知签收单上签字；其次，审查企业规章制度是否合法合理；最后，审查劳动者的行为是否严重违反了企业规章制度的规定。如果在第一阶段的审查步骤中发现企业没有向劳动者告知规章制度的内容，劳动仲裁机构便直接认定企业的规章制度就不能作为解除劳动关系的依据。
这种裁判规则主要存在以下三个方面的问题：
1、片面强调程序优先，忽视实质正义。它要求企业在解除劳动关系时必须严格遵守法律程序，如果违反法定程序便认定结论不合法。
2、它未实质审查劳动者的行为是否符合忠实与勤勉义务的标准。
3、它将企业规章视为劳动者应负职业义务的容器，凡是企业规章没有规定的职业义务，劳动者便没有义务受其约束。
正是上述裁判规则的三个问题直接伤害企业的用工自主权，使得企业在解除劳动关系时无法享受依据自由市场应当享有的正当权利。在企业承担的经济负担中，相对于社会保险费用，许多企业因解除劳动关系产生的赔偿金远远高于其支出的社会保险费用。
劳动合同法系反映社会经济与生活的法律规范之一，主要调整企业与劳动者之间的利益关系。企业与劳动者是市场经济的组成单元，劳动合同法的裁判规则应当尊重市场经济的规则。任何一个企业在法律的范围内应当享有充分的经营自主权，包括解除劳动关系的自主权。
三、默示义务的含义与主要内容
在上述案例中，劳动仲裁机构以劳动者未在企业规章制度上签字确认为由不予认可企业的规章内容，并进一步认定企业违法解除劳动关系。案例中劳动者通过电话挂空应付考核的行为与裁决结果显然无法满足一般公众对诚信原则与职业道德的合理期待。如果不是社会的自然观念出现错误便是裁决规则存在错误。换言之，该案的裁决结果与社会期待存在一种紧张与矛盾。我们认为，这种矛盾的原因在于劳动合同法未确立劳动者的默示义务。任何一部企业规章制度都无法详尽罗列劳动者对企业应负的职业义务。如果法律赋予劳动者对企业负有一种默示义务，则企业在解除劳动关系中便享有更为充分的自主权。准确理解劳动者的默示义务，应当把握劳动关系的下列特征：
1、劳动关系需要契约共识和文明共识
劳动合同系商业合同的一种，它与一般商业合同具有不同的特征。一般商业合同具备契约共识便可成立，但劳动合同关系需要契约共识和文明认同的双重共识。当劳动者与企业建立劳动关系后，劳动者与企业的其他工作人员在单位时间内需要共同相处，和谐共处的状态是劳动关系得以维续的基础。劳动者之间如果没有文明共识，团体生活便无法保持和谐的状态。
2、劳动者对企业负有忠实义务
在管理岗位，劳动者知晓并掌握公司资源，这种资源是市场竞争中既可以提高企业的竞争力，也可以弱化企业的竞争力。简而言之，劳动者通过企业掌握的资源直接影响到公司的商业机会。从这个角度而言，劳动者对公司负有忠实义务。
3、劳动者对企业负有勤勉义务
劳动者代表企业的形象，他依工作职责履行的行为系职务行为，劳动者履行职务行为产生的法律责任由企业承担。劳动者与企业是相互依存的利益关系，劳动者的勤勉行为能为企业谋取良好声誉和商业利益，劳动者的渎职行为也能将企业的声誉和商业利益毁于一旦。正因为劳动者的代表行为能够给企业造成双重的影响，因此从这个角度上说劳动者对企业负有勤勉义务。
鉴于劳动关系上述三方面的特征，劳动者的默示义务指劳动者在工作场所应当持守人际交往的文明底线与在工作过程中应当秉持忠实与勤勉义务的职业道德，它是一种行为规范，在最低限度的范围内规范劳动者的行为举止与职务行为。据此，我们可以从下列两个方面概括列举默示义务的主要内容[1]：
（一）从文明公约的角度，劳动者的默示义务应包含以下内容：
1、不得故意殴打他人；
2、不得未经许可擅自动用他人物品；
3、不得在工作场所内从事国家法律禁止的行为；
4、不得在工作场所公开发表、传播有伤风化的言论；
5、不得散布谣言或者诋毁性言论，破坏公司、客户及其他员工声誉；
6、不得从事其他违反文明公约的行为[2]；
（二）从忠实与勤勉的角度，劳动者的默示义务应包含以下内容[3]：
1、不得无正当理由违背或者怠于执行管理人员的命令和指示；
2、不得利用企业的资产为本人或者他人谋求私利；
3、不得在工作场所从事与本职工作无关的行为；
4、不得以不作为或者懈怠的方式对待本职工作；
5、不得在工作场所公开发表、传播与企业有关的负面影响的言论；
6、不得从事其他违反忠实与勤勉义务的行为；
事实上，任何一部企业规章制度都无法详尽罗列“劳动者严重违反公司规章制度的行为”，法律应当依据劳动者的“默示义务”来规制劳动者的不当行为。[4]劳动合同关系不同于其他合同关系，企业需要依赖劳动者的默示义务来抵御经营的无限风险，再冗长的劳动合同也不可能将劳动期间可能发生的所有情况和职责都罗列进去。 法律应当用“默示义务”这一兜底义务将劳动者应尽的一切合理义务作为潜在条款读入合同，以维护企业的自主经营权。如果劳动者在工作场合存在违反默示义务的行为，即便这些规定没有写进劳动合同或者企业规章制度，企业依然有权解除劳动关系。
四、默示义务在解除劳动关系中的理解与适用
在劳动合法中，企业享有主动解除劳动合同的权利且不需要支付经济补偿金的情形只有第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反企业的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经企业提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的”。该条第一款第三、四、五、六项都有明确的含义与适用条件，但第一项和第二项因含义模糊而饱受争议。
（一）默示义务在“证明劳动者在试用期间不符合录用条件”的理解与适用
企业拟根据劳动合同法第三十九条第一款第一项规定解除劳动关系的，需要承担两方面的举证责任：其一，企业对劳动者的工作岗位有明确的录用条件，并已将录用条件告知劳动者；其二，有充分的证据证明劳动者不符合企业的录用条件。这两方面的举证责任便是企业在试用期内合法解除劳动关系的法律程序。[5]但许多企业在试用期解除劳动关系存在两个问题：1、岗位对录用条件没有明确的书面形式规定；2、试用期开除员工的理由并非因为劳动者在职业技能上不符合录用条件，而是职业技能以外的因素。这类劳动纠纷中劳动者往往通过这两个漏洞获得劳动仲裁委的支持。
如果劳动合同法引入劳动者的默示义务，我们可以在下列两个层面理解它的意义：其一，有助于减轻企业对录用条件的举证责任；其二，扩大“录用条件”的含义与范围。录用条件不仅仅局限于劳动者的职业技能，它也可能包含劳动者的文明举止或者职业道德因素。
（二）默示义务在“证明劳动者严重违反企业规章制度” 的理解与适用
在前述案例中，我们已经充分阐述了当下劳动仲裁委员会在认定“劳动者是否严重违反企业规章制度”的审理思路与裁判规则：首先，审查企业是否已经将规章制度的内容告知劳动者，而认定“是否告知”一般就是看劳动者有没有在规章制度上面签字或单独在一份告知签收单上签字；其次，审查企业规章制度是否合法合理；最后，审查劳动者的行为是否严重违反了企业规章制度的规定。这一裁判规则重视法律程序，忽略审查劳动者行为的实质性质。如果企业未将企业规章制度的内容告知劳动者，企业便不能将规章规定作为合法解除劳动关系的依据。
如果劳动合同法引入劳动者的默示义务，我们可以在下列三个层面理解它的意义：其一，企业无须将劳动者应尽的职业义务都罗列写进企业的规章制度；其二，如果劳动者存在违反文明底线的禁止行为但该行为并未在企业规章的规制范围，企业也有合法权利解除劳动关系；其三，劳动仲裁机构应依据默示义务的含义实质审查劳动者的行为性质。我们认为，这三方面的意义有助于建立更为平衡的劳资关系。
五、结语
2008年版劳动合同法的立法背景在于中国加入世贸组织后制造业疯狂发展期间劳动者的合法权益无法得到有力保护，其立法目的在于保护劳动者的合法权益，解决企业随意解除劳动关系、不签订劳动合同及不缴纳社会保险费用等问题。它的立法过程有明确的时代背景和目标任务，因此这部法律并未赋予劳动者过多的法律义务，在总体上呈现“企业责任”重于“员工义务”的特征。在经济下行期间，企业因这部法律承担的义务更为沉重—— 因开除“问题员工”的程序瑕疵导致承担巨额赔偿金。
企业的生命取决于它的生产力，而人是生产力中最活跃的因素。我们认为，在劳动合同法中引入劳动者的默示义务，一方面能够赋予企业更充分的用工自主权，在解除劳动关系时能够依据法定的默示义务行使自由决断权，从而避免面对劳动者突破文明公约或者职业道德的行为却无可奈何的尴尬局面，进一步改善劳动者与企业之间的平衡关系；另一方面，通过赋予劳动者的默示义务，有助于提升与加强劳动者的勤勉敬业意识，从而有助于提高企业的经营效率。如果自由、效率与公平是法律追求的终极价值，在2008年版劳动合同法引入默示义务便是同步实现三项法律价值的有力尝试。在国务院深入开展国民经济供给侧结构性改革的背景下，劳动合同法的改革可以视为“局部向整体挺进”的一种努力。
[1] 青岛市人力资源和社会保障局于2014年4月16日公布《青岛市企业劳动规章制度（示范文本）》，在该份企业劳动规章制度第九章“行为规范与奖惩”所列举的禁止性行为中，大部分都可以纳入劳动者的默示义务范畴。
[2] 在《上海法治报》于2016年5月31日刊发《遵纪守法构建和谐劳动关系》，该文例举了三个劳动纠纷案例，这些案例都是劳动者存在违反文明公约的行为而被企业解除劳动关系。嗣后，劳动者以企业违法解除劳动关系主张权益。最终劳动仲裁机构依据企业规章制度维护企业的合法权益。这三个案例留给我们一个疑问，如果涉案企业的规章制度没有相应的规定或者规章制度的内容没有告知劳动者，劳动仲裁机构是否会支持劳动者的诉求？
[3]《中华人民共和国公司法》第一百四十八条：“董事、高级管理人员不得有下列行为：(一)挪用公司资金；(二)将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；……(五)未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；(六)接受他人与公司交易的佣金归为己有；(七)擅自披露公司秘密……”这条所列禁止性义务是规定董事、高级管理人员对企业的忠实义务，同时也是劳动者对企业所负默示义务的一种表现。
[4]据新浪网友“把掐他”的介绍，加拿大的普通法视下列雇员义务为雇佣合同的默认条款：1.促进雇主的商业利益；2.服从雇主指示；3.遵守工作时间；4.诚实；5.在工作场所杜绝酗酒、性扰等不端行为；6.履职尽职；7.不盗窃、滥用雇主的资源、利益；8.辞职时提前通知。即使合同中没有明文载入，员工违反上述义务时雇主也可以立即解聘和追偿。
[5]在上海崇明政府网刊载的《如何判定试用期内的劳动者不符合录用条件》一文的案例中，李某在试用期内工作态度十分认真，严格遵守公司的考勤制度，但销售成绩不理想。公司认为其专业知识和专业技能无
法达到岗位要求，决定与其解除劳动合同并不支付经济补偿。李某认为公司没有任何考核标准，领导主观认为不符合录用条件与其解除劳动关系时违法行为。嗣后，劳动仲裁委认为公司在没有制定明确的考核制度的情况下，不能依据公司领导的主观判断认定李某不符合试用期的录用条件，认定公司系违法解除与李某的劳动合同。网址：http://www.cmx.gov.cn/HTML/DefaultSite/shcmflzx/2016-03-03/Detail116057.htm