劳动关系之本质——评最高人民法院指导性案例第179号（上）

2022年7月4日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，其中第179号案例“聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案”涉及劳动关系本质之司法认定问题，本文目的在于通过对案例的分析，较为完整地展现确认劳动关系案件中关键性要素和标准，希冀能够对法律实务提供些许参考和借鉴。
基本案情
2016年4月8日，聂美兰与北京林氏兄弟文化有限公司（以下简称林氏兄弟公司）签订了《合作设立茶叶经营项目的协议》，内容为：“第一条：双方约定，甲方出资进行茶叶项目投资，聘任乙方为茶叶经营项目经理，乙方负责公司的管理与经营。第二条：待项目启动后，双方相机共同设立公司，乙方可享有管理股份。第三条：利益分配：在公司设立之前，乙方按基本工资加业绩方式取酬。公司设立之后，按双方的持股比例进行分配。乙方负责管理和经营，取酬方式：基本工资＋业绩、奖励＋股份分红。第四条：双方在运营过程中，未尽事宜由双方友好协商解决。第五条：本合同正本一式两份，公司股东各执一份。”
协议签订后，聂美兰到该项目上工作，工作内容为负责《中国书画》艺术茶社的经营管理，主要负责接待、茶叶销售等工作。林氏兄弟公司的法定代表人林德汤按照每月基本工资10000元的标准，每月15日通过银行转账向聂美兰发放上一自然月工资。聂美兰请假需经林德汤批准，且实际出勤天数影响工资的实发数额。2017年5月6日林氏兄弟公司通知聂美兰终止合作协议。聂美兰实际工作至2017年5月8日。
聂美兰申请劳动仲裁，认为双方系劳动关系并要求林氏兄弟公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，林氏兄弟公司主张双方系合作关系。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出京海劳人仲字（2017）第9691号裁决：驳回聂美兰的全部仲裁请求。聂美兰不服仲裁裁决，于法定期限内向北京市海淀区人民法院提起诉讼。
2018年4月17日，北京市海淀区人民法院作出民事判决：确认林氏兄弟公司与聂美兰于2016年4月8日至2017年5月8日期间存在劳动关系。林氏兄弟公司不服一审判决，提出上诉，2018年9月26日，北京市第一中级人民法院维持了该项判决。林氏兄弟公司不服二审判决，向北京市高级人民法院申请再审。2019年4月30日，北京市高级人民法院作民事裁定：驳回林氏兄弟公司的再审申请。
裁判观点简析
一审法院和二审法院对双方是否存在劳动关系的裁判口径是一致的，即皆认为聂美兰与林氏兄弟公司之间存在劳动关系，但仔细阅读两级法院的裁判文书，不难发现一审法院和二审法院选取了两条不同的裁判思路，实际上裁判文书之上裁判思路的公开是法官心证的展现，所谓“条条大路通罗马”，法律并没有也无法对法官具体的裁判思路做出预先的规制。回归本案，概言之，一审法院通过将本案事实与劳动关系的认定标准一一对应，从而判断本案所涉法律关系属于劳动关系，而二审法院则运用法律关系要素的比较方式，先后将劳动雇佣关系与合作经营关系、劳动关系与劳务关系的内容和要素进行对比，最终认定劳动关系。如果说前者属于正向直接认定的方式，后者则更类似于反向排除方式。
一审法院以双方订立的《合作设立茶叶经营项目的协议》中约定的内容以及双方实际履行该协议的情况的进行要素式分析，即：1、薪酬发放方式，基本工资及业绩方式取酬；2、工资构成，基本工资加岗位工资；3、实发工资与出勤天数，出勤天数直接影响实发工资；4、汇报工作，向林氏兄弟公司法定代表人林德汤汇报《中国书画》艺术茶社的经营状态；5、请假流程，提交请假单显示其请假经过林氏兄弟公司法定代表人林德汤的批准。
二审法院则首先对本案属于合作经营关系还是劳动雇佣关系做出认定，认为对合同性质的认定不能仅凭合同名称而定，而应根据合同内容所涉法律关系，即合同双方当事人所设立的权利义务关系来进行认定，通过双方《合作设立茶叶经营项目的协议》中“聘任”“工资”两个关键词的阐释将本案纳入劳动雇佣法律关系的范畴，进而明确合作经营合同的典型特征在于合作双方共同出资、共担风险，而本案双方并无有关此问题的约定，故其不属于合作经营关系。其次对本案属于劳动雇佣关系中的劳动关系亦或是劳务关系做出认定，指明合同主体在履行合同中是否产生从属性才是判断两种劳动雇佣合同的本质区别，其中人格从属性方面，询问林德汤是否发放工资、询问林德汤来应聘人员的面试情况及结果、向林德汤汇报《中国书画》艺术茶社的经营状态、按照林德汤的要求安排落实相关具体事务、向林德汤请假，并且聂美兰提交的请假单显示其请假需经过林德汤的批准，反映出聂美兰需听从林氏兄弟公司的指示和要求，接受林氏兄弟公司的管理；经济从属性方面，出聂美兰按月向林德汤汇报包括聂美兰本人在内的《中国书画》艺术茶社人员的考勤情况、上月款项分配情况、当月开支情况、当月销售情况、下月工作计划及备用金申请。其中每月明细中均显示聂美兰的工资构成及金额，工资金额相对固定，且其实发工资与出勤天数密切相关，反映出林氏兄弟公司按月向聂美兰支付工资，且聂美兰的实际出勤天数影响最后的实发工资金额，工作中聂美兰需接受林氏兄弟公司的管理。进而认定双方存在人格从属性和经济从属性之特征，符合劳动关系的本质属性。
指导意义
本案的指导意义在于劳动关系的实质判定。关于劳动关系的涵义，《劳动法》和《劳动合同法》等均未给出明确定义，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2020]12号）则对双方未订立合同前提下劳动关系成立需要具备的情形做出了规范，即：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。实际上，无论双方是否订立劳动合同，司法机关对劳动关系的判定均需不囿于合同的名称或外观而“透过现象看本质”，理论上和实践中，关于用人单位和劳动者主体资格的判断应无障碍，劳动关系的判定主要基于两大标准，即人格从属性和经济从属性，而实践中，二者均指向双方之间的隶属关系这一关键认定因素。本案，两级法院虽裁判思路存在差异，但均将视角放在协议约定的权利义务关系和协议的实际履行情况之上，从薪酬构成、工资与出勤天数的关系、双方之间是否存在管理与被管理的关系等角度判断劳动关系是否存在。
实践中，个案存在差异，但经济从属性和人格从属性的本质判断是审理此类“伪装”型劳动关系案件的关键，其中人格从属性集中体现为用人单位的指示命令权，进一步拓展为广义上的管理权和秩序上的惩戒权，此种双方实质意义上的不平等性也正是劳动法倾斜保护的法理基础所在，而经济从属性则包含两层内涵：其一，劳动的利他性；其二，经济依赖性。其中劳动的利他性是经济从属性判断的主要因素。本案两审法院，特别是二审法院，将来自正反方向的指标和要素进行统合并作整体权衡，具有较为不错的逻辑思维和说理度。
从企业合规的角度来看，劳动关系的认定不以劳动合同的签订为唯一判定因素，若企业与劳动者之间存在劳动法意义上的隶属关系，企业试图通过不与劳动者签订劳动合同的方式规避劳动关系认定的做法，与劳动法基本理论和司法实践相背离。反之，如企业能够举证证明主张与其存在劳动关系的自然人不受企业规章制度约束、不受企业的指挥管理、双方不存在给付劳务和获得工资报酬的对价关系等，即便存在形式上完整的书面劳动合同，依然具有较大可能性不被认定为存在劳动关系。
实际上，随着社会发展，用工模式逐渐多样化和灵活化，用工关系的从属性程度并非一成不变，这就对司法的应变性提出了更高的要求，但万变不离其宗，无论是法官，亦或是代理律师，牢牢把握劳动关系的隶属性或从属性本质，通过完整的逻辑和精妙的说理，方能揭示双方权利义务关系的本质。
拓展延伸 股东身份与劳动关系能否并存
指导案例中，聂美兰与林氏兄弟公司订立了《合作设立茶叶经营项目的协议》，但因不具有合作经营法律关系的要素，法院依法认定双方不受该法律关系规制，劳动关系的“从属性”与合作经营的“合作性”本身互斥，因此，法院应无法同时认定双方属于劳动关系和合作经营关系。那么，股东身份是否影响劳动关系的认定呢？换言之，股权关系能否与劳动关系并存？
一般认为，股东身份不必然排除劳动关系。原因在于：根据《公司法》之相关规定，股东因其出资而与公司之间建立相应的法律关系，股东享有的资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利均基于出资行为。故股东与公司之间的关系主要是经济性的，而对于人身属性或称人格属性并无特别要求，许多企业亦允许员工持股，即员工既属于公司法意义上的股东，亦受劳动法劳动关系之规制。从司法判例上看，法院通常不会因为自然人属于公司的股东而径行否认劳动关系的存在，而是依劳动关系的本质和相关的判定标准来认定。
笔者选取若干典型司法判决中的裁判观点，希望能够更为清晰地展示司法机关认定股东身份与劳动关系之思路。