用人单位规章制度有诀窍—母公司的规章制度子公司可以直接用吗？

背景
劳动关系作为一种最基本最重要的社会关系之一，牵扯千家万户，涉及公司企业、关乎社会和谐。近年来劳动争议纠纷已成为较为突出的社会矛盾。自2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规司法解释相继颁布出台实施以来，劳动争议案件成为法律人工作的热点和难点。
《2014-2016年度全国劳动争议纠纷大数据报告》以中国裁判文书网裁判文书为来源，统计自2014年1月1日至2016年12月31日期间劳动争议案件裁判书共计622044份。即三年审结劳动案件共计622044件，其中2016年案件数量较2015年增长57.3%。其中，解除劳动合同纠纷共191498件，占案件总数的30.79%。
引子
《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条、四十一条规定了用人单位与劳动者解除劳动合同的四种情形，暨协商解除、过错解除、非过错解除劳动合同与经济性裁员。其中，第三十九条规定的过错解除劳动合同情形中第2款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。近年来，用人单位以劳动者严重违反公司规章制度与劳动者解除劳动合同的案件不胜枚举。笔者办理这类案件产生了些许感触全做破砖引玉，交流讨论，以期引起各企业的重视。
一、规章制度之于用人单位的重要性
规章制度之于用人单位就像法律之于国家。国家通过制定法律来实现依法治国，用人单位通过制定规定制度来实现对企业和劳动者的管理。劳动者从进入用人单位工作伊始，便接受规章制度的管理，包括劳动报酬、休假、福利待遇等直到离职。因此规章制度对于用人单位来说至关重要不可缺失。但实践中，用人单位没有对规章制度给予应有的充分的重视，容易出现程序违法内容违法，而导致规章制度无法发挥应有的功能和作用。
二、依法建立和完善劳动规章制度
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动记录以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
也就是说，企业不能仅凭自身的经营需要和管理需要单方面制定规章制度，用人单位的劳动规章制度是“共决权”不是“单决权”，需要程序合法，内容合法，才不会在劳动争议发生时变成一纸空文。
1、 程序合法
民主程序
收集征求意见。制定规章制度，一般由人资部门制定草案，之后交职工代表大会或者全体职工讨论，需要保留会议通知、会议签到表、会议记录。也可以通过发放回收《员工征求意见表》，发放形式可以个人为单位也可以部门等其他可以划分的群体为单位，需要保留征求意见表。
协商。与工会和职工代表平等协商确定。
公示。规章制度作为劳动合同的一部分，必须先知晓再遵守执行。用人单位可以选择适合自己的一种或者多种方式进行公示告知。常见的方式有oa公示、邮件群发、公告栏张贴、网站公示、劳动者签收、规章制度培训、规章制度考试、入职登记声明、作为劳动合同的附件、微信、 QQ等送达告知法。应避免采用一些难以取证证明公示过程的方式方法。
上述程序的所有通知、签到表、意见表、会议记录、过程性文件等痕迹性文件应当独立成档妥善保存。
2、 内容合法
劳动规章制度的内容不仅应该符合国家法律、行政法规及政策规定还应该公平合理符合社会道德。劳动规章制度内容的合法是需要不断细化和完善的，而这个细化和完善的过程更是被不少用人单位忽略，规章制度往往滞后，不被企业和劳动者重视。但规章制度是用人单位管理的主要依据，也是法院和仲裁机关审理和裁决案件的依据，用人单位必须将劳动规章制度有关条文条文进行细化，好比是法律规范的“实施细则”，来补强法律规范对于劳资关系的原则性规定。
三、母公司规章制度子公司能否直接适用
随着经济发展、企业发展需求，用人单位在各地各行业成立公司开拓市场做强做大，出现了母公司劳动规章制度子公司能否直接适用的法律问题。
1、母子公司互为独立法人
母子公司的关系基于股份的占有和协议的控制产生。一般来说出资额或者股份的多少决定了对子公司的控制权。虽然处于被控制地位的子公司，在诸多方面都受到母公司的制约和管理，有的也类似母公司的分支机构，但母公司与子公司互为独立法人，或面对不同的行业，或面对不同的环境、或面对不同的政策等，子公司应当在母公司规章制度的基础上参照制定更适用于子公司的规章制度。
2、适用问题
实践中，母公司的劳动规章制度中往往作出了“子公司参照母公司规章制度执行”等看上去使规章制度直接适用于子公司的条款，但类似条款，并不能弥补规章制度本身的程序问题。
一个可以直接适用的观点，江苏省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条第三款“有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司争议的依据。”据此意见，子公司直接适用母公司规章制度需要同时满足，母公司履行民主程序加上子公司向劳动者履行公示告知的程序。此观点与实际判例当中，劳动者以未参加民主程序为由诉称规章制度违法的法院观点一致，法院认为劳动者在规章制度民主程序之后加入公司，用人单位履行了告知义务劳动者明知，且未向用人单位提出意见的，规章制度合法。
笔者认为，规章制度之于用人单位的价值和重要性，不仅仅在于某个劳动争议，更在于企业本身、管理本身、劳资关系本身，上述观点和意见可以是律师的主张，可以是法官的裁量，但更重要的应该是企业自身的规章制度的制定完善和应用。规章制度作为用人单位内部的“法律”、“实施细则”应依法建立，且与时俱进不断完善。而用人单位无论是母子公司、集团公司下属公司等均应依法履行民主程序讨论制定收集意见、公式告知。
结语
近年来，在现实中尤其是大型企业，存在劳动规章制度缺失或制定较早，未根据法律规定的更新进行相应的修改完善的情形。与此相反劳动者维权意识不断增强，劳动规章制度的缺失或者不完善使企业劳动用工风险大增。笔者据此建议，聘请专业的人资和法律专业人员在不断的发展中依法不断修改完善公司制度，而不是简单的束之高阁拿来即用；企业根据自身情况进行劳动用工法律风险排查，再根据排查结果合法合理降低劳动用工法律风险。
像国家依法治国，企业应依规治企。这样才真正有利于企业团结人才增强竞争力，实现持续发展团队稳定与员工双赢的理想局面。